建立数学模型，量化考核过程——高校辅导员考核录用及人员分配策略研究

曾宪立

（桂林电子科技大学 学生工作处，广西 桂林 541004）

建立数学模型，量化考核过程
——高校辅导员考核录用及人员分配策略研究

曾宪立

（桂林电子科技大学 学生工作处，广西 桂林 541004）

当前高校在辅导员选聘考核和分配过程中，如何针对应聘人员的基本素质、个人专长和兴趣爱好等择优录用综合素质高、业务能力强的人才，合理分配到专业和学科各异的院（系）以发挥人职匹配的最大效应，目前尚缺乏深入研究且未形成科学化体系.本文提出了高校辅导员招聘考核指标体系，建立数学模型量化考核过程，形成合理的录用分配策略，弥补辅导员招聘考核和用人分配上缺少依据且随意性较大的缺陷，从而有效推进高校辅导员选聘和队伍建设的科学化进程.

高校；辅导员；招聘；考核；分配；策略

1 引言

辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人.作为沟通学校与学生的纽带，学校推进思想政治教育工作的出发点，高校政治辅导员成为学校发展的一个重要组成部分[1]，因此，进一步加强高校辅导员队伍建设，不断提高辅导员队伍专家化和职业化程度，对高校学生思想政治教育工作乃至学校发展显得尤为重要.而要做好辅导员队伍建设，就要按照要求“完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”[2]，这便促使当前各高校在辅导员招聘的条件和要求逐步统一化：高学历、高素质、政治立场坚定、年轻化、毕业院校好、专业对口等，采用“笔试+面试”的方法择优录用.

而在辅导员队伍建设尤其是辅导员选聘过程中，有两个方面的问题值得思考：

⑴虽然学历是反映了一个人素质和水平的一个方面，但不能完全反映一个人的综合能力.因为每个人都各有所长，如何针对应聘人员的专长和特点择优录用充实到辅导员队伍中，把好入口关，是招聘工作中首要解决的问题.

⑵在用人分配的过程中，如何综合专家组意见、应聘者条件和用人部门需求做出科学、合理的用人分配方案，把相应人员放在合适位置，实现人职匹配以发挥个人最大潜能，使工作绩效最大化，也是辅导员招聘工作中值得研究的问题.

本文正是在这样的前提下，提出高校辅导员招聘考核的指标体系，建立形式化数学模型，通过量化计算的方法解决以上两个方面的问题.

2 相关的数学理论

（1）极差标准化方法：将原始数据矩阵中的元素减去该列的极小值后，除以该列最大值与最小值之差，其商即为标准化数据矩阵的元素[3].

（2）偏大型柯西分布隶属函数：它是模糊控制的应用基础，正确构造隶属度函数是能否用好模糊控制的关键之一，应根据实际情况和需要解决的问题来确定[4].

（3）0-1整数规划：0-1规划在整数规划中占有重要地位，一方面因为许多实际问题，例如指派问题、选地问题、送货问题都可归结为此类规划，另一方面任何有界变量的整数规划都与0-1规划等价，可以把多种非线性规划问题表示成整数规划问题[5].

（4）最优化方法：主要运用数学方法研究各种系统的优化途径及方案，为决策者提供科学决策的依据[6].

3 招聘考核指标体系的建立

（1）公布用人部门需求情况.包括院（系）、用人数量、福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习培训机会等信息，以及对应聘人员的要求，形成如表1格样式：

（2）投递简历.应聘人员根据部门需求情况和个人意愿投递简历（允许选择2个意向单位），并由工作人员做好登记.

（3）笔试考核.笔试科目按基础知识、专业知识和行政能力（或心理测试）三个方面设定，每科满分为100份，根据考试总分的高低排序按1:2比例进入第二阶段面试考核.

（4）面试考核.主要针对应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等方面进行综合评定，设定标准，对应聘人员各方面表现从高到低评为为A/B/C/D四个等级.

表1 用人单位需求情况表

综合（3）（4）情况，形成如下表格样式：

表2 应聘人员考核情况表

（5）由招聘小组综合笔试成绩、面试成绩、院（系）需求情况等方面建立数学模型对数据进行量化处理，确定录用名单，分析招聘单位和应聘人员对双方的“满意度”，进行分配策略研究并将录用人员分配到各院（系）.

4 建立考核录用及人员分配策略模型

4.1 符号形式化

X：面试专家的个数；Y：应聘人员的个数；Z：招聘总人数；T：用人单位个数；Aj：第j个应聘人员笔试得分；Bj：第j个应聘人员面试得分；Cj：第j个应聘人员综合得分；Sij：第i个招聘单位对应聘人员j的综合满意度；xij：人员录取及分配的决策变量.

4.2 量化面试成绩

面试考核的4个评分为A，B，C，D四个等级，可设相应评级为{很好，好，一般，差}，对应的数值为{1，0.9，0.8，0.5}.第i个面试专家对第j个应聘人员的评价标记为rij，因此，X个面试专家对第j个应聘人员的评价即得到一个评价方阵，记为R=(rij)X×4，求该方阵的平均值即得到相应应聘人员的面试综合成绩，如公式1所示：

4.3 笔试成绩与面试成绩规范化

为方便将笔试成绩和面试成绩进行统一比较，本文采用极差标准化方法作相应的规范化处理，相应表达式为：

4.4 确定应聘人员综合成绩

现实招聘工作中，不同单位对应聘人员笔试和面试成绩的重视程度可能有所不同，本文采用参数α（0＜α＜1）表示考核过程中对应聘人员笔试和面试成绩重视程度的差异，取两者的加权和为应聘人员的综合成绩，则第j个应聘人员的综合成绩如表达式4所示：

根据实际情况，取适当参数α（0＜α＜1）便可计算出每个应聘人员的综合成绩，则可以得到Y个应聘人员综合成绩从高到低的排序.

4.5 确定招聘单位对应聘人员的满意度

作为用人单位通常不会太注重应聘人员笔试分数的少量差异，而更注重应聘人员的特长，因此，主要从面试考核的四个指标获得用人单位对应聘人员的满意度.如用人单位对每个应聘人员的每项指标都有一个期望“满意度”，根据满意程度分为“很不满意、不满意、不太满意、基本满意、比较满意、满意、很满意”7个等级，即构成评语集V={v1,v2,v3, v4,v5,v6,v7}，并赋对应数值1,2,3,4,5,6,7.

当应聘人员某项指标的评价等级与用人单位的要求等级一致，则认为用人单位基本满意，满意程度为v4,；当评价等级比要求等级高一级，满意程度则提高一级，即为v5，反之则降低一级，变为v3.因此，用人部门对应聘人员的满意度关系图如图1所示：

图1 用人部门对应聘人员的满意度关系图

日常生活中，由于人们对同一事件不满意的敏感度远大于满意程度的敏感，即满意度降低一级可能引起极大的反感，而增加一级却只会产生少量满意程度的增长.基于此事实，为了得到“满意度”的量化值，可采用偏大型柯西分布隶属函数计算它的近似值：

公示5中α，β，a，b为待定常数.本文中，假设“很满意”时，满意度量化为1，即f（7）=1；“基本满意时”，满意度量化为0.8，即f（4）=0.8；“很不满意”时，满意度量化为0.01，即f（1）=0.01，于是可以确定α=2.49，β=0.84，a=0.18，b=0.65.因此，可依次计算出f（2）=0.35，f（3）=0.61，f（5）=0.94，f（6）=0.97.

因此，如用人单位1对应聘人员的4项指标满意程度为（v5，v4，v3，v2），则可以量化为（0.94，0.8，0.61，0.35）.如用人单位对应聘人员4项指标的重视程度是等同的，则第i个用人单位对第j个应聘人员的满意度为：

将辅导员招聘考核过程中的所有数据代入公式6，即可得到所有用人单位对所有应聘人员的考核满意度评分及排序情况.

4.6 确定人员录取及分配方案

按“择优按需录用”原则（“择优”即应聘人员的综合评分较高，“按需”即人员分配方案使得用人单位对应聘人员的评价较高），本文采用以下录取分配方案：

（1）当录用第j个应聘人员，并将其分配到第i个用人单位时，xij=1；

（2）当不录用第j个应聘人员，并不分配给第i个用人单位时，xij=0.

因此，问题可以转化为求以下最优化问题的解：

公式7的约束条件为：

根据匈牙利算法用mathlab编程求解即可得到考核录用及人员分配方案.

5 实证分析

桂林电子科技大学2009年以来在辅导员招聘、考核录用和分配工作中研究并实践本文提出的思路，收到了很好的效果.

以2009年辅导员招聘工作为例，1院（学院编号）辅导员需求1个，2院需求2个，3院1个，4院1个，5院2个，6院1个，7院1个，共9个.在公开招聘前，由学院主管学生工作负责人向学校提交《用人单位人员需求情况表》（表1），学校汇总后统一发布招聘公告，应聘人员结合能力要求和自身条件报名竞聘并填写意向单位，共报名128人.经学校组织笔试和面试考核后，得到《应聘人员考核情况表》（表2），最后采用本文提出的数学模型和算法，得到如表3样式的人员录用及分配方案：

表3 录用人员及分配情况表

采用该方案录用的9名辅导员，在工作中很好的满足所在单位提出的工作要求，极大实现了人职匹配，他们结合自身能力和专长在工作中不断创新，取得了很好的成绩.在2010、2011、2012、2013年学校年终考核中，有6名辅导员连续获得“优秀辅导员”荣誉称号，并有4名辅导员于2012年提拔为科级干部（任学院团委书记）.2010、2011、2012、2013年采用本方案录用的16名辅导员，同样也是在工作中表现突出，成绩优异，从而很好的证明了本文思路的准确性、模型的科学性.

6 结束语

伴随着高校教育体系的不断完善，高校辅导员队伍建设越来越被重视.在高校辅导员队伍建设中，严格按照辅导员的选聘条件，坚持公开、公平、公正的原则，采用科学化的方法，通过笔试、面试等环节进行合理评估，从入口上把关，多方位引进优秀人才，选聘理论知识扎实、学生工作经历丰富的人员补充到辅导员队伍中来，对学生的成长和发展起到至关重要的作用.本文从高校辅导员招聘环节中的考核录用及分配策略着手，采用数学分析的理论，对人员考核评估和人员分配策略进行了深入研究和实践，进一步推进我国高校辅导员队伍建设的科学化进程.

〔1〕马福运．浅析高校政治辅导员队伍的发展态势——从2008年政治辅导员招聘条件的视角分析[J].新乡学院学报（社会科学版），2008，22（3）.

〔2〕中共中央文献研究室.十六大以来重要文献选编(中)[M].北京:中央文献出版社,2006.188.

〔3〕高惠璇.实用统计方法与SAS系统[M].北京:北京大学出版社,2001.189-190.

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1673-260X（2017）01-0211-03

2016-10-30