浅谈企业绩效薪酬激励机制的构建

殷君

【摘要】绩效薪酬激励机制在企业的运营过程中占据着重要的地位，充分发挥绩效薪酬激励机制的作用能够加强员工对企业的忠诚度，对提升企业员工工作效率与工作质量有很大的帮助，从根本上促进了企业的可持续性发展。

【关键词】企业绩效薪酬体系；激励机制

前言

企业能否建立起完善的薪酬激励机制与体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司具有相当的重要性，它的优劣会影响整个企业的发展。因此，探讨和研究薪酬激励体系设计的理论和实践同题对企业来讲都是至关重要的。

一、绩效薪酬的相关概述

（一）绩效薪酬

绩效薪酬（Performance Related Pay），就是以员工个人或团队的绩效水平、绩效表现为计发薪酬的基础和标准。员工按照自己或自己所在团队所创造的绩效来获取薪酬，由于其数量上的不确定，因而被称为“可变薪酬”；由于具有很强的激励效果，因而也被称为“激励薪酬”。但是由于它的本质属性是根据绩效来支付薪酬，因而被系统性的称谓“绩效薪酬”。

（二）绩效薪酬可以分为两大部分，即业绩薪酬和激励薪酬。

其中，业绩薪酬是指根据员工的业绩表现来确定绩效薪酬，通常所说的月度/季度奖金、一次性奖励等就属于业绩薪酬的范围。业绩薪酬一般是根据员工已经完成的绩效来进行激励的，具有事后性，员工事先并不知道自己能够享受到的激励程度业绩薪酬在设计过程中的难点就在于如何设计科学合理的绩效评价标准，因为只有评价合理公正，业绩薪酬才具有说服力。激励薪酬是指根据绩效评价的结果，支付给员工的组合的薪酬形式，旨在激励员工更加努力的提高绩效水平。我们通常谈到的股票期权激励以及收益分享计划、利润分享计划等就属于激励薪酬的内容。激励薪酬则是对员工还未创造的绩效成果进行事先的激励，它对员工具有一定的导向作用。

（三）绩效薪酬管理体系的发展现状

绩效薪酬管理体系中涵盖了企业各项薪酬内容，企业能够通过对员工工作效率与工作质量的评定，确定员工所得薪酬，从理论的角度来看，企业员工有多少付出就会多少回报。但是，在企业实际的人力资源管理过程中却经常忽视绩效薪酬管理体系的重要性，绩效薪酬管理体系过于凌乱，无法对员工的工作情况进行正确的评定，经常会出现企业员工的付出与回报不成正比的情况，长此以往，这种现象会导致员工心理对企业的不满，大大降低了员工对企业忠诚度与工作的热情，不仅不会降低员工的工作质量和工作效率，还会产生大量的人才流失，严重阻碍了企业的建设与发展。

（四）我国企业绩效薪酬管理的必要性

现阶段的市场经济形势属于一种交换经济，企业员工付出劳动来交换与之相对应的薪酬，只有付出的劳动与薪酬成正比的情况下，才能促进企业经济建设的和谐发展，如果二者之间出现不平衡的现象，对企业、市场的经济发展都是一种阻碍。由此可见，加强对企业绩效薪酬的管理，制定完善的绩效薪酬管理体系是非常必要的。将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合是提高员工工作热情的有效手段，因为员工的工作情况与绩效相关，而绩效有直接决定着员工的薪酬，因此，不管从哪一个角度来看，员工都会积极的去完成工作，从而提高自己的经济收益。但是，如果不管员工付出多少倍的努力，其薪酬都與绩效不相符合，不仅不能对员工起到激励的作用，还会造成人才的流失，由此可见，将激励机制与绩效薪酬管理体系相结合对企业的经济发展有着积极的意义。

二、企业绩效薪酬激励机制存在的问题

（一）激励意识十分淡薄

优秀的高层管理人员、核心技术人员对企业的发展具有带领和指引的作用，因而企业十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但对在企业中规模数量最大并且占据主导地位的基层员工，却未充分意识到其作为人力资源的重要性，很多企业认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，因而不重视对其工作积极性的激励，对基层员工工作积极性低、流动率过高等现象视而不见。

（二）分配上的平均主义

我国企业的薪酬分配方面受传统思维方式的影响比较严重，普遍存在着“分配上的平均主义”现象，企业薪酬分配与现阶段的市场经济形势脱轨，无法对员工的工作价值进行准确的评估。而这种实现会导致企业内薪酬层级差距较小，员工的工作能力、专业知识在工作过程中都得不到充分的展现，虽然表面上看起来一团和气，但是随着时间的推移，人才流失的现象会越来越严重。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核制度的不完善表现为企业未能真正的做到按绩效来支付薪酬，主要表现为两种情况：一种情况是未建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效评价结果和薪酬支付情况不挂钩，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬数目的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效、部门绩效基本没有联系，而是采用全员统一数目的奖金额或是按照工作年限或职位定不同的奖金额度；另一种情况是虽然做到将薪酬与绩效评价结果挂钩，但在绩效考核的过程中，存在考核指标设计不合理，考核过程暗箱操作、缺乏透明度等问题，导致绩效评价的结果不能公平准确的反应出员工真实的绩效水平，从而使得与这种绩效评价相联系的绩效薪酬也没有真正按照绩效价值支付薪酬。以上两种情况都会使员工产生干多干少一个样的心理，使员工丧失积极性，不利于绩效水平的提高，也会使绩效水平高的员工认为自己的价值没有得到认可，从而造成优秀员工的流失。

（四）缺少制度保障

绩效薪酬相对具有较强的灵活性，可以跟随员工个人或所在团队的实际绩效水平的变化而波动，因而企业在管理上往往随意性很大，这种随意性也可以分为两种情况。一种情况是组织内关于绩效薪酬的具体实施方案没有完善的规章制度可以遵循，各种绩效薪酬方案的实施都依照老板个人的行事风格进行奖惩；另一种情况是，规章制度体系是一纸空文，制度的执行因人而异，赏罚标准不统一，奖幅轻惩度大，承诺多兑现少，缺乏制度性和严肃性。这种管理上的随意性，临时性，容易使员工产生不公平的感觉，不仅不能起到激励作用，反而会使员工对绩效薪酬的实施带有一定的抵触情绪，不利于绩效薪酬体系的顺利运行。

三、基于激励理论的启示构建绩效薪酬

（一）需求层次理论

需求层次理论（Mallow′S hierarchy of needs）是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中首次提出的，它属于内容型激励理论的范畴。它从人的需要出发研究人的行为，为现代企业管理指出了能够调动员工积极性的方向和内容。马斯洛认为，人们的需求从低到高可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这五个层次的需求如同阶梯一样（如下图），只有满足了低层次的需求，才会向高一层次的需求发展。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：如果绩效薪酬的变动幅度使它无法满足员工基本生活等低层次需求，它的激励效果就不复存在了，因而在设计绩效薪酬时，必须要根据每个员工不同的需求层次，合理安排绩效薪酬与基本工资的比例关系。

（二）双因素理论

双因素理论（Two Factor Theory）是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格通过对匹兹堡地区的11个工商业机构中的200位会计师和工程师进行调查的基础上提出来的。赫茨伯格认为，不满意的对立面应该是没有不满意，而满意的对立面则是没有满意。那些没有使员工产生不满情绪的因素，只是使员工达到了没有不满的状态，它们属于保健因素；而那些使没有满意的员工变满意的因素才是激励因素，才具有激励效果。保健因素属于维持因素，它并不会使员工更加积极努力的工作，激励因素才会激发员工的工作热情。但并不是说保健因素不重要，在双因素理论中，它处于基础地位，我们要想调动员工的积极性，首先就得要注意保健因素，虽然保健因素或者称其为维持性因素具备了并不能激发员工产生较高的绩效，但如果缺乏这类型的因素，便会对员工的行为产生阻碍的影响，只有充分发挥保健因素的作用，才使员工不至于产生不满意的情绪，只有这样才能更大程度的调动员工的积极性。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：首先，在现代企业的薪酬体系中，像基本工资、福利等保健因素的水平必须足够高，足以满足员工的基本生活需求，使员工不会产生不满意的情绪，这样灵活性较强的绩效薪酬的激励效果才会更强。针对基层员工来看，由于其对满足基本生活的需求更强烈，因而要特别注意基本工资与绩效薪酬的比例关系，切不可将绩效薪酬比例设计过高，并且在绩效薪酬体系内部要适当提高业绩加薪、月度/季度奖金等形式的比例；其次，在绩效薪酬体系设计的过程中，应注意将绩效薪酬与员工的被认同需求、被尊重需求、成就需求联系起来，让绩效薪酬的形式更能体现基层员工个人的价值，这样更能发挥绩效薪酬的激励效果；再次，绩效薪酬体系中的股票期权计划、收益分享计划、利润分享计划等通常来说具有更强的激励作用，而业绩加薪由于其最终变为了基本工资的一部分，转换为了保健因素，其激励效果是微乎其微的。而针对基层员工来说，由于其主导需求的特殊性，股票期权计划、利润分享计划对其的激励作用相对较弱。

（三）公平理论

公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年在其发表的《在社会交换中的不公平》一文中所提出的。亚当斯认为薪酬水平的高低虽然会在一定程度上达到激励员工的作用，但薪酬分配的公平合理性才是激励员工的本质因素。公平包括横向的公平和纵向的公平。横向的公平指员工感觉自己获得的报酬与其所付出的努力之间的比例同处于同一水平的其他人相同时，员工才会感到公平、滿意；而纵向公平是指员工将自己现阶段的回报与所付出的努力之间的比例同自己过去的比例进行比较，如果相同，员工才会感到公平。员工只有感觉被公平公正的对待，才会愿意继续努力的工作，积极的提高自己的工作绩效。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：在进行绩效薪酬体系的设计时，必须处处体现公平的原则。首先，在体系的搭建上必须与员工的绩效紧密联系，以体现出差别化；其次，在对象的选择方面，应该对同一类型（如相似的职位等级、相近的工作年限等）的员工统一设置报酬标准，不能差别对待，在实施前后，也应保持一致，从而体现横向之间的公平原则；再次，绩效薪酬的公平性主要取决于绩效考核的公正，因而如果采用绩效薪酬的模式来激励员工，就必须保证绩效水平的测量、绩效评价的标准等的公平性。最后，这里所说的公平，应该是使员工能够切实感受到的公平感，因而评价标准的选取应该更具体，更易让基层员工所接受。

（四）期望理论

工作激励的期望理论（Expectancy Theory）源自于卢因和拖尔曼提出的认知观念及古典经济理论的效用观念。该理论认为，激发员工努力工作的动机主要受到三个因素的影响，即效价、期望和工具。用公式可以表述为：

动机=效价×期望×工具

其中，动机就是指个人努力工作的意愿，工作积极性的强度；效价是指对报酬的种类、数量的偏好程度；期望是指通过个人的努力能够完成目标的几率的大小，也就是员工对通过自己努力工作能够完成任务的信念的强度；工具则是指完成工作任务、满足绩效标准与获得报酬之间的关系的估计。

期望理论的独特之处就在于它强调情景性，没有对每个人都适用的激励方式，不同的人会有不同的效价，不同的环境又会造就每个人不同的期望值和工具值。期望理论认为要想实现最强激励效果的组合应该是最高的正效价、最高的正期望和最高的正工具。即使企业具有很高的报酬水平，如果期望值或者工具值很低，甚至为负，那么它的激励效果也会很差。

对企业员工绩效薪酬体系构建的启示：期望理论对绩效薪酬体系构建的启示可以从效价、期望和工具三个方面进行分析。首先是从效价的角度，从数量上来说，数量多肯定对应的是正效价，这对各类员工、各层次的员工皆适用，是毋庸置疑的。而从种类上来说，在设计绩效薪酬时应考虑不同的员工对现金、持股数等不同的报酬形式不同的偏好程度，如对基层员工而言，现金对其的激励性更强，因而效价值更高；其次是从期望的角度，绩效薪酬是按照员工达到绩效标准的情况来支付报酬的，要想使员工的期望值高，在设计绩效目标时要考虑目标的可实现性，如果目标定的过高，员工认为通过自己的努力也无法达到标准时，他的期望值就会下降，从而使其行为的动机值下降：最后是从工具的角度，绩效薪酬可以说比其他任何一种薪酬形式都能体现工具对激励效果的影响，它使员工可以切身的感受到自己所获得的薪酬与自己的绩效水平之间的联系，无论是计件工资制、月度/季度奖金制，还是股权激励都体现了绩效与报酬之间的正向关系，当然也必须要保证绩效水平的测量、评价、标准等的科学合理。

四、科学地构建企业绩效薪酬激励机制

随着绩效薪酬的激励效果越来越凸显，激励成本的低刚性越来越受到民营企业的青睐，企业也都纷纷将绩效薪酬体系纳入了自己的激励体系当中。在建立科学的绩效薪酬激励机制时，应考虑以下几点。

（一）制度保障

要想確保企业绩效薪酬激励机制的效果能够最大限度的发挥出来，首先要建立完善的绩效薪酬激励制度，为企业激励机制的顺利进行提供理论依据，严格按照“制度”进行操作，保证薪酬激励机制公平、公正、公开的实施。根据企业薪酬激励制度去制定薪酬激励机制实施方案，明确组织机构、责任分工、进度安排、突发事件协调方式等，做到分工明确、责任清晰、有章可循。

另外，还要加强企业的绩效考核，不仅对员工的工作情况进行考核，还要对企业的经营状况进行考核，从可持续性发展的角度进行分析，明确企业考核的主体，严格的执行企业绩效薪酬激励机制的规章制度，确保员工绩效考核结果与企业经济业绩考核结果的准确性。

（二）教育保障

绩效薪酬激励机制实施的成败关键在与转变“思想观念”，因此要加强人员的教育培训。首先，要进行对思想层面的教育培训，通过培训达到更新观念、提高认识、统一思想的目的，培训对象为东建集团的所有管理人员及具体实施薪酬激励机制的工作人员，培训内容包括实施薪酬激励机制的目的、意义、实施方案等。

其次，进行操作人员的教育培训，培训对象为薪酬激励机制实施的参与人员，培训内容为薪酬激励机制具体操作方法、流程、结果应用等，达到熟练运用薪酬激励机制的各项功能，并能独立完成相关的操作。

（三）技术保障

薪酬激励机制是一种比较先进的管理理念，它的制定需要用到一些管理学、数理统计等理论知识，实施过程需要借助计算机来完成。所以为薪酬激励机制提供技术保障要从以下两个方面进行：一是为其提供掌握“技术”的人才，要求参与薪酬激励机制实施的工作人员掌握人力资源管理、关于薪酬的法律法规等方面的理论知识，能够熟悉使用数学分析方法对相关数据进行整理、分析；二是为其提供必要的硬件设施，包括为工作人员提供专用的办公场所、计算机、网络设施、专业软件等。

五、结论

绩效薪酬由于其与员工绩效表现紧密相连，灵活多变，具有较强的激励效果，因而越来越多的受到企业的青睐。绩效薪酬内涵丰富，形式多样，不同的绩效薪酬形式在激励效果上又各有侧重，企业应结合自身情况设计与构建动态发展的绩效薪酬体系，将员工的努力集中到了企业所关注的目标上，引导员工朝向企业所期望的方向努力工作，实现企业战略目标。

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