生命周期视角下企业参与职业教育的行为模式分析

2017-03-04叶莉莉陆素菊

职教论坛 2016年31期

叶莉莉+陆素菊

摘要：企业参与是提高职业教育质量的必要条件，对参与企业的行为进行本源性分析，找到企业参与行为的根源，才能更好地激励企业参与职业教育。通过企业生命周期理论，以浙江温州企业为例，探讨企业在不同发展阶段参与职业教育的行为模式，并分析得出企业参与职业教育的两大决定性因素：企业的参与能力和参与意愿。

关键词：职业教育；劳动力需求；人力资本；企业生命周期

作者简介：叶莉莉（1991-），女，浙江台州人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所研究生，研究方向為职业培训与就业；陆素菊（1963-），女，江苏南通人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所副教授，教育学博士，研究方向为职业培训与就业。

基金项目：全国教科规划教育部重点课题“‘民工荒背景下劳动者职业能力提升的基本路向——基于劳动经济学的探索”（编号：DJA110288），主持人：陆素菊。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）31-0042-04

企业作为市场独立主体，为适应市场经济的迅速发展，产业结构的升级，实现转型发展，参与职业教育已经成为其满足自身需求的重要手段。但已有研究表明，目前我国企业参与职业教育的积极性普遍不高。针对这一现象，不少研究者从教育学的视角出发进行了理论研讨和实践探索，并提出多种促进企业参与职业教育的措施，但收效甚微。从仿生学角度来说，每个有机体都有其生命周期，企业同样也可以作为一个能动的、具有生命周期的有机体。在不同的发展时期，企业的发展目标和实力大相径庭。因此，研究企业参与职业教育的行为需要从其自身发展规律作追根溯源的探究。关于企业生命周期理论比较具有代表性的模型是由美国学者伊查克·爱迪思和我国学者陈佳贵建立的。伊查克·爱迪思将企业生命周期分为成长阶段和老化阶段，又将成长阶段分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期；将老化阶段分为贵族期、官僚期和死亡期[1]。而陈佳贵则认为企业的生命周期可以分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段[2]。本文根据这两位学者的模型，将企业的发展阶段划分为：初创阶段、成长阶段和成熟阶段。结合浙江温州企业的案例，对初创阶段企业的不参与、成长阶段的有限参与和成熟阶段的全面参与进行对比分析，试图分析得出处于不同发展阶段的企业参与职业教育的行为模式。

一、初创阶段企业：受限于生存压力的不参与

企业在初创阶段，人力、物力、财力都比较薄弱，在市场上尚未站稳脚跟，实力较弱，发展波动大，破产率高[3]。生存发展是这阶段的核心目标，关键人才的获得至关重要。而要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取，初创期企业，人员稀缺，内部挖潜显然不可能[4]。那么，基于自身发展对于人力资本的需要，以及劳动力市场简单劳动力供大于求的特点，企业参与职业教育的行为模式是怎样的？以下，将从初创阶段企业实力薄弱和劳动力市场廉价劳动力充沛两个维度对这一阶段企业参与职业教育的行为模式进行分析。

（一）实力薄弱的“不能”参与

初创阶段的企业能力欠缺主要体现在两个方面。其一，生产要素和规模的限制。初创阶段的企业基本上是小、微型企业，其经营成本主要由薪资、设备、原材料及一般运营管理费用构成。起步阶段，企业资金周转困难、生产设备稀缺，生产要素不充沛。但是，劳动力需求是派生性需求，在市场经济中，企业之所以雇佣劳动力，是因为劳动力与其他生产要素相结合，就能为市场提供产品和服务[5]。企业生产要素的短缺直接导致劳动力的派生性需求难以激发。2014年温州规上①民营工业企业中大型企业33家，中型企业491家，小、微型企业3477家，小、微型企业占民营企业总数的87%[6]。可见，小、微型企业是民营企业的主要成员。然而，发展初期，基于企业实力薄弱，生产要素不足和规模不大的基本属性，这些小、微型企业对于劳动力的需求不大。

其二，高用工成本的约束。众所周知，企业作为市场经济主体，逐利是其根本属性。企业的行为必然都是基于成本和收益的综合考虑，低成本高收益是企业所期望的。然而，参与职业教育的成本却不低。调查显示：参与校企合作的企业每年用于学生住宿、水电费、餐饮和培训的费用达到50万元。这些费用还不包括设备损耗带来的经济损失。而且，令企业更“难以承受”的是：即使以高成本参与职业教育也并不能以低工资获取职业院校毕业生。因为对于学生而言，他们付出了个人教育投资的费用，这些成本则通常要以高工资作为收益。近几年劳动力成本直线上升，2015年1-9月温州市规上工业企业人均劳动报酬为3.12万元，比2010年1-9月提高了60.8%，年均提高了10%[7]。因此，对于初创阶段的企业来说，高培训成本、高工资使得企业对于参与职业教育“望而却步”。

（二）廉价劳动力充沛的“不愿意”参与

求生存期企业参与职业教育意愿不强主要是受外部劳动力市场和企业边际生产率的影响。一是源于劳动力市场处于“买方市场”。我国目前市场竞争仍然处在资源竞争阶段，温州多数企业属于劳动密集型企业，从事低端产业的生产，技术含量不高，依赖于廉价劳动力，对高素质技能型人才的需求不足。我国大部分地区人力资源丰富，初级劳动力供给充沛，劳动力市场正处于“买方市场”，劳动力出现供大于求的情况并不少见。而初创阶段企业对劳动力的需求量本就不大。显然，在这一市场背景下，企业从社会招聘足够的具备简单操作技能的员工并不困难，在招聘后对其进行一段时间的入职培训即可上岗。在内需本就不足的情况下，如此“得天独厚”的买方市场更是直接“剥夺”了企业通过参与职业教育获取劳动力的意愿。

二是基于对边际生产率的考虑。从初创阶段企业的员工构成情况来看，职业院校毕业生比例相当小。企业为什么不愿意通过参与职业教育获取劳动力？一方面，职业院校学生工资期望值高。在同样的边际产量上，企业自然选择廉价劳动力。另一方面，即使支付给职校生较高工资，其也不能给企业创造更多的边际生产率。诸多企业负责人反映“职校生技能水平不够”、“实践能力不强”、“综合素质不高”，相反，农民工“吃苦耐劳、勤奋肯学”。问题显而易见，与农民工相比，职校生并不能给企业带来更多的边际生产率。而且，“中职生大多较为浮躁”；“年轻人敬业精神较差”；“学生吃不了苦，跳槽多”等诸多不稳定因素无疑增加了企业的雇佣成本。当然，增加成本是企业最不愿意做的事。

如上所述，在初创阶段，囿于规模和资金的限制，企业其实并“不能”吸收大量的劳动力，也无余力参与职业教育。同时，由于职业院校毕业生对于高工资的期待，企业更是“不愿意”参与职业教育吸纳职校生。此外，此阶段企业所需的低技能劳动力的易得性更强化了企业“不参与”的行为。因此，在这一阶段，企业参与职业教育的意愿和能力均不足，其参与职业教育的行为模式是“无心无力”的不参与。

二、成长阶段企业：源于用工需求的有限参与

成长阶段的企业实力增强，生存问题已基本解决，企业自身拥有的资金增加，筹措资金的能力也增强，发展速度快[8]。在这一阶段，企业已初具参与职业教育的能力，同时，企业的战略重点也从“求生存”转到“求发展”。那么，基于扩大经营规模，提高竞争力的发展目标对人力资源的数量和质量的需求，以及劳动力市场专用型人才的稀缺，其参与职业教育的行为模式又是如何的？以下将从源于“技工荒”的参与意愿和“订单培养”的参与行为分析这一阶段企业参与职业教育的行为模式。

（一）“技工荒”倒逼企业的参与意愿

始于2008年的“用工荒”时至今日，已发展成为“技工荒”，这一问题一直困扰着企业的生产经营，温州企业也难以幸免。众所周知，温州市场经济起步早、发展快，民营经济发达，一直以来以轻工业为主的产业结构对劳动力具有大量的需求。特别是近几年来，民营企业大面积出现技能型劳动力短缺的问题，企业技工缺口常态化。据调查显示：企业用工需求主要为一线工人，占需求总数的82%，而招工满足率仅为84%[9]。一线工人需求告急，企业生产经营缺少专业型人才使得企业劳动生产率低下，温州市2015年1-10月份规上工业企业人均劳动生产率约为14万元，远远低于浙江省规上工业企业水平（人均劳动生产率约为18万元），这严重制约着温州企业的经济效益和持续发展。

显然，随着温州经济的快速发展，市场经济的逐渐成熟，企业转型发展急需大量一线工人，专用型人才供不应求这一大问题“倒逼”企业通过参与职业教育获得“专才”以促进企业的可持续快速发展。

（二）致力于“订单培养”的参与行为

针对上述问题，许多企业将目光转移到职业学校上，希望通过参与职业教育获得所需劳动力。而温州发达的行业协会又为企业参与职业教育搭建了良好的平台。企业纷纷与职业院校联合培养学生，培训员工。冠盛汽车零部件制造有限公司与温州职业技术学院合作，开设“冠盛班”；温州朗兆房产营销有限公司也与温职院开展“朗兆班”；瓯越专利代理有限公司与浙江工贸职业技术学院成立了“专利班”；中芝贸易有限公司也与工贸职业技术学院创立“产品经理”班。

企业之所以采取这样的行为，一方面试图以“订单”确保企业的技工需求。人力资本理论表明，人力资本有通用性和专业性之分。通用性人力资本具有普遍适用性，其所有的业务知识、技能，对不同企业具有适用性。从理论上讲，其边际劳动生产率在不同企业同样可以实现。学校职业教育基于其教育属性，培养的人才需适应人的全面发展和社会的发展需要，适应行业企业的一般性需要，因此其培养的人力资本具有通用性。而企业是一个经济组织，对人力资本的内在诉求更多地表现在专用性水平上[10]。劳动力市场人力资本的结构性矛盾使得企业很难从劳动力市场获取“拿来就能用，上手快”的专用型人才[11]。由于“技工荒”的倒逼，企业便具备了参与职业教育进行专用型人力资本投资的意愿。

另一方面，企业是为了以“订单”留住所求人才。订单式培养签订的“契约”在一定程度上减少了劳动力的流动性。某企业人事专员提到，该厂2月份新招聘的200多名员工，到4月份就只剩下100人不到。这对企业的人员培训、生产进度控制、产品质量管理都带来了极大的困扰。而“订单培养”的“专用性”技能以及在培养过程中形成的企业文化意識，在一定程度上抑制了这些情况的发生，使得企业能较多地保留了优秀人才。

从温州市企业参与职业教育的实例可以看出，企业参与职业教育的行为基础是其缺乏自身发展所需的劳动力。“技工荒”的窘境，使得企业希望通过参与职业教育，与学校合作培养所需的优秀人才。而“订单培养”，不但为企业“量身定做”了核心员工，还为企业节省了招聘工作所要花费的成本，以及试用期的培训费用。

在成长阶段，经过初创阶段的资本累积，企业逐渐形成了参与职业教育的能力。由于企业扩张发展急需一线技工，劳动力市场供求关系却处于供不应求的不匹配状态，内部培训不仅需要花费较多的时间，对企业的自主培训能力的要求也很高。因“技工荒”的现实压迫和开展企业培训的高成本，企业的参与意愿应运而生。温州企业参与职业教育的行为是企业对劳动力数量和质量的迫切需求，对经济利益的追求，以及温州市场经济较为成熟，行业协会相对发达所致。这一时期企业参与职业教育的行为模式是能力与意愿基本匹配的有限参与。

三、成熟阶段企业：兼顾经济效益和社会效益的全面参与

处于成熟阶段的大企业，力量雄厚，竞争力强[12]。经过成长阶段大量人力资本的积累，企业内各个工作岗位基本满员，空缺岗位很少，这一阶段，企业基本上不存在劳动力数量的需求。但是，此时企业内的职工主要以中老年为主，他们缺乏创新精神和改革动力。企业的产品却逐步从单一化向多样化发展，这就对企业的劳动力素质，尤其是创新意识提出了较高的要求。为了提升竞争力，实现再发展的目标，企业必然把劳动力资源开发作为重要手段[13]。那么，企业将如何通过对已有的劳动力进行培训，优化劳动力素质，增强员工的技能水平以达到提升企业科研创新能力的目的？基于成熟阶段企业资金充盈，内部机制完善的基本属性，以及劳动力市场高技能劳动力资源的不足，参与职业教育是其达到发展目标最为经济而有效的方法。这一阶段，企业参与职业教育的行为模式又和初创阶段和成长阶段有何差异？以下，将从企业转型需求和社会效益需求分析成熟阶段企业参与职业教育的行为模式。

（一）基于企业转型的创新意愿

我国企业多数属于劳动密集型，长期依赖于廉价劳动力求得立足发展。但“用工荒”的现实暗示着“人口红利”已到尽头。在经济转型期，企业要实现可持续发展，不得不从“劳动密集”转型到“技术、知识密集”。[14]技术创新是实现转型的首要手段。高层次人才缺乏，自主培训能力薄弱，自主研究开发能力不强，产品科技含量不高，是阻碍企业高速发展、转型创新的“劲敌”。这一发展瓶颈使得企业意识到参与职业教育，提高企业“技术、知识”存量的必要性。

而浙江省已有企业与学校之间的成功合作更吸引了企业的目光。2014年，浙江省开展研发活动的小型企业人均劳动生产率和人均利润分别为82.9万元和5.0万元，比没有开展研发活动的小型企业高7.0%和53.8%；而有产学研合作的企业人均劳动生产率和人均利润分别为109.7万元和11.8万元[15]。这表明开展研发或产学研合作能使企业取得更好的经济效益。潜在的经济收益促使企业期望通过学校的师资和科研条件来提升研发能力，提高产品的市场竞争力。基于此，企业“十分愿意”选择与职业院校合作，共同培养人才，培训企业员工，增强员工的理论水平和研发产品的创新能力。温州市万通机电设备有限公司便与温州高等职业技术学院联手，创办数控机床技术培训中心，合作成立“温州万通数控培训中心”，由学院提供师资、场地，培养了大批数控机床技术人才。“金仕达”鞋服有限公司、浙江奥奔妮服饰有限公司、庄吉集团等大型民营企业纷纷与职业院校合作建立起校外实训基地。企业通过与学校合作，利用学校的师资和科研能力，共同培育企业所需的人才，提升企业技术研发能力和产品的科技含量，增强企业的市场竞争力。

（二）出于对社会效益的追求

企业若要可持续地发展，除了进行有形资本的投资之外，还必须进行无形资本的投资，其中无形资本包括知识系统、信任体系和合作行为。知识系统是相关公众对企业的认知；信任体系是公众对企业的美誉；合作行为是公众对企业在行动上的支持[16]。在发展成熟期，企业希望通过承担社会责任来进一步提升企业的形象，增加社会效益。参与职业教育履行社会责任是其提升社会影响力的重要手段。温州红黄蓝集团有限公司与温州职业技术学校合作，成立校外实训基地和“红黄蓝助学基金”；温州特福隆集团、德力西集团、浙江亚龙教育装备股份有限公司等大型民营企业均有参与职业教育。这些企业通过参与职业教育，不仅大大提高了企业的知名度，而且，公众对企业的认同度也有了明显的提升。参与职业教育的显性效应和隐形效应的叠加是企业长足发展的诉求。

在成熟阶段，企业兼备参与职业教育的能力和意愿。为了获得职业院校技术和科研的支持以实现企业的转型创新，为了获得公众的关注认可以促进企业的长远发展，企业对于参与职业教育满怀热情。由此可见，这一阶段，企业参与职业教育的行为模式是能力与意愿高度融合的全面参与。

纵观企业的三个发展阶段，企业实力是决定其是否参与职业教育的核心要素；意愿则是动力源泉，由不同阶段的需求引起——成长阶段的“专才”需求，成熟阶段的创新需求。总而言之，企业参与职业教育需要其参与能力和意愿的统一。

注释：

①规上企业是规模以上企业的简称，根据《国家统计局关于布置2010年统计年报和2011年定期统计报表制度的通知》（国统字〔2010〕87号），规模以上工业法人企业是指年主营业务收入2000万元及以上的工业法人企业。

参考文献：

[1]（美）伊查克·爱迪思（Adizes， Ichak）.企业生命周期[M].赵睿，陈甦，何燕生译.北京：中国社会科学出版社，1997：1.

[2][3][8][12]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995（11）：5-9.

[4][11]王養成，张俊杰.企业不同发展阶段的人力资源战略与策略[J].中国人力资源开发，2007（12）：16，17.

[5]袁伦渠.劳动经济学[M].大连：东北财经大学出版社，2002：75.

[6]浙江省统计局.温州：民营工业不断壮大产业提升亟需加快[EB/OL].http：//www.zj.stats.gov.cn/tjfx_

1475/tjfx_sjfx_2/201404/t20140402_138913.html.

[7]浙江省统计局.调结构化风险加快温州工业转型升级[EB/OL].http：//www.zj.stats.gov.cn/tjfx_1475/tjfx_sjfx_2/201512/t20151201_166390.html.