国企高管薪酬制度的国际比较与借鉴

黎明 陈丹蕾

【摘 要】 国企高管的“高薪低能”问题一直以来都广受社会关注和质疑，虽然随着相关改革文件的出台，这一问题有望得到改观，但实现“高薪高能”依旧路漫漫，需要几代人的上下求索。文章将对比分析中外国企高管薪酬制度的特点和类型，探究国际上适合中国国情的成功经验，为我所用，从而对我国国企高管薪酬制度改革提出优化建议，以期提高国企的效率、保障社会的公平，真正发挥市场在资源配置中的决定性作用。

【关键词】 国企高管； 薪酬制度； 国际比较； 优化建议

【中图分类号】 F272.5 【文獻标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0078-03

一、引言

我国国企高管薪酬制度问题突出：高管薪酬与业绩不挂钩甚至出现利润降低而高管薪酬增加的“倒挂”现象；企业不愿意公开自己的高管薪酬制度来接受社会的监督[1]；国企高管身份的“双栖”特性，即兼具市场性和行政性，看似是双重责任，实质上享有双重实惠等，这一系列的问题引起了社会公众的强烈不满。长此以往，可能还会成为影响社会和谐稳定的毒瘤。为了缓解这一矛盾，中共中央审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，以期通过调整不合理的偏高、过高收益来规范国有企业收入分配秩序，标志着我国对国有企业高管薪酬及职务待遇方面的管理进入新阶段。同时，也提出了国有企业高管薪酬改革的16字方针，即水平恰当、结构合理、管理规范、监督有效，进一步明确了国企高管薪酬改革的方向，这对于规范国有企业收入分配方式极具建设性和针对性，也表明了国家进行国企高管薪酬制度改革的决心和力度。

当然，这将会是一个艰难的过程，不可能一蹴而就。毕竟既得利益者可能会阻碍改革的进程或通过各种暗道来维持原有收益，使高管限薪沦为一种形式，比如“限薪令”后企业仍存在职务消费额度、隐性福利高于基本工资，甚至有些企业明目张胆地给高管“突击涨薪”，让部分高管依旧享有高薪高福利。由此可见，对于中国的国企高管薪酬改革，仅仅依靠行政性限薪并不能有效缓解高管薪酬制度的失衡，倘若一味地采取限薪手段，可能还会形成新的市场不公，产生各种变通手段和暗箱操作，与初衷背道而驰。高管薪酬制度改革任重道远，这既是社会利益的再分配，也是一场制度改革，更是传统思想的革命[1]。因此，不能仅仅关注于金额的高低并简单地将其道德化、行政化，建立科学的绩效评价体系、完善高管薪酬制度才是关键。本文将通过比较分析发达国家的国企高管制度，取其精华去其糟粕，以期实现我国国企高管制度的完善和发展。

二、国企高管薪酬制度的国际比较

由于各国政治人文环境、经济发展水平、国企治理情况不同，其高管薪酬制度也存在较大的差异。在此，本部分将对美国、欧洲各国以及我国的国企高管制度进行对比分析，就高管薪酬构成、确定机制和监管机制等方面予以探讨，找出我国国企高管薪酬制度需要改进的地方。

（一）各国国企高管薪酬构成比较

欧美国企高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激励（如奖金）、长期激励（如股票期权）等，中国的高管薪酬主要包括基本工资、激励薪酬和任期薪酬[2]。欧洲高管薪酬中固定薪酬仅占33%，美国仅占10%，但是中国高管薪酬中固定薪酬却占有很高的比例，有的甚至高达80%，这意味着国企高管薪酬受经营业绩的影响较小，这或许也是国企高管经营效益、效率低下的一个重要原因，因为较为单一的高管薪酬缺乏结构合理的长期激励计划。同时，我国国企任期薪酬的存在导致工作年限和资历对于薪酬高低的影响较大，使得国企里的新人薪酬较低，工作任务却很多，资历老的高管基本上可以坐享其成，这容易导致国企人才的流失，也不利于调动员工的积极性，最终也导致国企盈利能力低下而饱受诟病。

（二）各国国企高管薪酬限高方法研究

中国经济体制改革研究会的一份研究报告显示，中国国企高管工资是最低工资的98倍，而世界平均值为5倍。其实，为了防止国企高管薪酬过高，发达国家采取各种有效的手段加以限制，有的是通过法律手段加以限制，有的是通过公开透明的管理来接受大众的监督，这些方法对于我国如何将高管薪酬制度合理化和透明化将会产生很好的启示和借鉴作用。

美国国企普遍成立了由独立董事负责的薪酬委员会，并建立了一套系统可行的薪酬计划确定程序。薪酬委员会负责决定高管薪酬水平和支付方式，这可以有效避免高管操纵和影响自己的薪酬[3]；俄罗斯的高管薪酬制度有严格的审批制度，高管薪酬的确定和发放必须经过上级部门的严格审批；法国将工商企业与行政系统在法律上严格区分：职业经理人按市场薪酬水平定价，国家指定的代表按照同级别的私企待遇为标准确定，这样可以有效避免高管利用职位特权为自己谋财；德国通过“晒”高管工资单来接受社会公众的监督，从而达到高管薪酬制度的公开、透明化[4]。虽然各国的方式不同，但殊途同归，最终都有效地规范了高管的薪酬，防止高管薪酬不合理偏高。但在我国高管薪酬披露远未达到“全口径”程度，还没有一家国企愿意明确列出高管薪酬和职务消费的明细，也就意味着社会公众难以对国企高管薪酬定价的合理性进行有效监督。而相对于国外，我国国企薪酬委员会中独立董事的职权往往被架空，高管薪酬的提案需要通过股东大会的审议，也就是说，我国企业中薪酬委员会一般只有建议权，并未涉及监督高管薪酬的执行情况，从而导致我国上市公司高管薪酬制度有大量的活动空间。事实上，薪酬的公开披露事关国家和公众的监督效率。在美国，“薪酬与责任挂钩”是企业普遍强调的薪酬原则。比如在美国铝业等海外上市公司的年报中，高管的差旅费、接待费需要专门披露，尽可能大范围地接受市场监督[3]。

通过对上述国企高管薪酬制度相关特点的对比，不难发现我国薪酬制度依旧有不合理的地方。我国应该在结合自身实际情况的基础上借鉴国外科学的高管薪酬管理经验，破除掉阻碍国企进步发展的桎梏，最终实现我国高管薪酬制度的改革和创新。

三、国企高管薪酬制度的特殊性和优化建议

由于各国的经济环境、人文环境不尽相同，借鉴经验也不可一概而论。较之发达国家，我国国企所处的环境更为复杂，相关政策需要进一步细化，以防国企高管打擦边球、钻漏洞。本部分将在分析我国国企高管薪酬制度特殊性的基础上，提出规范国企高管薪酬制度的优化建议。

（一）国企高管薪酬制度的特殊性

通过上面的分析可知，我国国企高管制度问题颇多，饱受质疑。之所以会产生这些问题，与我国国企的特殊性是分不开的。究其原因，主要有三点：首先，我国许多国企的业绩并不是完全由市场确定，高管实际贡献难以甄别[6]，甚至国企业绩的增长很多时候并不是由完全市场竞争获取的，而可能是享有国家政策支持、资金支持、技术支持的优势带来的。同时，国企高管一般不必承担市场竞争失败的风险，因此他们的薪酬一般只升不降，也少有被解职的风险。其次，我国许多国企高管是由国家认命的政府“高官”，获取双重报酬的同时享有国家保险：虽然涉足市场，却无需承担相应的的风险；虽享有行政权力，却没有足够的制约。最后，我国并没有建立合理有效的高管薪酬确定体系，这就导致高管薪酬的确定难以遵循合理、规范的流程，并且没有找到公众有效监督高管薪酬制度的突破口。正是这些根本性、制度上的原因才导致我国国企高管薪酬制度的不合理。

（二）国企高管薪酬特征分析

本文通过分析2012—2015年A股国有上市公司高管薪酬规模，发现由于地域和行业特征的差异，高管薪酬的情况也不尽相同。同时，高管薪酬的较大差异性也使我国国企高管薪酬普遍存在激励过度和激励不足两种不同情形。

首先，高管薪酬存在地域差异，华南最高，华北、华东次之，西北地区最低，这在一定程度上也是由不同地区的生活成本、社会平均工资、经济活力所决定的。比如在2014年高管薪酬最高的前10家国有上市公司中，高管薪酬均超过500万元。从地区分布来看，大部分公司集中于东部和中部地区。因此高管薪酬的确定应该考虑到地域因素，可以参照员工薪酬的计算方法，即以地区差异系数来反映不同地区的差异，通常这个水平以北京、上海为1，二三线城市按照生活成本的差异逐级下降，以此来确定高管薪酬的地区差异。

其次，由于行业的特殊性，不同行业的高管薪酬情况也存在较大差异。金融业成为毫无争议的金领行业，其高管薪酬远高于非金融类国企，是非金融类国企的4倍左右。同时，近四年的数据显示，在国有上市公司高管报酬总额排行榜上，前十名里有七家隶属金融行业。这可能与金融类企业的高回报、少竞争、高强度的脑力劳动有关。除此之外，房地产业、能源行业的高管薪酬也较高。值得注意的是煤炭行业，其基层员工与高管薪酬之间存在严重的两极分化，高管的收入可达到员工最低工资的30倍以上。同时，即便是在煤炭行业整体大环境恶劣的情况下，煤炭行业的高管薪资水平仍高于其他能源行业的总体水平。而最低的三個行业则为建筑业、批发零售业、供应业等。近几年的高管薪酬指数报告显示，高管薪酬指数均值最高的行业是最低的行业（建筑业）的20倍左右，差距非常大，这也说明高管薪酬和绩效最好与同行业进行比较。

值得注意的是，到了2014年，国有上市公司依旧存在“穷庙富方丈”的现象，即公司业绩走下坡路，但高管薪酬却依旧上涨，甚至出现100%的上涨。比如渤海租赁2014年的净利润增幅为-12%，但高管薪酬的增长幅度却为145%。这种高管激励过度的情况一般发生在金融等高管薪酬较高的行业以及东中部经济较为发达的地区，因为具有这些特征的国企高管薪酬指数普遍偏高，一般都高于200。与此同时，国企高管薪酬的激励不足问题也较为突出。高管薪酬激励不足的前100家公司中，高管薪酬指数普遍在22以下，甚至最小的为0.0795。其中国有上市公司有89家，在全部国有上市公司样本中占比为9.21%，远远高于非国有上市公司0.82%的占比。这可能与国企高管限薪政策初具成效有关，也可能由于我们尚未考虑一些国有企业因政府赋予的垄断资源而带来的绩效问题，从而高估了公司高管的贡献。但不管怎样，过低地提高高管薪酬指数只会说明高管的价值没有得到合理认可，不利于提高高管工作的积极性和创造性。由此也说明高管限薪采取“一刀切”是不可取的。

（三）国企高管薪酬制度的优化建议

归根究底，高管薪酬是一个市场契约问题，还是需要通过市场手段予以解决。但是在我国市场还不够完善的情况下，国企高管薪酬完全依靠市场定价是不可行的[7]。为此，对于高管薪酬的定价离不开政府的指导和规范。

1.根据国企的垄断程度确定高管薪酬水平

国际上一般会根据国企的垄断程度将其划分为民生型竞争企业、战略型竞争企业和混合型企业三类，然后再综合考虑经营环境、竞争压力等因素建立具有竞争力的国企高管薪酬制度。比如我国移动通讯、基建、银行等就是属于民生型国企，他们既要追求经济效益，同时也需要承担社会责任，因此对于高管的能力要求更高、工作压力更大，故而这类高管的收入水平可以高于其他两类高管。我国的国防、军事等涉及到国家经济命脉、以承担国家战略目标为主的国企属于战略型企业，这类企业的效益不仅仅与高管的能力有关，更与国有资产处置权力和国家政策有关，高管承担的经营压力和风险较小，因此高风险、高收入的原则并不适用这类国企，同时，高管薪酬水平应该略低于民生型竞争企业[7]。第三类混合型企业主要是指生物、文艺科技等国家政策和保护倾向对其利润影响较大，面临的压力较小，所以第三类高管薪酬水平应该低于前两类。

2.建立多层次的薪酬激励机制

高管薪酬激励机制的确定应该权衡好长期激励和短期激励的关系。对于我国国企，尤其需要注重长期激励机制的涉及，加强长期激励在高管薪酬结构中的比重。现阶段，我国需要建立一个长短期激励融合兼并的科学高管薪酬激励机制，必然要求国企在现金激励的基础上，增加股票期权等长期激励机制，使管理层有更强烈的归属感和责任感，专心致力于提高国企的经营效益和管理水平[8]。这点可以借鉴瑞银集团的延期支付奖金的制度，瑞银集团每年只发三分之一的奖金，剩余部分留存入库，从历年的经验来看，若高管确实实现了良好的业绩，剩余奖金将全部发给高管，若出现经验效益重大变动、违反经营规定等情况，则根据情节严重程度扣除奖金，扣完为止。这能有效规范高管行为，使其保护国企利益。

同时，还需要建立起高管的个人绩效管理机制，从而更好地根据高管的绩效来判定高管薪酬水平。仅仅依靠盈利能力等财务指标并不能客观真实反映高管的贡献，甚至容易将公司整体绩效与个人绩效混为一谈，应当综合考虑高管的口碑、社会影响力等非财务指标，建立起多层次的高管绩效评价体系，从而更好地发挥国企高管薪酬的激励作用。

3.加强对高管薪酬的披露和监督

首先，透明、详细的信息披露至关重要，只有这样才能判断薪酬制度是否合理，利益相关者是否得到尊重和保护，使贪婪和腐败望而却步。我国的高管薪酬披露较为笼统和含糊，一般只披露了高管薪酬总额而没有具体的明细科目，因此对于薪酬制度的改革需要提高高管薪酬的披露水平：不仅需要披露各级员工的薪酬考核标准、薪酬结构，还需要披露薪酬的发放时间和发放方式。同时，建立高管薪酬的备案制度也是很有必要的，国企需要定期将高管薪酬的水平、制度标准、具体明细及时向同级财政部门备案，财政部根据国家政策、宏观调控需要提出指导意见，以促进高管薪酬制度化、合理化[8]。

其次，光有披露还是远远不够的，需要政府、监督部门、民众的有效监督才能保证高管薪酬披露的有效性和合理性。这一方面需要提高股東大会在高管薪酬上的话语权和薪酬委员会的独立性，另一方面也需要政府加强监管，杜绝不合理现象的发生，规范高管薪酬的合理性。

【参考文献】

[1] 葛兆强.公司高管薪酬制度的困境与重构[J].金融教学与研究，2010（4）：42-49，54.

[2] 葛兆强.公司治理、激励机制与国企高管薪酬制度重构[J].兰州商学院学报，2010（5）：96-107.

[3] 张怡超.上市公司高管报酬信息披露制度的法学与经济学分析[J].西部法学评论，2010（6）：49-58.

[4] 王琛瑶.企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用[J]. 中国商贸，2012（13）：105-106.

[5] 马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].中国商贸，2012（18）：82-83.

[6] 张稷锋.中美上市公司高层管理人员薪酬制度比较分析及启示[J].吉林财税高等专科学校学报，2004（3）：46-49，52.

[7] 缪喜玲.国企领导人经济责任审计评价指标体系的概念框架及运用[J].河南财政税务高等专科学校学报，2011（4）：11-13.

[8] 刘琪琦，陈文海.金融企业高管薪酬制度的国际比较[J].现代商业，2013（11）：41-42.