关于加强人力资源管理稳定厦门环卫队伍的思考

蔡进海

厦门市城市综合管理考评委员会办公室（361000）

关于加强人力资源管理稳定厦门环卫队伍的思考

蔡进海

厦门市城市综合管理考评委员会办公室（361000）

人是组织存在和发展的最根本要素，组织的生存和发展归根结底是人的发展。人力资源管理就是在发展战略指导下，结合组织发展目标，通过科学方法进行人力资源需求预测，通过招聘、配置、培训、薪酬管理、绩效管理等方式对组织人力资源进行有效管理，以实现组织目标。通过有效、合理的人力资源管理可以提高厦门环卫工人的积极性，提升环卫队伍的稳定性，实现环卫队伍更好地发展。

环卫工人管理；环卫人力资源管理；人力资源管理

0 引言

2017年9月份在厦门举办第九次金砖国家领导会晤。作为金砖会议的举办地，厦门将成为中国的一张名片，成为其他参会国家认识中国的一个窗口。厦门呈现在其他金砖四国领导人面前的面貌如何，将直接影响着他们对中国的认知，因此国家和省市政府皆高度重视此次会议的筹办。从2016年开始，厦门就进入了紧锣密鼓的筹办中，街道改造、绿化提升、外墙整修等一序列的整改工程也随处可见。随着街道、绿化等硬件改造升级完成之后，其他软性指标能否跟上，将成为决定厦门城市形象打造过程中那块短板，而软性指标中最显而易见的就是城市环境的整洁了。这时候“城市的美容师”——环卫工人们就显得尤为重要了。由于环卫工人生活在高付出低收入、社会地位低下的尴尬处境下，造成现今劳动者在选择职业时很少有人会愿意加入环卫队伍中，导致我市环卫队伍的不稳定。

1 厦门环卫工人队伍存在的问题

老龄化严重，人员结构不合理。我市现有的环卫工人大部分为外来农民工，部分为本市下岗或就业困难人员。环卫工人队伍中女性居多，且老龄化严重，受教育的水平不高，劳动风险大。

工作环境恶劣，劳动强度大，工作时间过长。由于工作岗位的特殊性，不管是严寒酷暑，还是像莫兰蒂那样的台风天 ，不管天气如何变化，我市环卫工人都始终坚守在护卫家园的岗位上。在日常清扫道路的时候，随时都有可能遭遇交通事故。环卫工人每天都要负责整个厦门市所有道路的保洁巡查、清洁楼和公厕的服务管理以及所有生活垃圾的日产日清工作。随着厦门人口的增长，每天产生的垃圾也在不断增加。每天都要清理那么多的垃圾，劳动强度非常大，每天都得从凌晨一直到晚间不间断的轮流作业，且机械化作业程度不高，很大部分是靠人工操作，每人每天的工作时长均远远超过8小时，甚至有女工人坚守岗位连续15年未返乡过年的报道。

薪资福利待遇不高。现在厦门市环卫工人加上补贴，平均薪资在三千出头一点。大部分环卫工人为外来工，单位能提供的住宿条件有限，很大部分还需要自己租房。厦门的房租和物件均不低，本来就不高的收入，扣除房租和生活费用之后，几乎所剩无几。

环卫工人流动性大，队伍稳定性差。因环卫岗位工作强度大、工作时长过长、社会地位低下、收入不高的局面长期未能得到有效改善，导致环卫工人流动性较大，队伍很不稳定，很少有人会愿意加入环卫队伍中，很多环卫工人本着未找到合适的工作先就业，边做边找，一旦有了合适的就业岗位就立马离开环卫保洁队伍。

2 厦门环卫工人队伍人力资源管理的建议

1）抓好人员招聘关，正确筛选合适人员。

招聘环节是人员进入团队的环节，招聘进来的人员素养直接决定团队的人力资源质量。要改善厦门环卫工人队伍的现状，组建一支合理、良性的环卫队伍，最有效、最直接的就是从人才获取源头开始抓起。要做好环卫工人的招聘工作，有几个点需要注意：

首先，要对环卫工人队伍的现状进行盘点。盘点主要内容有：是否需要新增或减少岗位，每个岗位需要多少人，岗位的需求是什么，现有的岗位有哪些，每个岗位现有人员，现有人员与岗位需求的匹配程度。从岗位需求情况与现有岗位人员现状做对比，即可得出需求岗位人数及要求。

其次，对环卫人员今年流动进行预测。结合以往的离职数据对今年的离职人员做出预测，了解今年员工退休、调离计划人数，对环卫整年可能的人员流出进行预测。

再次，对环卫人员实际招聘需求进行预测。结合岗位需求数据与流出预测数据，进行实际需要招聘需求预测，从而得出今年真正需要的环卫工人招聘需求量。

在人员甄选过程中要注意应聘人员与岗位的匹配性。一方面是应聘人员是否具有岗位所需的要求，另一方面是考虑能否留得住应聘人员，权衡目标岗位的价值和发展前景与应聘人员能力素质、志向抱负之间的相容性。环卫岗位价值不大，如果应聘人员能力出众，勉强录用的话，可能的结果就是要么应聘人员不会来报到，要么入职不久就会离职。所以在人员甄选过程中，我们只要选择与岗位需求相匹配的应聘人员即可，不一定非要去录取那些表现很突出的人员。

合理分配人员。甄选结束后，进行人员分配时，还要考虑新员工与现有团队的匹配性，主要考虑新员工与直接主管性格是否相容,工作节奏是否融洽。现在人员离职的真正原因70%左右是因为与自己直接主管无法融洽配合，所以进行人员分配的时候要考虑新进入团队的成员与主管的匹配程度，也有利于留住新入职的员工。

建立入职引导人机制。入职引导人机制，指的是在新员工进入团队初期，为其指定一位同团队资深任职人员作为引导人，引导其熟悉工作环境和工作内容，加快其适应岗位工作的机制。环卫工人受教育程度普遍不高，且年级偏大，刚加入团队时面对不熟悉的工作内容和人员，其适应新环境和融入团队的速度肯定会需要一个过程。如果能够建立入职引导人机制，将有利于新人快速适应工作，融入团队，降低离职试用期离职发生的概率。

扩宽招聘渠道。招聘渠道可以分为内部招聘渠道和外部招聘渠道，内部招聘渠道主要有内部推荐、晋升等，外部招聘渠道主要有网络招聘、校园招聘、人才中介招聘、传统媒体等渠道。

2）完善薪酬结构，逐步提高环卫工人的薪资水平，稳定现有团队成员。

薪酬水平直接决定了环卫工人的生存条件，是团队能否留住人员、吸引新员工加入团队的重要条件。薪酬还具有很强的激励功能，薪酬是否合理，直接影响员工积极性的调动。鉴于现有环卫工人整体薪资水平不高，建议可以引进等级工资和工龄工资，进行薪资福利结构调整，适当提升环卫工人的薪资福利水平。

等级工资制指根据不同岗位、职务，依据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付劳动报酬的一类基本工资制度。环卫工人可以根据道路、公厕等工作环境和熟练程度来区分劳动质量，进而划分工资等级（比如划分为一级工人、二级工人、三级工人等），每个等级之间设一定的工资差额（比如一级工人比二级工人多100元），结合人才盘点结果将现有人员划分入相应的工资等级内。

工龄工资制度指的是根据劳动者的任职年限进行付薪的工资制度。比如规定环卫工人任职期满2年后开始享受工龄工资，每满一年多50元的工龄工资，十年封顶。因环卫工人流动性较大，建议将工龄工资门槛不要设太高。

引进等级工资能更明显的区分劳动质量的差别，发挥薪酬的调节作用，激励高绩效人员继续保持高绩效,鞭策低绩效人员向高绩效人员学习，往中高绩效靠拢。引进工龄工资更有利于留住优秀人员，减少人员流动，稳定环卫队伍。

3）建立和谐工作氛围，提高员工归属感，增强团队凝聚力。

马云提出“一人之所以会离职，无非两个方面的因素，一个是钱给少了，一个是心受伤了”。由此可见团队文化对于团队的生存和发展的重要作用。

团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。团队文化是一个团队的灵魂，优秀的团队文化有利于吸引优秀人员加入团队，激励团队成员的工作积极性，保留优秀员工。建立优秀的团队文化可以从以下几个方面入手：

提倡顺畅的沟通方式，营造和谐工作氛围。信息传达、反馈与共享是管理活动建立的依据。在环卫工人团队中，提倡顺畅的沟通方式，有助于减少团队成员之间的工作摩擦，营造相互尊重、彼此理解、和谐的工作氛围，促进管理活动有效进行。比如定期举办座谈会，了解团队成员工作情况，增进团队成员间的沟通。

举办团队活动，提高团队凝聚力。可以定期或不定期举办一些团队活动，比如利用休息时间到公园举办一些团队拓展活动，年终举办员工大会。

成立专用基金，关爱员工，提高员工归属感。由于环卫工人中仍然有部分没有缴纳社保，大部分没有参与其他商业保险，建议建立环卫工人专用基金，用于保障环卫工人因重大疾病医疗和因突发事件或意外灾害造成的生活困难时，能够得到救济，保持基本生活，并在员工发生不幸时，给予援助，提高环卫工人对团队的认同感和归属感。

4）推广机械化作业，提高工作效率，降低工作时长。

环卫工人每天要负责整个厦门市道路的保洁巡查、清洁楼和公厕的服务管理以及所有生活垃圾的日产日清工作，劳动强度很大，再加上机械化清扫作业使用率不高，很多靠人工清理，效率不高，导致工作时间一直很长。建议可以增加一些先进的清洁设备，实行机械化作业，提高工作效率，降低劳动强度和工作时长。

[1]企业人力资源管理师考试辅导教材编委会.人力资源管理师[M].中国石化出版社有限公司,2016.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2013.