县级公立医院人力资源管理过程中存在的问题及相关策略探讨

李流芳　张洪林

摘 要 在卫生体制改革背景下，各类医疗机构的数量越来越多，整个医疗市场的竞争也变得越来越激烈，这给县级公立医院发展带来了一定挑战。在县级公立医院的运营过程中，人力资源管理是医院管理的重点与核心内容。基于此，本文对县级公立医院人力资源管理过程中存在的问题进行了分析，并提出了相关策略，以供参考。

关键词 公立医院 人力资源 激励 管理

一、医院人力资源管理概述

医院人力资源主要是指医院在医疗、护理等活动中投入人员的总和。在医院的运营过程及医疗活动的开展过程中，人力、物力及信息等要素是不可或缺的，其中人力是最为核心的资源，也是医院发展的基础。为保证人力资源效能能够充分发挥出来，需要实施合理、科学的人力资源管理。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源活动的全过程，是一项系统性的工作，其涉及的内容包括人力资源预测、规划、设计、配置优化、成本核算、培训等。与传统人力资源管理相比，现代医院人力资源管理具典型的特征，主要表现为以下几个方面[1]：一是以人为本。现代医院人力资源管理强调以人为本，并且明确了人才在医院的发展过程中的主体地位，让人力资源与医院发展保持双向互动，实现人才与医院的双赢。二是战略性。在现代医院的人力资源管理实施过程中十分注重战略性，要求人力资源管理目标与医院长远发展战略目标相契合，以战略角度来进行人力资源管理、设计、开发等，能够让人力资源管理体系更加健全。三是主动性。传统医院的人事管理过于被动，管理效率并不高；现代医院人力资源管理不仅强调发现人才，更注重培养人才，让人才能够获得最合适的工作岗位。通过主动性管理，有利于提升團队协调性和医院的人力资源管理工作效率。

二、现代医院人力资源管理趋势分析

在卫生体制改革不断深入的过程中，医院的人力资源管理也发生着潜移默化的变化。当下，我国正处于社会转型期，在经济快速发展的情况下，人们的生活水平有所提升，人们对生活品质的要求变得越来越高，健康问题也越来越受到关注。以疾病防治为重点的传统卫生服务也逐渐朝着以卫生需求为重点、以人为本的卫生服务模式转变。[2]在这种背景下，现代医院人力资源管理变得更加细致化和系统化。同时，医院的人才需求也在不断提升，并强调了各类人员之间的相互合作。高效的信息化管理将是现代医院人力资源管理未来发展的大趋势。信息已经成为了医院人力资源管理过程中不可忽视的元素，信息质量及信息的完整性直接关系到人力资源的管理效能。医院可借助先进的计算机技术、网络信息技术等，构建起标准化的信息平台，利用信息平台对人力资源相关信息进行高度整合，为人力资源配置优化提供基础。另外，医院的人力资源竞争将变得越来越激烈，特别是中高端人力资源的争夺，将是未来医院人力资源竞争的重要方向。

三、目前县级公立医院人力资源管理过程中存在的问题分析

虽然县级公立医院的人力资源管理已经形成了一个初步体系，但面对新形势，在开展人力资源管理工作的过程中还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面[3]：

第一，激励机制有待完善。一方面，医院薪酬制度设计不合理，导致无法充分调动员工的积极性，很多县级公立医院依然实施传统的等级工资制度，这种薪酬制度过于偏向职称、学历等条件，欠缺对个人绩效、医疗服务质量等因素的考量，无法通过薪酬分配来激发员工的潜能；另一方面，绩效考核制度有待完善，在实际绩效考核中，优秀名额几乎被高级职称人员占用，对于不同岗位、类型的工作人员采取同样的考核标准，无法真实反映不同岗位人员的业绩水平。

第二，人力资源配置有待完善。多数县级医院的人力资源配置主要由医院人事科实施，整体工作形式较为单一，在人力资源配置过程中未能进行合理的人力资源规划及预测。同时，岗位分析不够细致，人才测评指标过于单调，导致无法对求职者进行客观、准确的分析，易出现岗位与人才不匹配的情况。另外，在人力资源配置方面，对门诊专家、科室主任、卫生专业技术人员较为重视，而忽视了对新人的培养。在医院管理人才的开发上存在的不足，也在一定程度上阻碍了医院内部管理工作的开展。

第三，人才培训工作有待完善。部分县级公立医院由于成本因素，在人才培训方面有所缺失，未能开展系统化的培训，培训内容方面缺乏针对性，无法与医院战略目标及业务紧密联系起来，使得培训工作效果大打折扣。

四、促进县级公立医院人力资源管理的有效策略

（一）完善人才队伍运行机制

在医院实施人力资源管理的过程中应结合医院战略目标来制定人才培养计划，让个人与团体保持一致目标，以此来提升医院人才的积极性与主观能动性。通过深入分析岗位需求及人才特点，协助医院人才做好职业生涯规划，进一步明确其发展目标。同时，医院人力资源管理要转变传统管理理念，化管理为服务，将人力资源管理的服务属性充分发挥出来。人力资源管理者还要与医院员工积极沟通，主动了解员工的想法，尽可能为其职业发展创造良好的环境。另外，人力资源管理要充分贯彻全员性原则，鼓励广大员工共同参与人力资源建设，促使医院综合竞争实力不断增强，这样员工的福利待遇、薪酬水平自然也会“水涨船高”，从而形成良性循环，让医院与个人达到双赢的目的。

（二）加强人力资源激励机制建设

人力资源激励是人力资源管理过程中的重要环节之一。通过有效的激励手段，能够最大程度激发员工的工作潜能，有利于个人目标与组织目标的有机结合。县级公立医院可结合医院的战略目标及医疗行业的发展动态，根据不同员工业务水准之间的差异，构建具有差异性的绩效管理体系，实现“优劳优酬、多劳多得”。薪酬福利要适当向临床一线倾斜，特别是对部分工作强度较大、工作环境复杂的岗位要给予重点关注，从收入上拉开差距。将医德医风、业务技能水平与实际绩效联系起来，发挥真正的激励作用。绩效考核方面，要突出分级、分类原则，根据岗位分类实施。绩效考核要始终坚持“公平、公正、公开”的原则，保证相关考核工作的透明度与公信力。同时，考核指标要注重实效，便于操作，绩效工资也应适当拉开差距，以此来体现绩效差异性。

（三）加强医院人才培训

县级公立医院在人才培训过程中，要尊重个体差异性，尽可能发挥个人专长，可计划性地筛选部分青年业务骨干参与进修学习，使其掌握行业发展动态及新技术。同时，医院要鼓励临床医护人员积极参与系统化培训，通过规范化的医学教育，使其业务水准及综合素养不断提升。医院还要加强与高校之间的合作，可聘请医学专家开展学术论坛，促进内外部的学术交流，以此来开阔视野，积累业务经验。另外，院内要形成良好的自主学习氛围，鼓励员工自我学习、不断进步，实现自主化管理，不断提升其业务能力，为医院各项业务的开展奠定基础。

五、结语

医院要想在竞争中获得优势，必然要转变人力资源管理理念，通过完善人力资源管理体系来提升人力资源管理水平，从而在医疗市场竞争中占据先机，为医院的可持续发展奠定基础。

（李流芳单位为内蒙古通辽市科尔沁左翼中旗人民医院；张洪林单位为内蒙古通辽市科尔沁左翼中旗国土资源管理局）

参考文献

[1] 杨兴怡，方鹏骞.湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析[J].中国医院管理，2013（09）：59-61.

[2] 李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012（05）：161-163.

[3] 易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011（04）：38-39.