物流企业员工组织承诺与关系绩效的影响研究

段华

（上海海事大学经济管理学院，上海 201306）

【现代流通业研究】

物流企业员工组织承诺与关系绩效的影响研究

段华

（上海海事大学经济管理学院，上海 201306）

以物流企业的员工为研究对象，通过实证分析，探究物流企业员工组织承诺与其关系绩效之间的具体影响。研究结果表明，物流企业员工组织承诺中的规范承诺、理想承诺显著正向影响其关系绩效，物流企业员工组织承诺中的机会承诺显著负向影响其关系绩效，并根据结论提出了针对性的建议。

组织承诺；关系绩效；物流企业

近些年来，随着我国社会经济的快速发展，物流产业蓬勃兴起。然而，物流企业当前却面临着这样一个局面：一方面由于经济全球化和电子商务的发展，物流企业的业务量呈爆发式增长，企业盈利情况预期良好；另一方面由于国内外物流企业的飞速发展，物流企业间的竞争，尤其是人才竞争十分激烈，整个行业的员工主动离职率一直居高不下。在这种知识经济的时代，人力资源在企业间的竞争中发挥着举足轻重的作用，如何吸引和留住员工是物流企业管理者面临的重要问题之一。然而，在大多数物流企业管理者的思想中，一纸明文的合同成为联系员工与企业的首要管理因素。从人们关注绩效以来，对职务绩效的理解依据是职务说明书，直到Borman和Motowidlo于1993年提出应将职务绩效划分为任务绩效（task performance）和关系绩效（contextual performance）[1]，这才引起学者们的广泛关注。之后，有不少学者通过研究分析发现关系绩效对于企业管理尤其是人力资源管理方面有着十分重要的影响[2]。组织承诺作为一纸合同之外的“心理契约”[3]，对关系绩效影响的重要程度也不言而喻。国内外不少学者也证实了他们之间的确存在这种密切关系[15-19]。但地域的不同、行业的不同，可能会直接影响组织承诺与关系绩效之间的这种关系[4]。本文选取了与人们生活息息相关的物流行业作为研究的切入点，通过选取物流企业员工作为研究对象，并通过实证分析探索物流企业员工组织承诺与关系绩效之间的关系，以期为管理者提供相应的管理建议。

一、文献综述

（一）组织承诺的内涵与结构

美国科学家Becker在1960年率先提出组织承诺的内涵，他提出“单因素投入理论”，即员工由于在组织中投入的成本增加而不愿离开组织的一种心理现象[5]。Porter、Mowday等人则提出组织承诺包含三个方面：组织目标、利益和价值，更多地体现在对这三个方面的一种高度认同[6]。之后Meyer与Allen将前人提出的不同的单因素理论结合起来，创造性地提出了组织承诺的二维结构，包括两个方面：持续承诺与情感承诺[7]。随着研究的进一步深入，Meyer和Allen将原先的二维结构进一步扩充至三维结构：情感承诺、持续承诺和规范承诺[8]。该理论产生了十分巨大的影响，引发了国内外学者广泛讨论，并进行了一系列的实证研究。王重鸣对Meyer与Allen提出的三因素结构理论进行了更加深入的研究，创造性地提出了态度承诺和权衡承诺。该理论一方面在包含Meyer与Allen的情感承诺和规范承诺的基础上还有所侧重，强调了一种社会性和经济性的交换过程[9]。凌文轩等人结合中国实际情况，以调查问卷的形式对所选取的样本企业进行分析，得出了符合中国企业员工组织承诺的结构模型。其中，情感承诺是指员工对组织各方面的一种认同，以至于可以抵制外界诱惑并留在该企业；理想承诺是指员工对自身价值实现的一种追求，强调个人的职业发展和人生价值；规范承诺在很大程度上是指员工以社会道德作为要求自己的基本准则，从而做好自己的本职工作；经济承诺是指组织给予员工的一种安全感，担心失去这种安全感才不会离开组织；机会承诺是指因为无法在现有条件下找到令自己更满意的组织而不得不留在该组织[10]。该模型的最大亮点是在包含Meyer和Allen的三因素模型内容的基础上创造性地提出了理想承诺这一维度，这属于不同文化的个性成分。由于这种理论模型分类更加完整，并且考虑到了中国的国情、文化和体制等因素，因此本文采用凌文轩等人提出的组织承诺五因素理论模型。

（二）关系绩效的内涵与结构

关系绩效和任务绩效的内涵是由Borman和Motowidlo在1993年提出来的，他们认为关系绩效主要包括五个方面的内容：（1）自己主动去做一些有利于组织而非自己岗位职责要求的工作；（2）对工作热情，能坚持完成重要工作任务；（3）团队协作意识强，追求共同进步；（4）对组织的各项规定和要求能够严于律己；（5）认可组织目标，并愿通过自己的实际行动去帮助组织实现目标。Van Scotter和Motowidlo在结合前人研究的基础上，提出了自己的见解。他们认为关系绩效实际上包含两个层面的内容，并分别命名为“人际促进”和“工作奉献”，而且提出关系绩效包含了人际交往、创造良好人际工作环境以及对他人的工作提供帮助等内容[11]。Organ认为组织公民行为是类似于Borman和Motowidlo提出的关联绩效行为，能够对组织的社会、心理环境提供维持和增强作用，从而将组织公民行为和关联绩效进行了有机结合[12]。Coway采用文献研究法，并结合前人的研究成果，对关系绩效中的工作奉献和人际促进进一步考察和综合分析，认为关系绩效中的工作奉献对管理者的总绩效有独立的贡献，而关系绩效中的人际促进与管理职务的任务绩效有重合[13]。Coleman和Borman采用实证分析的方法将以往的27种关系绩效行为整合为一个新的三维绩效模型：人际公民绩效（利于组织中个体的行为）、组织公民绩效（利于组织的行为）、工作任务责任绩效（利于工作或任务的行为）[14]。我国学者结合本国文化背景对关系绩效进行了研究。张燕、王辉和樊景立通过实证分析总结了关系绩效的四种行为模型，包括个人层面：自我学习、维护清洁、超时工作等；团体层面：个人和谐、员工互助等；组织层面：勇于表达意见、节省组织资源等；社会层面：积极参与社会公益活动等[15]。孙健民、焦长泉认为管理者工作绩效可分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，后两个维度与Coway得出的关系绩效的两个维度极为相似[16]。由于Van Scotter和Motowidlo对关系绩效的研究比较有影响力，并且具有一定的代表性，本文的关系绩效内涵主要包含Van Scotter和Motowidlo提出的人际促进和工作奉献两个维度。

（三）组织承诺与关系绩效之间的关系

国内外的研究表明，组织承诺与关系绩效之间确实存在一种相关关系，但到底是一种什么样的关系至今尚未有统一的定论。Goodman等人认为组织承诺与关系绩效存在一种显著相关关系，并进行了相关的研究[17]。Allen和Meyer在对组织承诺的后续研究中发现组织情感承诺与角色内绩效、角色外绩效均有很强的正相关关系[18]。Van Scotter也在研究中发现感情承诺和关系绩效之间的相关系数大于它和任务绩效之间的相关系数[19]。我国学者胡坚、莫燕在研究高校教师工作绩效与组织承诺关系时也发现，组织承诺中的情感承诺和规范承诺与教师的关系绩效有显著相关性[20]。韩翼通过实证分析发现，组织承诺显著正向影响任务绩效、关系绩效和学习绩效[21]。

除了在一些高校、银行等机构研究员工组织承诺与绩效之间的关系外，我国一些学者对物流企业员工之间的组织承诺与绩效间的关系也进行了探讨。畅志杰运用员工关系管理和组织行为学的理论，对我国物流企业员工关系管理策略与员工组织承诺之间关系进行实证研究，发现物流企业不同的员工关系管理策略对组织承诺有着显著影响[22]。张倩在分析国内外研究员工离职情况的文献的基础上，探讨物流企业员工离职倾向的影响，构建影响物流企业员工离职行为的理论模型，并指出企业应该从组织层面提高员工的组织承诺水平，从而提高其绩效和工作满意度[23]。饶慧通过对物流企业员工组织承诺的五个维度及其影响因素进行分析，给物流企业的人力资源管理提出了相应的建议，并认为可以通过这些措施有效改善员工关系和绩效，对提高企业竞争力有很大帮助[24]。由于地域、文化等因素以及研究对象和研究方法的不同，导致组织承诺与关系绩效之间的具体联系和影响可能有所不同，但正因为如此，本文的研究才具有一定的现实价值。

二、实证分析

（一）量表与样本

组织承诺量表参考的是国内比较成熟、影响比较大的量表——凌文辁等人开发的中国职工组织承诺问卷，包含情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个维度，共计22个题项[25]。关系绩效量表参考的是Van Scotter和Motowidlo开发的关系绩效量表，包含人际促进和工作奉献，共计15个题项[11]。整个量表采用李克特的五点计分法，1分表示非常不符合，5分表示非常符合。

调查问卷发放的对象是物流企业的在职人员，其中男性占58%，女性占42%；样本来自上海、湖北、北京、广东、江苏等地的多家物流企业，其中民企占71%，非民企占29%；学历方面，高中及以下的占40%，大专占37%，本科及以上的占23%；职务类别方面，管理类人员占32%，非管理类占68%。问卷发放采用电子问卷和纸质问卷相结合的方式进行，总共发放问卷262份，回收234份，剔除无效问卷后，有效问卷201份，有效问卷回收率76.7%。

（二）检验及分析

1.信度及效度检验

本文运用SPSS 22.0统计软件进行量表的信度检验，总体的Cronbach’sα系数为0.922，组织承诺量表的Cronbach’sα系数为0.848，关系绩效量表的Cronbach’sα系数为0.957，其Cronbach’sα系数均大于0.8，表明问卷信度较好。具体各维度信度检验见表1。

问卷数据的KMO值为0.908，并且通过了显著性水平为0.05的巴特利球型检验，说明问卷调查的数据非常适合做因子分析。

2.相关分析

通过相关分析可判别出两个变量之间的密切关系程度，两变量之间的相关数值与其相关程度成正比关系。采用Pearson相关分析方法对组织承诺和关系绩效的各维度进行相关分析，具体分析结果见表2。

表2的分析结果显示，组织承诺中的情感承诺、规范承诺、理想承诺都与关系绩效的两个维度呈显著的正向相关关系；组织承诺中的机会承诺与关系绩效的两个维度呈显著的负向相关关系。其中，在人际促进这一维度上，规范承诺与其相关系数最大，为0.485，说明规范承诺对其影响最大；在工作奉献这一维度上，理想承诺与其相关系数最大，为0.538，说明理想承诺对其影响最大。

表1 综合经济实力评价指标体系

表2 组织承诺各维度与关系绩效各维度的相关分析表

3.回归分析

通过运用回归分析进一步研究组织承诺中的五个维度对关系绩效两个维度的具体影响系数，并能清晰地说明他们之间的具体因果关系和数值关系。本文通过运用SPSS 22.0多元回归分析中的逐步回归法来完成。

表3的分析结果表明，组织承诺中的规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺都进入了人际促进的回归方程。该回归方程的F值为26.633，显著性概率小于0.01，非常显著；拟合优度R2= 0.368，说明这四个维度的组织承诺解释了36.8%的人际促进变异量，表示该回归模型具有一定的统计意义。从表中可知，理想承诺和规范承诺对人际促进有明显的正向预测力，而机会承诺和经济承诺对人际促进有明显的负向预测力。

表3的分析结果还显示，组织承诺中的规范承诺、理想承诺、机会承诺进入了工作奉献的回归方程。该回归方程的F值为38.674，显著性概率小于0.01，非常显著；拟合优度R2=0.391，说明这三个维度的组织承诺解释了39.1%的工作奉献变异量，表示该回归模型具有一定的统计意义。从表中可知，理想承诺和规范承诺对人际促进有明显的正向预测力，而机会承诺对人际促进有明显的负向预测力。

三、结论及建议

（一）结论

1.物流企业员工组织规范承诺对其关系绩效中的人际促进和工作奉献方面都有显著正向影响

物流企业员工规范承诺是影响其人际促进和工作奉献的一个重要因素，规范承诺越高，表明员工对组织具有强烈的责任感和义务，把自己当做企业的主人，为企业谋求更大的利益。正因为如此，一方面他们认为有责任使企业变得更好，从而更愿团结同事，把他们视为这个大家庭里的亲人，形成了一种良好的人际关系；另一方面，他们觉得自己有义务提高自己的工作效率，从而使企业获得更高的效益，愿意为企业奉献更多的时间来提高自己的工作质量。

表3 组织承诺各维度对关系绩效各维度的回归分析

2.物流企业员工组织理想承诺对其关系绩效中的人际促进和工作奉献方面都有显著正向影响

物流企业员工理想承诺也是影响其人际促进和工作奉献的一个重要因素，理想承诺越高，表明员工更愿追求实现自身的价值。为了实现自身的价值，一方面员工更愿在工作中证明自己的能力，一丝不苟地完成自己的工作任务，甚至不惜牺牲自己的业余时间，从而获得更多的晋升机会；另一方面，为了实现自己的理想，除了对自己的认可，还需要得到上级和同事的认可，这样才能获得更高的职位，或得到更多的荣誉，这也促使员工对同事关系更加重视。

3.物流企业员工组织机会承诺对其关系绩效中的人际促进和工作奉献方面都有显著负向影响

物流企业员工机会承诺与其关系绩效之间是一种显著的负向关系，机会承诺在一定层面上可理解为员工有找到别的理想组织的可能性。机会承诺越高的员工，越有机会找到新的满意的组织，这时候可能会影响他在本企业工作的积极性，从而降低其工作效率；另外，这种机会承诺高的员工与机会承诺低的员工之间的关系可能不太协调，主要是机会承诺高的员工由于学历、能力、经验等自身因素与机会承诺低的员工之间的价值观等也不一样，从而导致人际关系很一般。

4.物流企业员工组织经济承诺对其关系绩效中的工作奉献有负向影响

物流企业员工经济承诺很大程度上体现的是员工对离开该组织可能遭受损失的担忧。经济损失的压力有可能会使员工由于过分担忧从而分散了自己的精力，在一定程度上降低了工作效率，也在一定程度上束缚了员工的思想，更多地考虑如何保全自己的工作，因此员工的经济承诺对其工作奉献有负向影响。

（二）建议

1.提高物流企业员工的规范承诺水平

通过上述研究和分析，物流企业员工的规范承诺水平对其关系绩效有着显著正向影响，因此如何提高其规范承诺水平，是物流企业管理者应该思考的重点。要想提高员工的规范承诺水平，必须加强员工对组织的认同感和归属感，让员工觉得组织就是他们的家，自己就是这个家里的主人，从而也就更愿意承担更多的责任和履行更多的义务。可以从以下几方面着手：一是加强组织文化的建设。组织文化已经成为现代企业竞争力的一个重要指标，一种好的企业文化不仅能让员工对组织更加忠诚，还能提高其工作绩效，更愿把自己的发展与组织的命运牢牢地联系在一起；二是要完善各种规章制度。“无规矩不成方圆”，一个组织更是如此。现代物流企业普遍规模大、业务量多，如果没有一种合理完善的规章制度，必定会使企业陷入一片混乱，同时员工自身也无法约束自己应该做什么不应该做什么，从而使其工作效率大打折扣；三是要明确责任承担制，做到奖惩分明。只要把责任严格落实到每个部门、每个人身上，员工才能明确自身工作的重要性，再辅之奖惩，就能在承担责任的前提下充分调动员工的积极性，从而提高组织的效率。

2.提高物流企业员工的理想承诺水平

物流企业在规划自身发展的同时，要时刻关注企业员工的需求和发展。要想员工认同企业，企业就要真切地关心员工。要想提高物流企业员工的理想承诺水平，应努力做到以下几点：一是完善企业的晋升机制，给企业员工更多的晋升机会。企业在用人方面要尽可能地做到“人尽其用，人尽其才”，最大限度地做到“人岗匹配”，这就要求企业对其人才有充分的了解和认识，尽量在本企业的员工之中进行晋升招聘。二是要给予员工更多的学习和提高的机会。企业除了要考虑用人之外，更多的是考虑如何培养人才，给予人才更多发展的机会，这一方面有利于员工对自身理想的追求，另一方面有利于企业的人才储备，降低因人才流失造成的损失。三是要给员工的职业规划做好科学的指导。始终将企业的目标与员工的目标结合在一起，要使员工相信企业有足够大的“舞台”，来实现自己的人生目标。同时对他们的职业规划做好科学的指导，这一方面可以消除员工的迷茫与困惑，另一方面有利于拉近企业与员工之间的关系，获得“双赢”的结果。

3.降低物流企业员工的机会承诺水平

机会承诺在一定程度上反映了员工有“跳槽”的可能性，如何降低员工的机会承诺也是物流企业管理必须重视的问题。降低物流企业员工的机会承诺水平，最重要的是要满足员工的真正需求。这可以从两个方面来思考：一方面是满足员工的物质需求。这方面可能包括员工的薪酬、福利、工作环境等，出于成本的考虑，至少这些物质条件不能低于本行业相似企业的最低标准，否则就极有可能导致员工离职；另一方面是要满足员工们的精神需求。如果员工的物质需求得到满足后，那么激励他们的就只有精神需求。如设立心理咨询中心，实时关注员工的心理健康，解决员工的一些心理问题。同时，可以适当地组织一些文化、体育旅游等活动，增强组织与员工之间的关系，同时也能舒缓员工工作上的压力。

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（编辑：徐永生）

Relationship between Organizational Comm itment and Contextual Perform ance:A Study Concerning Em p loyees of Logistics Enterprises

DUAN Hua
（School of Economics&Management,ShanghaiMaritime University,Shanghai201306,China）

Taking employees of logistics enterprises as a research object and adopting an approach of empirical study,thispaper probes the relationship between organizational commitmentand contextualperformance.This research shows thatnormative commitmentand ideal commitment,twomain components of organizational commitment to employees in logistics enterprises,have a significantly positive effecton contextualperformance,whereas opportunity commitment,another componentof organizational commitment,has a significantly negative impacton contextual performance.Based on this conclusion,the present paper puts forward relevant suggestions and measures to be taken.

organizational commitment;contextual performance;logistics enterprise

F243

A

1671-4806（2017）01-0033-06

2016-09-17

段华（1991—），男，湖北黄冈人，硕士研究生，研究方向为供应链管理。