非标准劳动关系法律规制探讨

2017-03-09岳丹辉

淮南职业技术学院学报 2017年1期

关键词：非标准劳动法用工

岳丹辉

（武汉大学法学院，武汉430072）

非标准劳动关系法律规制探讨

岳丹辉

（武汉大学法学院，武汉430072）

非标准劳动关系是针对标准劳动关系而言的，我国《劳动法》《劳动合同法》主要调整标准劳动关系及保护其相关劳动者的合法权益。但是随着我国社会经济的发展变化，劳动用工的灵活，非标准劳动关系大量出现，而其法律规制及其相关劳动者的保护相对缺乏。要使非标准劳动关系受到法律的有效规制，保护相关劳动者的的权利，需要在已有的相关规定之上，将非标准劳动关系进行细化、统合，尽量将其都纳入到法律的调整范围之内。

非标准劳动关系；标准劳动关系；立法规范

一、非标准劳动关系含义的界定及其特点

（一）非标准劳动关系的含义

标准劳动关系，以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。这种标准劳动关系也被称为安定劳动关系[1]。和标准劳动关系相比，非标准劳动关系有以下的特点：从属于多个用人单位；工作时间、工作地点、工作内容都较为灵活；劳动者与用人单位之前所签订劳动合同期限相对较短，以便于劳动者根据自己的时间灵活安排工作；非标准劳动关系下的劳动者保护力度较弱。可见，非标准劳动关系中所涉及的诸多法律问题并没有得到解决，其中基础的问题如非标准劳动关系的界定问题、最低工资标准的限定问题、社会保险关系的处理等等问题。而非标准劳动关系的认定，作为劳动关系中最基本的概念，有必要首先对此做出界定，从而奠定后续研究的坚实基础。结合传统劳动关系界定的从属性因素，对于认定非标准劳动，也可从这个角度进行阐述。

标准劳动关系的认定，传统的劳动法理论以是否具有从属性作为判断标准。它构成了劳动关系的独有特征，是劳动关系与其他领域的法律关系相区别的关键点。劳动关系的从属性体现在三个方面，即人格的从属性、经济的从属性和组织的从属性。而非标准劳动关系在这三个方面的表现较为微弱：

1.较弱的“人格从属性”

人格从属性是指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主指挥命令下，由雇主单方面决定劳动场所、时间、种类等”[2]。如前述所说，劳动者将自己的劳动交于用人单位，由用人单位按照自己的生产计划以及劳动合同的约定支配劳动者的劳动，劳动者无条件服从。这是生产社会化时期对劳动者从事劳动的要求，它要求劳动者作为一颗螺丝钉，在流水作业的生产线上提供标准化的劳动。而非标准劳动关系中，劳动者不止从属于一个用人单位，且和用人单位之间不能形成稳定的长期的劳动关系，且劳动时间、劳动场所和劳动内容等等往往并非用人单位强制性的单方面决定，劳动者的意志也可以参与在内，从而使标准劳动关系下的人格从属性不再那样突出。

2.较弱的“经济从属性”

经济从属性是指“受雇人并非为自己的经营劳动，而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事劳动生产，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响”[3]。简而言之，就是劳动者使用用人单位的生产工具从事劳动，不需要劳动者发挥过多的创作性工作，每个劳动者仅仅充当着商品生产过程中的某一个细小环节，完成规定劳动内容，从而换取劳动报酬。而非标准劳动关系在一定程度上突破了这种限制，例如自由撰稿人、广告设计师、美术编辑、财会审计、音乐创造者等等，完全是自己的创造性劳动成果，摆脱了用人单位对工作内容的强制性规定。这种劳动者以自己的智慧换取劳动报酬，他们选择用人单位的余地更大，双方之间的隶属关系很弱。劳动合同的主体发生变化，越来越多的雇员同时又是产品生产或销售的承包人，工作岗位的独立性必然导致工作待遇和工作条件的特殊性要求。

3.较弱的“组织从属性”

组织从属性强调用人单位对劳动者在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制，双方通常是一对一的关系。而非标准劳动关系劳动主体中，一个劳动者往往面对多个用人单位主体，劳动场所也不止一处。其中“劳务派遣”就是如此，劳动者仅仅和用人单位之间存在着标准劳动关系，但是有劳动形式，却无劳动内容。而与用工单位之间并不能被认定为存在“劳动关系”，但是却存在事实上的劳动内容，并且劳动者要服从用工单位规章制度的约束和管理。

二、在我国现行法律环境下非标准劳动关系面临的挑战

我国经济结构的变化，带动了用工结构的变化，标准劳动用工建立在以工业为主的经济结构之下，而经济形式的多样化，促使非标准劳动用工的大量出现。我国当前的《劳动法》和《劳动合同法》都是以标准劳动关系为基础构建起来的法律制度，对于非标准劳动用工采取了模糊处理的方式，从而使非标准劳动关系中劳动者的合法权益无法得到有效保障。非标准劳动关系所面临的问题主要有：

（一）缺乏系统的法律规范的调整

梳理我国现行劳动法律规范，发现当前的法律法规主要针对非标准劳动关系中个别特定类型进行了专门性规定，许多其他类型并没有涉及，例如，对于非全日制用工、劳务派遣、兼职等有相应的法律进行调整，但是对于退休返聘、外包等等非标准劳动关系却无相关法律进行规制。首先，对于已经纳入法律调整的特定类型，其调整的范围又仅仅限于劳动合同的订立、变更、解除和中止等内容，对于劳动者工资工时、休息休假、社会保障等等并没有法律规定；其次，调整非标准劳动关系的多为劳动与社会保障部门的规章，效力层次较低；再次，从这些部门规章产生的动机来看，多为应对突发情况而制定的临时性措施，缺乏通盘考虑，相关规定零散、无体系；最后，这些零散的规定，既缺乏较为详细具体的配套规定，又因为劳动行政部门执法功能的缺失，使这些规定形同虚设。

（二）部分劳动关系主体被排除在法律之外

《劳动法》与《劳动合同法》将劳动关系的主体限定为劳动者和用人单位。关于劳动者资格的限定，劳动法规定年满16周岁即可，16周岁以下的为童工，即不属于劳动合同法规定的合法的劳动者主体，不能受到《劳动法》与《劳动合同法》的调整，只能归属于民事关系进行调整。但是，劳动法和劳动合同法作为保护劳动者的专门法律，是考虑到劳动者作为弱势群体的一方，和强势的用人单位发生纠纷时容易受到不公平的对待，从而对于劳动者给予倾斜性保护。将16周岁以下的童工排除在劳动关系之外，而仅仅只受民事法律关系的保护，对于其保护的力度就大大减小了。对于另一主体——用人单位而言，《劳动合同法》第二条也明确规定为是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”，只有符合这个标准的，才能被认定为是用人单位，但是在非标准劳动关系中，例如，劳动关系和经营关系重合（个人承包经营）、劳动关系和服务关系重合中，用工主体的多样性，就不属于劳动合同法中规定的用人单位。

（三）社会保险权益的缺失

我国《宪法》明确规定了公民享有物质帮助权，享有社会保障的权利是每个公民的宪法权利。在社会保障体系中，社会保险是三大基础（社会保险、社会救济、社会福利）内容之首。以社会保险的主要内容养老保险为例，养老保险制度建立在标准劳动关系之上，包括对于缴费年限、缴费比例、缴费基数和待遇标准等等的规定。对于非标准劳动关系，《社会保险法》第十条规定“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”但是实际上，由于最初社会保险制度的设计是建立在标准劳动关系之上，对于非标准劳动关系而言，制度的障碍是一直存在的。比如，非标准劳动关系下的劳动者，往往收入普遍偏低、就业具有间断性、流动性较大。而当前养老保险的缴费基数、缴费费率以及缴费期限的设置对于非标准劳动关系下的劳动者来说，缴费基数偏高、缴费费率偏高、缴费期限延续性难等等问题，成为他们进入养老保险体系的重大障碍。

三、非标准劳动关系规范的思路

非标准劳动关系的大量存在已经是一个不容忽视的事实，而我国的劳动法和劳动合同法对此缺少相应的规定。为了使劳动法等相关法律更能适应现代社会劳动用工的特点和保护劳动者的需要，有必要对我国的劳动法律进行修正。

（一）坚持积极、开放的立法态度

首先，要将非标准劳动关系认定为劳动关系。非标准劳动关系和标准劳动关系本质相同，它们本质上都属于劳动关系，都具有劳动关系的人身属性和财产属性，是一种涉及人的基本权利的具有社会连带性的关系[4],标准劳动关系具有的从属性，非标准劳动关系同样具有，只是其程度较弱，但是，并不影响认定其作为劳动关系的标准。例如，劳务派遣中劳动者和与之建立劳动关系的用人单位，以及存在实际劳动内容的用工单位之间，劳动者对用人单位的依赖性减弱，且双方的权利义务演变成了三方之间权利义务的分配，但劳动者提供劳动换取报酬的本质并没有发生根本性的改变。另外，无论是标准劳动关系就业，还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入[5]。

其次，降低门槛，将更多的劳动者纳入到社会保障的体系之中。将非标准劳动关系认定为劳动关系，可以使更多的劳动者纳入到社会保障的体系之中。对于不同的非标准劳动关系类型，根据其特点和性质，设置不同的缴费方式、缴费基数等等。同时，尽可能的使缴费方便快捷、保障方式更加具有弹性和针对性。

（二）坚持在已有的法律基础上不断进行完善

《劳动法》与《劳动合同法》对标准劳动关系的规定已经相当完善，对于非标准劳动关系的规制，可在保留劳动法原有规定的基础上，再进行针对性的修改。例如，对于非标准劳动关系的规定，仍然可以沿用部分劳动法关于劳动基准的规定，劳动法中关于最低工资标准的规定，非标准劳动关系中可以使用，非标准劳动关系的灵活性和多样性，可以允许非标准劳动关系的最高工作时间低于标准劳动关系中的工作时间，但是，非标准劳动关系的总的工作时间仍然不能超过标准劳动关系的最高工作时间标准。关于劳动报酬的规定，标准劳动关系下规定有最低工资标准，对于非标准劳动关系而言，也应当满足这个标准，才能使同样作为劳动者的双方的合法权利得到维护。按照标准劳动关系下劳动者月最低工资标准的规定，将其具体到每天，甚至是每个小时的最低工资报酬，非标准劳动者工资报酬不能低于该最低小时工资标准。

（三）坚持统一和分类相结合的立法方法

非标准劳动关系是针对标准劳动关系而言，只要是和标准劳动关系不相符合的劳动用工形式，都可以统称为非标准劳动关系。事实上，任何不同于通常形式的永久、全日制工资和薪酬的工作都被认为是非正式工作[6]。各种不同的非标准劳动关系，都是相对于标准劳动关系来说的，判断其是否属于非标准劳动关系，也往往是将其与标准劳动关系相对比，若是突破了标准劳动关系，则可以认定为非标准劳动关系。各种非标准劳动关系对标准劳动关系框架的突破也呈现出不同的方式和角度：有的非标准劳动关系是突破了工作时间和工作场所的固定化，有的是突破了工作报酬和保险福利的固定化，有的是突破了劳动合同的长期化和固定化，有的是突破了标准劳动关系的从属性，有的非标准劳动关系同时突破了几项，有的非标准劳动关系只是突破一两项[7]。因此，在立法时，要把握非标准劳动关系的共性，总结出其具有的公共特征，进行统一的立法规范，而对于具有明显特点的非标准劳动关系，可以采用单独规制的方法具体进行详细的规定，其他类型的非标准劳动关系则可以参照与其最为类似的相关规定进行处理。