新常态下的国防军工科研院所“三高”人群人文关怀创新途径实证研究

阮新异

摘 要：近年来海军装备事业蓬勃发展，科研院所任务饱满、工期紧张。“三高”型员工是一个富有活力和创造力的群体，对于工作环境、福利待遇、发展前景等都有较高期望。针对这一群体的特点制定人文关怀的创新工作思路并将措施落地，以达到充分调动积极性，以实现新常态下新发展的目的，是科研院所目前必须面对的一项重要课题。

关键词：新常态 人文关怀 创新途径

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0181-02

“新常态”这一概念深刻而精妙地描述出国内外政治经济人文军事等宏观综合环境的改变，对于国防军工科研院所而言，自身将长期处于新常态的事实不仅仅表征着其所承担国家战略战术使命任务的长期持续饱满，更意味着在不断地更迭变化的政治商业环境中理应担当与秉持更加重要的大企业责任与生存韧性。

1 新常态下“三高”人群需求的典型分析—— 以某科研院所典型基层单位为例

现阶段“三高”人群面对的生活状况是生活中的高房价、高医疗、高教育投入，但由于各种主客观原因其收入还无法全部满足现实对于高品质生活的需求，来自社会各个方面的冲击无形中带来了一系列的职工生理、心理问题。

从心理学角度来看，马斯洛在《人类动机理论》一文中把人的需求分成生理需要、安全需求、爱的需要、尊重需要和自我实现需要，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，相应地获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。结合简要分析科研院所职工的工作现状和管理需求，可以看出主要存在以下5点困难：（1）新常态下的生存需求保障困难。科研院所职工大都是国内重点大学毕业的硕士生、博士生，对福利待遇和事业前景都有更高的期待和愿望。然而事业型单位近年来随着转机建制、走向市场的大形势，薪酬改革变化较大，这在很大程度上影响一部分职工工作的积极性。（2）心理压力带来的安全感缺失。 科研院所职工的不安全感主要来源于单位固有的一些工作性质，如，保密保卫、配建配试现场、身体亚健康等都使科研院所职工具有更多的职业责任感和自豪感的同时，也增添了更多的心理压力和不安全感。（3）工作性质带来的社交归属感较弱。大多数科研院所职工长期处在高压、高强度的工作环境中，而且由于工作的保密性质和行业局限性，使其不能像普通人那样生活和娱乐，普遍存在对家庭、对亲戚、对朋友的愧疚感。（4）自我定位带来的被尊重认同度落差。“三高”职工均出身名校且履历漂亮，职工对自身定位通常较高，存在着很强的自尊心。科研院所里的竞争氛围浓厚，一些职工需从事基础性或事务性工作，与其自我定位存在较大落差，从而造成业绩无起色和外在的不被尊重或被认同度不高。（5）相对稳定的工作环境带来的自我需求程度偏低。虽薪酬待遇并无明显竞争力，但科研院所作为大众眼中的“铁饭碗”，其国企性质相比之下稳定性较高。科研院所的工作按部就班、单一枯燥，一些职工认为仅仅是维持生活的工具，对职业理想的自我价值实现和需求偏低。

这些问题的存在，都会导致科研院所职工队伍不稳定，降低凝聚力、战斗力、执行力。低层次的需求得不到满足就不会有更高层次的需求，尤其是自我实现的需求。如果职工没有自我实现需求，也就没有发挥潜能、没有解决问题能力的增强和自觉性的提高，单位发展之目的就无法实现。如何正确面对种种心理沉舸，使职工在低层次需求并未完全满足的情况下还能激发其向高层次转变的积极性，科研院所一直在努力探索凝聚力工程的创新途径和举措，引导员工自觉进入更高层次的需求，从而提升单位的整体竞争力，促进持续性发展。

2 新常态下的人文关怀创新实践实例—— 以某科研院所典型基层单位实施的凝聚力工程为例

实施凝聚力工程建设的目的就是要强化员工对企业这个“大家庭”的认同感和归属感，打造员工与企业同成长、共命运的良好发展软环境。现有形势下，科研院所职工各类需求强烈，由于未得到解决而不满意，而当前凝聚力活动中比较普遍存在重约束轻激励问题，已显现激励不足。为了改变这种现状，实行基于职工需求的激励是非常必要的。

2.1 了解需求——充分掌握职工心理，开展探究人心、有深度、接地气的职业调研

问卷调查是最直接也是使用最广泛的职业调研方法之一。2011年2月，在所团委、党总支的支持下，某所团支部组织开展了“幸福指数”调查。2015年5月，某科研院所典型基层单位针对入所5年内青年职工完成了“青年职工生活工作满意度调查”统计分析。从结果中可以推测，在工作中能够发挥自己特长，获得成就感、尊重和信任，从而实现自我价值，会提升职工对工作生活的满意度。

2.2 解决需求——充分信任职工参政，开展凝聚人心、有影响、落实处的品牌文化

企业文化是单位开展凝聚力工程的必要手段。某所长期致力于打造品牌文化，前后开展了一系列富有影响力的创新活动：“金点子工程”鼓励职工积极参与管理，建立全体职工自我决策和参政议政的通路；“品牌文化墙”是对外展示科（室）和专业文化、风采的窗口，省工办和兄弟院所等多家单位先后到现场观摩品鉴；“飘香咖啡角”营造了幸福、和谐办公环境，受到广大职工的热烈欢迎；“明星讲坛”为职工提供内部高端学术交流培训平台，对职工和单位都是双赢的好路子。

2.3 提升需求——充分展示职工风采，开展感化人心、有激励、常态化的文娱宣传活动

文体宣传是营造激励氛围、提升职工向心力的有力举措。实施包含报刊、展板、网页、电子屏、论坛、微信等六维一体式的宣传新阵地，编制专题网络电子刊物、主题宣传图册、视频短片、微电影，通过全方位外化于形的载体让军工文化逐步导入职工的工作生活。

3 关于增强团队凝聚力创新途径的思考

自有组织、有计划地不懈推动凝聚力工程以来，某科研院所典型基层单位取得了一系列可喜的成绩，凝聚了思想、提升了水平，化思想力为行动力，有力地保障了科研生产顺利进行。从创新思路的实践来看，在科研院所实施人文关怀需以下4个方面为着眼点。

（1）整合多方资源，从管理层面落实以人为本。人文关怀是团队建设的一项长期性任务，必须建立长效机制，做到一以贯之、常抓常新。单位要通过加强领导干部队伍建设，提供必要的财力，依托企业文化平台等措施加强保障，有效整合各类资源，强化共振效应，形成合力效果。（2）拓宽言路通道，着力加强团队有效沟通。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效。（3）借鉴优秀成果，积极动员基层力量。管理层在实施人文关怀举措时，不但要对准管理标的，更重要的是要考虑职工和基层需求和建议。对于在工作开展过程中涌现出来的新创意、新思路要加以鼓励、宣传和推广，必要时可进行实质性的奖励以促进基层智慧的激发。（4）加强激励培训，创造可持续发展的双赢环境。单位在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾职工的可持续发展。

新形势下，人文关怀既是一项长期而艰巨的任务，又是一项现实而紧迫的工作，需要进一步回答凝聚力建设“谁来做、为谁做”、“做什么”和“怎么做”的问题。当前，我们必须进一步解放思想，与时俱进，按照体现时代性、把握规律性、富于创造性的要求，积极探索和实践人文关怀的创新途径。

參考文献

[1] 汪琳.军工科研单位专业技术人员工作倦怠的成因对策措施[C]//湖北省国防科技工业思想政治工作研究优秀论文选.2010.