VUCA下的人才管理

易敏

摘 要：在经济全面发展下，国内市场和国际市场经济呈现出多样化，这使得同行业领域中企业之间的竞争较为激烈。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有拥有具有竞争力的人才，才能保障企业的稳定经营和长远发展。基于这样状况，在此次的研究中，本文主要对VUCA时代下，人才管理方面的内容进行分析和研究。首先，从阐述VUCA时代内涵着手，对新形式下人才管理模式转变的必要性进行研究，并提出考虑提高人才管理水平的相应策略，望此次的研究结果和内容能为现今的众多企业的管理提供可供参考的建议，进而促进其稳定的经营和长远的发展。

关键词：VUCA；人才管理；HR

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）03-16-2

0 引言

隨着计算机技术和网络通信技术的全面发展，在现今的市场经济中，电子商务作为一种新型经营模式，为经济的发展创建了新的道路。不仅如此，电子商务大规模的开展，为人们提供了便利的消费环境，也使得经营者节省了大量经营资金。消费和经营呈现多样化的同时，使现代经营者的发展和经营面临着巨大的挑战。现代企业在对自身人力资源进行管理时，由于市场环境具有不确定性和复杂性，人才的流动性较大，这样的发展状况，很难为现代企业制定长远发展战略和稳定经营提供保障。基于这样的状况，本文主要从以下几个方面，对本次研究的课题进行分析论述。

1 VUCA时代内涵及人才管理方式转变必要性

1.1 VUCA时代内涵

VUCA原是军事术语，而今用来描述新的商业，教育，政府等多方格局，VUCA中包含的每个因素描述了企业在展望他们当前及未来的状态情景，表明了企业在制定政策或计划时的边缘性。易变性，不确定性，复杂性和模糊性，这些因素使我们制定计划或者向未来展望的时候变得微不足道。在新的时代下，VUCA鼓励企业或者个人具备预期改变条件的能力，例如对洞察力的知识储备，对各种结果时刻准备，过程管理和资源系统，影响力模型建立，恢复系统和修补措施等能力。总体来说，VUCA是在背后建立一个预期，用来提高VUCA预见性和洞察力的战略意义，以及提高组织和个人在企业中的行动力，每个公司又根据自身企业文化价值观不同设立不同的预期目标[1]。

1.2 VUCA时代人才管理方式转变必要性

从上述的分析中得知，在新形式下人才管理的难度逐渐升高，在经营环境呈现出不稳定、不确定、愈发复杂以及模糊的特性下，现代企业在开展自身经营业务时，遇到诸多难题，尤其是在人力资源管理方面。人力资源作为企业发展和经营的重要行为人，对资源合理的配置，能为现代企业的发展起到推动性的作用。反之，不合理的管理方式将严重的阻碍企业自身的经营。特别是在VUCA的环境下，人才对薪资待遇、个人发展以及晋升空间等多方面的考虑，为现代企业人力资源管理带来巨大的挑战。而且，以往的人力资源管理方式很难为现今形式下的人力资源管理提供有效的作用。基于这样的状况，在现代企业发展中，为了更好的适应VUCA环境，应对自身人才管理的方式进行适当的转变和改革，这样才能保障现代企业的人才管理为其发展提供重要的保障[2]。

2 提升VUCA下人才管理水平策略分析

2.1 创新人才管理理念

改革是动力，创新是前提，从员工到人力资源的过度就是一种新时代下的创新，但是传统的人才管理仍然以企业为核心，员工并没有改变劳动工的实质，因此VUCA时代下的人才的浮躁，管理方式难免困难重重，改变这一现状，要从人力资源出发，使人力资源成为企业的合作伙伴，并且以员工的利益为本。如同一个企业理念，要先给够员工糖果，员工才会给企业创造价值，企业才给员工更多的糖果，二者是合作共赢关系，相辅相成，这样才会体现人力的主观能动性，为企业就是为自己开发资源，企业搭建了充分发挥的舞台。这样一来，企业与人力资源与员工的关系将更加密切[3]。

2.2 重构人才管理体系

为了在VUCA时代的残酷竞争中生存、演化和发展，人才管理系统必然解决一系列问题后重构人才管理体系，将创新，以人为本等时代因素相融合，从而进化成一个复杂的适应系统。在专业和完整度方面，是传统的人才管理系统几乎不可缺少的两部分，在VUCA环境下，人才管理很难去适应企业的要求，或许企业有能力招聘更多的新员工，但是VUCA条件下，不稳定因素的存在，很可能导致新人入职不久就面临人员的裁减，或者是人才流失，企业由于这些不稳等结果只能与外包机构合作。因此对于人才的定位和适合企业的人才要严格选拔，这就要求VUCA条件下，面对市场的需求和检验，人才管理需要具备相当完善的选择系统，这样才能降低VUCA环境的影响，使人才管理发挥最大的竞争优势。

2.3 革新人才管理机制

在我国现今的市场经济中，传统的人力资源的管理方式较为注重对智能完整性和专业性方面的追求。但是，在现今的市场经济中，VUCA时代的到来打破了这样的理念和认知。人力资源管理系统中职能方面的管理很难和企业实际需要得以匹配，这是由于企业在VUCA环境下需要较强的招聘能力。因此，企业在对自身进行管理的过程中，要根据自身发展的特点对人才管理的机制进行重新的制定。在实际的操作中应当明确自身业务的优势所在。作为企业重要的部门之一，人力资源管理部门应明确自身面对的市场挑战和发展机遇，由人力资源管理的后台走到前端，这样方能保障人力资源管理职能的战略，进而为促进企业全面发展，提升其综合竞争力提供保障[4]。

2.4 将“跨界”思维融入到人才管理中

通过上述的内容得知，VUCA环境下的市场经济呈现出多变性的特点，这样的市场环境为现代企业既形成了阻碍，同时也为其带来发展的契机，即在一定程度上激励了现代企业对自身人才管理方式进行转变。基于这样的发展状况，现代企业应在自身业务开展的基础之上，构建起开放的企业生态圈，并将“跨界”的管理思维予以适当的应用。在实际的操作中，应对企业内外的资源进行整合，对一切可以利用的门户与资源进行连接。例如，小米科技公司，通过对种子设计师应用、构建开放式设计师特有的生态圈、互联网“跨界”整合。通过这样方式，作为企业的HR应注重对自身角色的定位，明确人才需求具有的多变性，并接纳的“跨界”思维，尽量打破传统对人力资源管理存在的瓶颈，逐渐转向业务导向，实现跨界与融合[5]。

2.5 充分发挥企业多元动力与自动力

如同高铁动车组的动力不止在火车头部，而是分布在各节车组，从而形成强大的动力叠加一样，HRM-CAS也要有多个动力源，才能保证产生动力的叠加，或者至少起到保障动力安全的作用，而不能完全依赖单一动力，VUCA时代的企业更是如此。

企业是由人、结构、目标、活动、规则等组成的众多节点构成的，如大到事业部、部门、车间，小到班组、团队、项目组和个人。每个节点都是企业运营的“触手”和“单元”，它们接收、处理和输出企业系统所需要的信息、产品或其它有价值性的东西。只有对它们足够放权、充分授权，让智能学习和智能决策存在每一个节点，而不是传统观念下的组织顶部，依赖某一个或几个高层领导及其“洞见”，组织中的多元动力才可能出现并叠加在一起，为组织发展提供不竭的能源。当然，更为重要的是，要开发必要的机制，充分利用节点智力，使多元动力中每个节点变成自动力、内动力，即不经动员或少动员而自发地、能动地释放节点动力能量，有效推动组织系统前行。

3 結论

通过本文的论述得知，现今的市场经济环境逐渐呈现出复杂化的特点，新企业的崛起使得传统企业出现严重人才流失的现象。这样的现象，在现阶段市场环境中频繁的出现，不仅严重影响了企业长远的发展，甚至还严重阻碍了常规的业务经营。基于这样的状况，在此次的研究中。本文提出了创新人才管理理念、重构人才管理体系、创建人才持续供应链、革新人才管理机制、将“跨界”思维融入到人才管理中等方面提升VUCA下人才管理水平策略，通过现代企业根据自身发展状况，对上述的改革方案适当的实施，望能提升现代企业人力资源管理的水平，进而使我国的经济在新常态下稳定的发展。

参 考 文 献

[1] 刘俊振.在VUCA时代，人力资源管理如何进化[J].清华管理评论，2015（10）：36-42.

[2] 朱飞.VUCA时代雇佣关系“法则”的变革[J].清华管理评论，2015（10）：43-49.

[3] 刘晓西，张虹.VUCA时代人力资本投资的挑战[J].清华管理评论，2015（10）：50-54.

[4] 罗亮.VUCA环境下的电力建设企业发展策略思考[J].中国管理信息化，2016（22）：56-58.

[5] 宋智.VUCA时代：加速领导力发展的路径[J].中国商论，2016（04）：30-31.