单位内边缘人的类型、特征与逆袭路径

王少泉

（中共福建省委党校公共管理教研部，福建 福州 350001）

·公共管理研究·

单位内边缘人的类型、特征与逆袭路径

王少泉

（中共福建省委党校公共管理教研部，福建 福州 350001）

边缘人是单位员工的组成部分之一，在传统政治环境之中，边缘人对单位的影响力较小；传统政治环境演进为过渡政治环境之后，边缘人对单位的影响力开始增强；过渡政治环境演进为网络政治环境之后，边缘人对单位的影响力明显增强。根据不同标准可以将单位内边缘人划分为多种类型，他们的出现与其个人因素及外部环境密切相关。这类群体的特征主要是：边缘性、群体性、普遍性、历史性、固化性、潜在演变性、能力极端性、危机潜伏性、工作效率和积极性偏低。从单位内边缘人个人因素及外部因素两方面入手有望实现其在单位内部的逆袭。

单位；边缘人；网络政治环境；逆袭

DOl：10.3969/j.issn.1671-7155.2017.02.011

单位内边缘人是指单位内不被重视、被主流人群疏离的特定群体[1]。在当前的网络政治环境之中，边缘人在某些情况下会对单位的发展具有重要影响力，对这一群体的管理已经成为单位领导者必须加以重视的职责。从已有的研究成果来看，部分研究者分析了单位内边缘人的类型、成因及消除途径[2]，为本研究提供了一些有价值的借鉴。但是，这些研究成果并未分析单位内边缘人的特征及演变方式，对其成因及消除途径的分析也显得不够全面。出于对现实与理论两方面的考虑，有必要对以下问题展开研究：三种政治背景下单位内边缘人所扮演的角色分别是什么？单位内边缘人有哪些类型？单位内边缘人的特征和成因主要是什么？单位内边缘人的逆袭路径有哪些？

一、三种政治环境中的单位内边缘人

任何一个单位都存在差序格局，按照从内到外的顺序，这种差序格局由核心圈、亲信圈、骨干圈和边缘圈共同组成，边缘人存在于差序格局的边缘圈。值得注意的是：费孝通先生将差序格局所处的环境分为传统和现代两大类型，实际上，这两种类型之间还存在一种过渡类型；当前的政治环境呈现网络状态，因此可以称为网络政治环境；作为组织的一种，单位在新中国建立之后才普及于全国。新中国建立初期，国内主要存在过渡政治环境和传统政治环境，网络政治环境则在改革开放之后才迅速出现。基于这三点可以看出：单位内边缘人在不同历史阶段分处于传统政治环境、过渡政治环境和网络政治环境之中。

（一）传统政治环境中的单位内边缘人

结合费孝通先生的观点[3]及美国学者里格斯所述传统型社会的特征[4]（P173-175），可以将传统政治环境的特征总结如下：一是自我主义。单位中的任何员工都是某一种关系的中心，一切价值是以“己”作为中心的主义。二是公私群己的相对性。单位之中任何员工站在自己所处“圈层”，向单位核心看之时展现的是公和群，向单位之外看之时展现的是私和己。三是人治色彩明显。如：与核心成员的关系如何对法律法规的实施情况具有明显影响。四是亲属关系普遍存在于单位之中。这一关系对员工的收益、升迁等具有明显影响。五是同工不一定同酬。在员工付出同样劳动的情况下，员工所处圈层对其所获酬劳有一定影响——靠近内圈的员工的酬劳通常高于处于外圈的员工的酬劳。六是长老统治。资历的高低对员工实际权力的大小有明显影响，员工能力大小并不能完全决定其实际权力大小。七是不同圈层之间沟通网络效能差异明显。如：核心圈与亲信圈之间沟通网络的效能明显强于边缘圈与其它所有圈层之间沟通网络的效能。

在传统政治环境中，单位之中核心圈、亲信圈、骨干圈和边缘圈都有各自的利益诉求。而且，处于前三个圈层之中的员工在追求某些利益之时不会顾及处于边缘圈的员工的利益，这一情况的存在导致边缘人所获利益少于其他员工，甚至在某些情况下其利益会受到其他员工损害。与边缘人相比，核心圈、亲信圈和骨干圈的员工都处于单位的内圈，这些员工在向单位之外看之时可用“为外圈的员工谋利”这一借口谋取私利，边缘人则因为处于单位的最外圈而不可能借助这一借口谋取利益。单位员工与核心圈的距离越短，在法律法规运行过程中受到的“庇护”越多，而边缘人通常无法受到“庇护”。换言之，法律法规的效力在边缘人身上得到最严格的展现。这种差异的存在会使边缘人产生显著的不公平感。但是，受主客观多种因素（如所拥有的权利较少）的影响，他们较难改变这种不公平境况。与核心圈成员有亲属关系的员工通常不会成为边缘人，换言之，边缘人通常不会与核心圈的员工存在亲属关系。这一情况的存在对边缘人的收益、升迁等具有明显负面影响：核心圈的成员掌控着利益分配权和人事权，其分配利益或进行人事调整时通常不会过多考虑与他们没有亲属关系的边缘人。边缘人即使付出与其他员工一样的劳动，也较难获得与其他员工一样的收益，这种情况的存在也会使边缘人产生不公平感，但他们难以改变这一境况。在传统政治环境中，单位核心圈的成员绝大部分是长老，边缘人之中不会有长老。长老的最大特征是资历深，在资历较浅且其它方面的因素也较为不利的情况下，边缘人即使拥有较强的能力，也较难摆脱边缘人的状态。

（二）过渡政治环境中的单位内边缘人

过渡政治环境同时具有传统政治环境和网络政治环境的某些特征，其特征简述如下：一是自我主义与集体精神共同发挥作用。单位中的员工依然是某一种关系的中心，但不再完全受到自我主义控制，而是很大程度上受到集体精神的影响。二是公私群己的相对性减弱。单位的员工站在自己所处“圈层”向单位核心看之时展现的是公和群，在某些情况下向单位之外看之时也展现出公和群。三是人治色彩减弱，法治色彩增强。如：与核心成员的关系如何对法律法规的实施情况不再具有明显影响，法律法规在实施过程中逐步实现一视同仁。四是亲属关系依然存在于单位之中，但数量及影响力明显下降。五是同工不一定同酬的现象依然存在，但有所减少。在员工付出同样劳动的情况下，内圈员工的酬劳不再明显高于边缘人的酬劳。六是对员工能力、素质的强调削弱了长老统治的影响力。资历的高低对员工实际权力大小的影响力明显变小，员工能力大小对其实际权力大小的影响力上升。七是不同圈层之间沟通网络效能差异有所减小。

过渡政治环境的这些特征意味着：单位之中核心圈、亲信圈、骨干圈在追求某些利益之时不会再全然不顾处于边缘圈的员工的利益。这一情况的存在使边缘人利益会受到其他员工损害的可能性有所下降。核心圈、亲信圈和骨干圈的员工向单位之外看之时以“为外圈的员工谋利”这一借口谋取私利的可能性逐渐变小，边缘人利益受到其他员工损害的可能性也随之变小。法律法规运用于边缘人与非边缘人之时的差异明显减小，由这种差异引致的边缘人不公平感也随之变小。单位内部存在亲属关系的成员变少，由这一关系引致的对边缘人收益、升迁等的负面影响也随之变少，边缘人处于一个更加公平的环境之中。边缘人付出与其他员工一样的劳动之时，通常能够获得与其他员工一样的收益，这种情况的出现消除了同工不同酬使边缘人产生的不公平感。资历深浅在边缘人的生成及逆袭过程中的影响力下降，如果边缘人资历较浅但其它方面的因素较为有利，边缘人实现逆袭的可能性会明显变大。

（三）网络政治环境中的单位内边缘人

网络政治环境的特征简述如下：一是自我主义与集体精神占据主导地位，自我主义的影响力明显下降。二是公私群己的相对性明显减弱。单位的员工站在自己所处“圈层”向单位核心看之时展现的是公和群，在很多情况下向单位之外看之时也展现出公和群。三是法治占据主导地位，人治已经微乎其微。如：与核心成员的关系如何通常不再影响法律法规的实施情况，法律法规在实施过程中已经实现一视同仁。四是单位之中亲属关系的数量和影响力已经非常小。五是单位之中的同工不同酬现象已经非常少见。六是长老统治已经非常少见，单位内部注重的是员工的能力及素质等。七是不同圈层之间沟通网络效能差异已经非常小。

网络政治环境的这些特征意味着：单位之中核心圈、亲信圈、骨干圈在追求某些利益之时会更多地顾及处于边缘圈的员工的利益，这一情况的存在使边缘人利益受到其他员工损害的可能性明显下降。核心圈、亲信圈和骨干圈的员工向单位之外看之时以“为外圈的员工谋利”这一借口谋取私利的可能性已经非常小，边缘人利益受到其他员工损害的可能性也明显变小。法律法规运用于边缘人与非边缘人之时的差异已经极为罕见，由这种差异引致的边缘人不公平感也极少存在。单位之中亲属关系的数量及影响力明显变小，这一关系对边缘人的收益和升迁等的危害变小。从另一方面来看，有能力且性格等方面均优秀的员工因为与核心圈成员不存在亲属关系而被排挤成为边缘人的可能性变小。边缘人与其他员工之间实现同工同酬，消除了同工不同酬使边缘人产生的不公平感。资历深浅在边缘人的生成及逆袭过程中的影响力继续下降，边缘人凭借个人能力的提升及性格的改善等实现逆袭的可能性明显变大。

二、单位内边缘人的类型和特征

（一）单位内边缘人的类型

根据不同标准可将单位内边缘人划分为不同类型。

1.固化型和演变型

单位一般由核心圈、亲信圈、骨干圈和边缘圈共同组成，如果将边缘人所处的边缘圈称为外圈，那么，核心圈、亲信圈和骨干圈可以称为内圈。从员工的演变路径来看，如果其从内圈演变到外圈之后一直处于外圈，就是固化型边缘人；如果员工从内圈演变到外圈之后再次回到内圈，就是演变型边缘人。这一划分的根据是边缘人生成之后是否会继续演变。从现实情况来看，固化型边缘人的数量明显多于演变型边缘人的数量。新入职的员工不会直接处于外圈（即不会直接成为边缘人），所以，员工地位的演变起点都是内圈。在绝大部分员工的职业生涯中，完成一次演变（从内圈演变到外圈再回到内圈）的很少，拥有一次以上演变历程的更少，成为边缘人的员工之中，大部分在成为边缘人之后就“固化”了，难以回到内圈（即实现逆袭）。

2.主动边缘型和被动边缘型

根据边缘人在主观上是否愿意被边缘化可以将边缘人划分为两类：主观上愿意被边缘化的是主动边缘型；主观上不愿意被边缘化的是被动边缘型。在不同的情境之中，主动边缘型边缘人和被动边缘型边缘人的数量对比存在较大差异，如：大部分情况下，被动边缘型边缘人的数量大于主动边缘型边缘人的数量。但是，20世纪80年代末、90年代初，受“下海浪潮”的影响，大量单位之中出现主动边缘型边缘人，这一时期，这一类型边缘人的数量超过了被动边缘型边缘人的数量。

3.内生边缘型、外生边缘型和共生边缘型

边缘人的生成通常是个人因素和外部因素共同作用的结果，但这两大类因素在边缘人生成过程中所发挥的作用存在一定差异。根据这两大类因素在边缘人生成过程中所发挥作用的大小可将边缘人划分为三类：个人因素作用明显大于外部因素的情况下是内生边缘型；个人因素作用明显小于外部因素的情况下是外生边缘型；个人因素和外部因素的作用大致相当的是共生边缘型。

4.渐进演变型和突变演变型

根据边缘人演变速度（即生成速度）快慢的差异可将边缘人划分为两类：演变速度较慢的是渐进演变型；演变速度较快的是突变演变型。大部分边缘人的演变是渐进演变型，其因为自身或外部环境一些因素的影响而逐渐疏离（主动疏离或被动疏离）主流人群，最终成为单位内的边缘人。少部分边缘人的演变是突变演变型，这类边缘人的生成大多是因为在工作过程中出现问题而被主流人群疏离。值得注意的是：边缘人的逆袭通常属于突变演变型，即借助某个或某些机遇在较短时间内实现逆袭。

5.弱能力型、能力适中型和强能力型

基于边缘人与非边缘人之间能力强弱的对比可以将边缘人划分为三类：个人能力弱的边缘人是弱能力型；个人能力强的边缘人是强能力型；个人能力一般的边缘人是能力适中型。在三种（传统、过渡和网络）政治环境之中，弱能力型边缘人都是边缘人群体之中的主体；在三种政治环境之中，能力适中型边缘人所占比重通常不存在较大差异；亲属关系和人治等因素在传统政治环境和过渡政治环境之中的影响力较大，但在网络政治环境之中的影响力较小。因此，从强能力型边缘人在边缘人群体中所占比例来看，前两种政治环境中这一比例较大，网络政治环境中这一比例则较小。

6.负罪型和无罪型

根据员工是否因出现重大过错或出错频率高才演变为单位内边缘人，可将其划分为两类：因在工作中出现重大过错或屡次出错而演变为边缘人的是负罪型；并非因为工作中出现过错而演变为边缘人的是无罪型。在工作中出现重大过错或屡次出错的员工成为边缘人的概率明显高于未出现重大过错或出错频率较低的员工。

7.高傲型和谦和型

根据性格谦和与否可将边缘人划分为两类：性格高傲的是高傲型；性格谦和的是谦和型。前者大多因具有一技之长而轻视同事，且因为未受到重用（或自己感觉未受到重用）而对领导甚至同事颇有微词，最终在领导和同事的共同“排挤”下成为边缘人。某些员工性格谦和，但因为能力较差或得罪领导而成为边缘人。

8.勤恳型和慵懒型

根据工作勤恳与否可将边缘人划分为两类：工作勤恳的是勤恳型；工作中表现得十分慵懒的是慵懒型。某些员工尽管工作勤恳，但因为能力和性格较差或其它原因而成为边缘人。当然，勤恳型边缘人在边缘人群体中所占比例较小。

（二）单位内边缘人的特征

单位内边缘人的特征较多，主要如下：一是边缘性。单位内边缘人是单位内不被重视、被主流人群疏离的特定群体，他们处于单位的最外圈（即边缘圈），其他员工对他们的信任度较低，而且，他们在单位内部获取利益的机会少于其他员工。二是群体性。当一个单位的员工数并非极少时，单位内边缘人的数量通常会超过一个，换言之，除了微型单位之外，单位内的边缘人通常不是个位数。这些边缘人被主流人群疏离并成为一个群体，具有一定的群体性。三是普遍性。单位内边缘人的存在具有普遍性，换言之，在绝大部分单位之中都能够发现边缘人。四是历史性。边缘人存在于历史上的单位之中和当前的单位之中，也将存在于未来的单位之中。在单位的发展过程中，边缘人中的极少数能够实现逆袭（摆脱边缘人身份，重新进入主流人群），但这一情况的存在难以消除单位内的边缘人。五是固化性。单位员工成为边缘人之后，实现逆袭的难度较大，即较难摆脱边缘人身份，因此，大部分边缘人具有固化性特征。六是潜在演变性。某些边缘人能够通过自身努力、抓住机遇实现逆袭，重新进入主流人群之中，这些边缘人实现逆袭之前，其演变性是潜在的。七是能力极端性。某些能力较强的员工因自视甚高、与领导或同事不和等原因而成为边缘人，这类边缘人数量较少，大部分边缘人是与这类边缘人完全相反的能力较弱的员工。八是危机潜伏性。在网络政治环境之中，边缘人的政治地位和社会地位逐渐凸显，其维护自身权利的意愿增强，领导者如果未能较好地管理边缘人，边缘人危害组织发展的可能性会变大，这是边缘人危机潜伏性的表现。九是工作效率及积极性偏低。与单位内的其他员工相比，边缘人的工作效率和工作积极性偏低。

三、单位内边缘人的成因及逆袭路径

（一）单位内边缘人的成因

单位内边缘人的成因可以从其个人因素（内在因素）及外部因素展开分析。

1.员工个人因素（内在因素）的影响

员工的性格、能力、性别、工作效率和积极性、与核心成员的关系及资历等都与其是否会成为边缘人存在密切关系。员工的性格对其人事关系具有重要影响：温和、吃苦耐劳型的员工通常拥有较好的人事关系，其被同事排挤、成为边缘人的可能性较小；暴虐、唯利是图型的员工较难拥有较好的人事关系，其被同事排挤、成为边缘人的可能性较大。员工的能力对其岗位和职级等具有重要影响。能力较强的员工身处较重要岗位和较高职级的可能性较大，能力较弱的员工身处较重要岗位和较高职级的可能性较小，而且在工作过程中出现重大错误或高频率出错的可能性较大。因此，在网络政治环境中，基于员工能力大小、按照成为边缘人可能性大小进行排序的结果是：能力较弱的员工大于能力适中的员工，能力适中的员工大于能力较强的员工。在一个某一种性别（尤其是男性）的员工所占比例非常大的单位之中，另一种性别的员工成为边缘人的可能性很大。某些员工受能力、性格、主观意愿等的影响，工作效率和工作积极性较低，其成为边缘人的可能性较大。与传统政治环境和过渡政治环境相比，在网络政治环境之中，同一个单位的员工之间具有亲属关系的情况已明显减少，但没有完全消失。如果某一员工与单位的核心成员没有亲属关系，加之该员工能力较弱、性格暴虐等，在这些情况的综合作用下，该员工很容易成为边缘人。员工通常在进入单位一段时间之后才会演变成为边缘人，极有资历的员工常常在某些情况下展现出对单位所具有的价值，因此：资历极浅或极深的员工通常不会是边缘人；资历偏中间的员工成为边缘人的可能性大于其他两类员工。

2.外部因素的影响

影响边缘人形成的外部因素主要有四个：一是核心成员信任程度。核心成员对其他员工信任程度的高低受员工能力、性格及亲属关系等的影响，受信任程度较低的员工成为边缘人的可能性明显大于受信任程度较高的员工。二是所属部门影响。同一个单位之中，不同部门与单位核心利益的相关性差异较大，身处边缘部门的员工被边缘化的可能性较大[5]。三是主流人群包容性。对性格怪异、能力较弱的员工以及工作中出现过错的员工的包容性较弱的环境中，这些“有瑕疵”的员工成为边缘人的可能性较大。四是领导者领导能力。在一个人尽其才的环境中，“有瑕疵”的员工也能够在与其相适的岗位上为单位的运作及发展贡献力量，其成为边缘人的可能性会明显变小。但是，如果领导者的领导能力较差，未能创造这样的环境甚至破坏这样的环境，这些“有瑕疵”的员工成为边缘人的可能性会明显变大。

（二）单位内边缘人的逆袭路径

针对单位内边缘人的成因，其逆袭路径可以从其个人因素（即内在因素）及外部因素两方面展开。

1.员工个人因素（内在因素）方面的途径

从性格方面来看，改变成年人性格的难度较大，因此，边缘人及单位可以采取有效措施对边缘人的性格加以“修正”，减少其性格中易使其固化于边缘圈的因素。从能力方面来看，边缘人及单位有必要根据边缘人的自身情况提升其某个或某些方面的能力，为其实现逆袭奠定基础。从性别方面来看，单位内的员工一般情况下不会改变性别比例，因此，边缘人及单位只能采取措施在单位内部减少性别歧视。从员工工作效率和工作积极性方面来看，边缘人及单位有必要采取措施使边缘人产生逆袭动力，并基于此提升工作效率和工作积极性。从边缘人与核心成员关系方面来看，边缘人的逆袭不必然依靠与核心成员构建亲属关系，但可通过某些举措改善与核心成员的关系，为逆袭创造条件。从资历方面来看，边缘人及单位有必要采取措施改变单位之中过分看重资历的情况。

2.外部因素方面的途径

从外部因素着手，实现边缘人逆袭的途径为：一是提升核心成员对边缘人的信任度及其逆袭的重视程度。核心成员必须对边缘人表现出足够的信任，并随着边缘人逆袭的开始而逐渐提升这种信任度，激励边缘人的逆袭；核心成员还有必要提升对边缘人的重视程度，切实理解边缘人对单位发展的益处。二是降低边缘人所属部门的负面影响。单位领导层有必要采取措施减小不同部门与单位核心利益的相关性差异，降低身处边缘部门的员工被边缘化的可能性。三是提升主流人群的包容性。单位员工有必要共同塑造一直能够包容性格怪异、能力较弱的员工以及工作中出现过错的员工的环境，为边缘人的逆袭创造有利的单位环境。四是提高领导者的领导能力。领导者领导能力的提升，有助于为边缘人的逆袭创造良好的外部环境、减少边缘人逆袭过程中遇到的阻力。五是在单位管理中构建中心层与边缘层合理流动机制。这一机制的构建能够为边缘人实现逆袭提供渠道，提高边缘人成功逆袭的概率。

结语

基于单位内边缘人个人因素（即内在因素）及外部因素两大方面的诸多途径，可以使单位内边缘人实现逆袭，降低单位内边缘人对单位发展形成的潜在威胁，并提升边缘人的工作积极性和工作效率，为单位的长远发展创造有利条件。当然，不同类型的单位内边缘人须借助不同途径实现逆袭，这一点是单位领导者在助推单位内边缘人实现逆袭的过程中必须加以重视的。

[1]“单位边缘人的角色特征及管理与转化艺术”专题研究[J].领导科学，2016，（18）.

[2]黄令遥.领导者要帮助“边缘人”走出心理阴影[J].领导科学，2009，（33）.

[3]洪建设，林修果.从传统—现代两种视角看差序格局的不同特质——谨以此文纪念费孝通先生[J].青海社会科学，2005，（3）.

[4]竺乾威.公共行政理论[M].上海:复旦大学出版社，2008.

[5]沈继培.边缘干部如何走出边缘状态[J].领导科学，2015，（6）.

（责任编辑 李淑芳）

王少泉（1983-），男，云南玉溪人，中共福建省委党校公共管理教研部讲师，中国社会科学院政治学博士，研究方向为国家治理、比较政治与比较行政。

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1671-7155(2017)02-0059-05

2017-02-01