人力资源雇佣柔性视阈下邯郸市创新能力提升的人才集聚路径研究

贾冀南 薛新燕 王思雪

（河北工程大学 管理工程与商学院，河北 邯郸 056038）

人力资源雇佣柔性视阈下邯郸市创新能力提升的人才集聚路径研究

贾冀南 薛新燕 王思雪

（河北工程大学 管理工程与商学院，河北 邯郸 056038）

随着知识经济时代的到来，技术的创新更加依赖于高层次人才对知识的整合，这就要求企业需要具备充足的吸引人才、获取人才以及留住人才的有效能力。近几年，邯郸市在改善高层次人才集聚问题上进行了较大变革，并获得了一定成果，但人才集聚方面仍有改进的空间。因此，企业如何建立有效的柔性雇佣制度以集聚更多的创新型人才，从而提升企业的创新能力显得尤为重要。对邯郸市人才集聚方面存在的问题进行了深入研究，并从人力资源雇佣柔性的视角去探究改善邯郸市创新能力的人才集聚路径。

邯郸市；雇佣柔性；创新能力；人才集聚

1 引言

人才集聚使人员在一定地区范围内聚集，促使各人才、信息、技术等相关要素在集聚地相互交织、碰撞与创新，为集聚地的技术进步和经济发展提供了契机 ，使集聚地更具优势吸引人才，达到质变的良好效果。人才集聚对推动经济发展，促进集聚地创新能力的提升起到不可或缺的作用。而目前人力资源雇佣柔性不失为一种更加灵活的集聚人才的有效方式。人力资源雇佣柔性是指在招聘员工的过程中采用更加灵活的方式，将长期招聘与短期聘用相结合，既能满足公司用工需求，也能相应减少人力成本的雇佣方式，对企业应对经济环境的波动起着重大作用。当前邯郸市在人才集聚方面已经进行了较大变革，取得了一定成果，但仍有较多问题亟待解决，因此，利用人力资源雇佣柔性以更好的集聚人才是当前邯郸市的紧迫任务。本文将以邯郸市人力资源雇佣柔性管理优化为突破口，针对邯郸市人才集聚存在的问题进行深入分析，从而提出优化邯郸市创新人才集聚的对策。

2 研究综述

2.1 关于人力资源雇佣柔性概念的研究

Boswell等（2001）在研究新型雇佣关系的基础上，对人力资源雇佣柔性的本质特征进行阐述，新型雇佣关系的出现使人力资源雇佣更加体现出灵活性和柔性，由传统雇佣向非标准契约过渡[1]；Arne L.Kalleberg（2002）认为人力资源雇佣柔性是指公司为了应对生产经营条件的改变而进行的劳动力人员数量的变动，从而增强企业竞争力而采取的雇佣方式[2]；史婧雅（2010）认为人力资源雇佣柔性是组织在非核心、短期性质的岗位上，灵活地根据生产周期和人员数量的需求而进行人员变动的用工方式[3]；王洪标、邱梦晨（2011）将柔性化人力资源雇佣定义为当组织内部缺少人力资本或本区域的人才不能满足人员数量需求，且没有产业优势时所采用的临时雇佣模式[4]；张云雷（2012）把人力资源雇佣柔性作为一种灵活的雇佣方式，主要指企业为填补岗位空缺，减少由于人员不足而产生损失的短期雇佣方式，从而使企业减少用工成本，增加企业效益[5]；赵瑞美、徐玲（2013）将人力资源雇佣柔性分为数量柔性和功能柔性两个维度，数量柔性是指通过利用短期工、临时工、假期工等方式来改善企业用工数量，功能柔性则指企业的劳动力基本上可以一人兼多职，在人员短缺时发挥它的特点来满足工作任务的需求[6]；杨利静（2015）认为人力资源雇佣柔性是指通过建立柔性化的组织结构、企业文化、培训方式、工作设计与激励机制等来增强企业用工能力的雇佣方式，从而提高企业的核心竞争力[7]。

2.2 关于人才集聚与创新驱动能力提升关系的研究

Michael Porter（1998）指出区域人才集聚会把人才、技术、信息等关键因素吸引进来，地理集中为人才分工和合作创造了条件，促进了信息的流通，有助于提升集聚地创新能力[8]；J.L.Furman（2004）认为人才集聚的形成需要一定的基础设施建设予以支持，提高对人才的吸引力，并对人才设定持续的创新补贴是提高区域创新的必要措施[9]；季小立、龚传洲等(2010)认为人才的区域聚集会使该地区原来的技术、知识等要素的配备发生变动，新思想的交织可以促进创新活动的进一步开展，从而发挥出人才集聚的创新效应[10]；赵淑渊、牛冲槐等(2012)通过数据分析发现人才集聚会产生集聚效应，人才集聚效应越强的地区科技活动成果越显著，创新活动越多，也就是说集聚地的创新水平较为突出，人才集聚具有创新效应[11]；叶雅莉、陈雅兰（2013）研究了98家创新型企业,并针对人才集聚问题，提出了要加强企业对知识产权管理、研发环境、园区建设和激励制度等方面的管理，以及提高人才集聚效应的影响的建议，对充分利用人才集聚的创新效应提供了依据[12]；韩芳（2015）在研究中指出了人才集聚和创新绩效所存在的联系，并通过建立实证分析模型介绍了组织承诺在两者之间关系分析中的调节作用[13]；唐朝永、牛冲槐（2016）对协同创新网络、人才集聚效应与创新绩效之间的关系进行了研究，从而得出协同创新网络对人才集聚效应和创新绩效的显著正向影响，以及人才集聚效应对创新绩效的显著有正向影响[14]；陈明鹤（2017）认为要想做到真正吸引并留住人才，政府需要采用和市场合作的人才集聚模式，发现并满足人才的需求，提高人才的归属感，这对企业创新驱动能力的提升具有不可忽视的作用[15]。

2.3 文献评述

通过梳理相关文献可以发现，学者们对人才集聚和创新能力提升的关系研究较为全面，也比较具体，但是从人力资源雇佣柔性的视角对人才集聚的研究比较少，探讨如何构建人才集聚模式以提升创新能力的研究也较少，就邯郸市如何通过人力资源雇佣柔性来进行人才集聚的研究更为稀有，以致不能深入而具体的为人才集聚提供经验借鉴。因此，对于人力资源雇佣柔性的研究还有待更深层次的挖掘和完善。

3 当前邯郸市人才集聚存在问题分析

3.1 高层次人才总量偏少

近年来，邯郸市充分发挥政府主导作用，为人才制订了一系列优惠政策，并激励用人单位加强自身的主体作用。用人单位在招募人才时，可以采用“走出去”与“请进来”相辅，柔性用工与刚性用工相成的方式，以地区优质产业吸引人才，以人才集聚进行产业更新，加强人才集聚效应，加快经济发展。但是，高层次人才总量增幅不大，人才分布也参差不齐，主要集中于传统产业，而新兴产业的高层次人才较少，还不能很好的引领产业更快更好的发展。另外，高层次人才不能较好地与邯郸市的产业结构恰当地匹配，对充分发挥高层次人才的领军作用有所限制。由于缺少人才与产业平台的良性互动，高层次人才不能较充分地了解产业的发展动向，从而不利于产业的发展。

3.2 缺乏科学的柔性引才机制

目前，邯郸市已经采用了雇佣柔性的方式来引进人才，并建立了相应的柔性引才机制，极大地减少了企业用人的成本，这一定程度上加快了邯郸市创新能力的提升，推动了邯郸市的经济发展，但柔性引才机制仍存在一定的不足之处。邯郸市对柔性引进人才的经费投入力度已逐年增加，并不断改善其待遇水平，但仍不能很好地促进人才的引进。目前，用人单位在招募人才方面基本上是根据企业自身的技术和人员需求等条件，依靠企业的考评体系来引进人才，所引进的人才是否满足邯郸市对创新型人才的需要，是否有助于提升邯郸市的创新能力，这都是政府相关部门所无法掌握的，不利于创新型人才的引入。因此，政府急需构建一套立足于邯郸市整体经济发展的人才引进评价体系。

3.3 激励保障措施有待完善

目前，邯郸市已出台相关政策，为柔性引进人才提供住房保障，解决子女教育问题，并提供相应补贴。但受经济、社会、文化等多种因素的影响，各类人才的需求不尽相同，人才激励措施还有待完善。柔性引进人才随着社会经济地位变化以及其所处社会文化环境的演进，其需求也会发生变化，若要给各类人才以不同的激励，就需要了解不同人才的需求差异，因人而异设置相应的激励方案，从而达到真正的激励作用。在邯郸市的人才管理体系中，对柔性引进人才的激励机制还有待完善，在落实激励措施时没有很好地对柔性引进人才的需求进行有效分析，对其需求层次、需求结构、需求内容及其发展趋势了解不太全面，没有很好地考虑到由于不同类型引进人才的心理、生理以及社会、经济、文化特征的不同所带来的需求差异，从而导致激励缺少针对性，影响激励方案的效果，从而不利于邯郸市创新活动的开展。

4 优化邯郸市人才集聚的建设路径

4.1 拓宽柔性引才渠道

第一，打造创业平台吸引人才。事业是吸引人才的根本。邯郸市在注重提高人才的物质待遇时，更要关注事业引才的方式，为他们建立能体现自身才能的事业发展平台，增强其工作积极性。第二，集聚产业和项目吸引人才。主持重点项目的用人单位应首先考虑人才引进问题，发挥重点项目的吸附作用，增强产业和项目的引才力度，从而增加柔性引才渠道。第三，依靠人脉关系吸引人才。充分利用邯郸籍人员的乡情、亲情以及良好的人际关系，加强人才信息的搜集与保管，鼓励广大人民群众为政府拉动人脉，加强政府与人才的沟通与联络，将家乡的发展状况加以宣传介绍，并明确现推行的柔性引才政策，提高对外流人才的吸引力，以促进人才的归巢。第四，通过校企合作柔性引才。目前，省内外高等院校和科研院所在科研项目上需要和企业进行项目对接，从而研发科研成果。通过企业和高校、科研单位等合作开发项目的方式进行人才智力的交流，是实现柔性引智聚才的一种有效形式。通过柔性引才措施的拓展，加强高层次人才的集聚，从而提升邯郸市整体的创新能力和促进区域经济发展。

4.2 完善柔性引才机制

第一，完善经费投入机制。建立柔性引才经费投入保障机制，将投入资金用来提高人才的待遇保障水平，要设立科技创新资金，为引进人才奠定充裕的经济基础，支持人才的创新科研成果，并将研发成果推向产业化。第二，完善评价考核机制。用人单位要做好其对人才的评价作用，对柔性引进人才建立科学合理的评价考核体系。根据柔性引进人才的需求和标准，引进企业真正需要的人才，为人才提供有助于科技研发和产业升级的设施和服务。当人才引进之后，还要对人才进行科学的考评，以改进和完善相关政策的落实。第三，完善人才管理机制。要加强柔性引才工作机构的管理，分配相应的工作人员，为人才的引进、监督、管理及评价做出相应的计划。同时，要建立柔性引进高层次人才信息库，由企业人力资源管理部门对重大项目引进人才进行深入管理，加强人才交流中心的市场中介作用，将柔性引进人才的信息加以登记，为其提供基础的服务和帮助，落实相关政策。因此，通过完善柔性引才机制，更有效地促进高层次人才向邯郸市流动，从而产生集聚效应，最终实现邯郸市创新能力的大力提升。

4.3 加强人才激励保障

第一，提供优惠政策。对于急需的紧缺人才，只要其能为推动企业创新能力的提升做出贡献，就能获得相关资助和奖励，在企业所设置的员工福利待遇方面享受与本地同类人才的同等待遇，对于因各种原因辞职或被辞退的，承认其原有身份，前后工龄连续计算。第二，设立柔性岗位。为使高层次人才柔性流入，高校、科研机构、企业等可以在组织内部设立柔性工作岗位。政府也可研究如何留住人才，引进人才可转为长期任用员工，并允许其以柔性的方式到邯郸市工作。引进人才处于流动工作期间时，政府可一定程度上提供住房，解决人才的后顾之忧。第三，给予资金支持和精神激励。政府应加大对企业的支持，可适当对以柔性方式引进人才的企业给予一定资金奖励，比如用人单位投资于柔性引进人才的资金可以作为企业成本来抵扣，为企业创新活动的开展提供资金支持。通过完善人才激励机制，增强柔性引进人才的归属感，使其更能全身心的投入到工作中，从而为邯郸市创新能力的提升提供可靠的保障。

5 总结

随着知识经济时代的到来，高层次人才的集聚效应决定了一个地区的创新能力水平的高低，而高层次人才总量偏少，缺乏科学的柔性引才机制以及激励措施的不尽完善成为影响邯郸市创新能力快速提升的主要原因。因此，邯郸市应积极改进人才集聚带来的问题，拓宽柔性引才渠道，加强柔性引才力度；完善柔性引才机制，培养出综合能力更强的人员；同时，邯郸市还应加强人才激励保障，提高人才的积极性。邯郸市应不断改进人才集聚中出现的问题，提升企业吸引人才、获取人才以及留住人才的有效能力，从而提升邯郸市的创新能力。

[1]Boswell w.Responsibility in the New Employment Relationships [J]. Journal of Managerial Issues，2001，13(3)

[2]Arne L. Kalleberg. Organizing Flexibility: The Flexible Firm in a New Century[J]. British Journal of Industrial Relations，2002，39(4)

[3]史婧雅.浅谈弹性用工[J].山西科技，2010，(04)：63+65

[4]王洪标,邱梦晨.安徽省创新型人才的柔性化雇佣关系研究[J].贵州商业高等专科学校学报，2011，(02)：42～44

[5]张云雷.短期用工派遣打造全新雇佣模式[J].河北企业，2012，(06)：77～78

[6]赵瑞美，徐玲.科技人才雇佣柔性与技术创新绩效关系实证研究[J].科技进步与对策，2013，(02)：147～152

[7]杨利静.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2015，(12)：188

[8]Michael Porter. Clusters and the new Economics of Competition [Z]. Harvard Business Review，1998，Reprint 98609：77～90

[9]J.L. Furman，R. Hayes. Catching up or Standing still? National Innovative Productivity among“Follower”Countries，1978-1999 [J].Research Policy，2004，(33)：1329～1354

[10]季小立,龚传洲.区域创新体系构建中的人才集聚机制研究[J].中国流通经济，2010，(04)：73～76

[11]赵淑渊，牛冲槐，黄娟.科技型人才聚集效应与区域创新能力研究[J].科技管理研究，2012，(14)：169～173

[12]叶雅莉，陈雅兰.福建省创新型企业人才集聚效应实证研究[J].海峡科学，2013，(10)：9～11

[13]韩芳.科技人才集聚效应与创新绩效的关系研究[D].济南：山东财经大学，2015

[14]唐朝永，牛冲槐.科技型人才聚集系统组织化与劣质化机理研究[J].科技进步与对策，2016，(03)：146～150

[15]陈明鹤.创业创新亟需的人才集聚效应及集聚战略研究[J].商业经济研究，2017，(01)：131～133

[责任编校：张彩红]

C961

A

1009-5462（2017）02-0020-04

2017-04-28

本文系2016年度邯郸市科学技术研究与发展计划项目研究课题（项目编号：1624230055-4），2017年度河北省人力资源社会保障课题科研合作项目（项目编号：JRSHZ-2017-01017）阶段性成果之一。

贾冀南，男，河北唐县人，河北工程大学管理工程与商学院教授，博士，硕士生导师。