青蛙效应视角下员工职业生涯管理研究

王凤科，王 丹

（河南科技大学管理学院，河南洛阳471023）

青蛙效应视角下员工职业生涯管理研究

王凤科，王 丹

（河南科技大学管理学院，河南洛阳471023）

现代企业员工在进行职业生涯管理的过程中可能会出现满足现状、创新意识和危机意识逐渐下降的现象，青蛙效应影响显著。为更好地促进员工职业生涯管理，消除青蛙效应带来的消极影响，使员工保持危机意识、创新意识，居安思危，最终取得职业生涯管理的成功。分析员工职业生涯管理中存在青蛙效应的原因，以及解决问题的对策和建议，显得意义重大。

职业生涯管理；青蛙效应；企业员工

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。美世人力资源咨询公司（MERCER）对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。可见企业对员工的职业生涯管理极为重视。John Krumboltz曾提出职业生涯规划的“主动建构理论”。他认为通过自身的学习，获取经验，并在这个过程中逐渐了解自己，然后确定自己的期望，在职业生涯中作出各种可能的选择，这一系列活动都是由自己主动构建的［1］。同时Hall和Mossy认为，当前自我职业生涯管理（简称ICM）越来越重要，而且与过去相比，从观念到内容都在变化，比如职业生涯管理主体在发生变化，职业生涯发展将主要由个人管理，而非组织管理。ICM的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机会；对于组织来说，关系到保持员工的竞争力［2］。2010年，翁清雄等提出了职业成长与自我职业生涯管理呈正相关、职业成长与组织承诺呈正相关、职业成长与职业承诺呈正相关、职业成长与离职倾向呈负相关的4个命题［3］。综上所述，国内外学者普遍认为，员工在进行自我职业生涯管理时发挥主观能动性的大小会对组织及个人产生重要影响，很少有学者从青蛙效应的视角出发来研究职业生涯管理，所以本文拟主要分析在青蛙效应影响下员工的职业生涯管理问题。

一、青蛙效应及其启示

青蛙效应，又称温水煮青蛙、青蛙现象。这个理论来源于19世纪末美国康奈尔大学科学家做的一个著名实验——“水煮青蛙实验”。科学家将青蛙放进装满沸腾水的锅中，青蛙在接触水面的时候，因为忍受不了突然的高温刺激而立即跳出，成功逃生；之后科学家把青蛙放进装满常温水的锅里，然后开始缓慢加热，青蛙在水中游来游去，丝毫没有感觉到水温在慢慢上升，等待水温达到一定高度时，青蛙无法忍受，拼命地往外跳，但这时已经来不及了，因为它已经失去弹跳能力，最后只能在锅中被活活煮死。从青蛙这一效应中，可以得到以下职业生涯管理方面的启示。

1.居安思危，未雨绸缪。在享受着温水带来的舒适时，青蛙忽略了渐渐升高的水温，也没有意识到致命的危险即将来临，最终丧失逃生能力，被越来越热的水烫死。目前许多企业的员工如同温水中的青蛙，工作环境比较安逸，待遇不错，身心都感到愉悦，忽视了当今是一个迅速发展的时代，危机随时都有可能发生，对外界的关注度逐渐下降；当新的环境形成时，员工会发现自己无法适应。

英国著名危机管理专家迈克尔·里杰斯特说过，预防是解决危机的最好办法，因此做好职业生涯管理就是居安思危、未雨绸缪、建立预防机制的过程。对自我在未来的工作或者职业发展中可能遇到的环境进行分析、判断，做好计划，制定应对措施，可以避免因为环境的剧烈变化或者自身准备不够而措手不及或者失业情况的发生。

2.敢于挑战，不断创新。如果青蛙在水温还没有上升到一定程度时，可以主动放弃舒适的温水，勇敢地跳出去，它就可以改变被烫死的命运。创新促进发展，员工的职业生涯管理本身就是一个动态的过程，在这个过程中同样需要不断地创新、挑战。随着职业生涯的发展或者生命周期的规律，员工要制定不同阶段的目标，提升自己各方面的能力，为企业创造价值。创新是职业生涯管理不可或缺的思想意识及方法。

二、企业员工出现青蛙效应现象的原因

一方面，受历史发展、社会文化的影响，我国的管理思想倾向于“中庸之道”，注重和谐关系的构建，这在一定程度上会阻碍企业和员工创新、挑战精神的形成；另一方面，受从众心理和刻板印象的影响，许多员工在选择职业时热衷于工作压力小、福利好、退休后有保障的企业，主动提升自身能力的积极性明显较弱。同时由于就业市场竞争激烈，我国就业者所拥有的知识和技能结构与市场需求脱节，出现了就业难的局面，所以政府颁布促进就业的政策和措施，这种行为强化了政府微观调控的职能，但有悖于劳动力市场的自身调节，它使政府成为企业和员工的“保护伞”，部分企业和员工就会选择规避竞争，安于现状。在这样的社会背景下，我们需要从组织层面和个人层面深入剖析青蛙效应产生的原因。

1.组织层面。第一，企业管理制度默许了青蛙效应的存在。目前，我国大多数企业处于由经验管理向科学管理过渡的阶段，管理机制较为粗放。企业虽然越来越重视员工的职业生涯管理，但是难以形成一套适应企业长远发展的管理系统。龙立荣曾提出，组织职业生涯管理对自我职业生涯管理有较大的预测力，即组织职业生涯管理是影响员工自我职业生涯管理的重要因素。如果组织注重员工的职业生涯发展，员工也会比较主动地实施自我职业生涯管理［4］。同时，在用人方面，企业没有充分发挥绩效考核的作用，没有将其与人力资源的其他方面结合起来，绩效考核流于形式，特别是在员工的晋升与激励方面，人才管理缺乏竞争性和流动性显得尤为突出［5］。

第二，组织文化宽容了青蛙效应的存在。对于国有企业、事业单位或政府等组织，其管理文化一般强调奉献精神、组织利益高于个人利益，由专门成立的思想政治部门或者工会来推动，在日常工作过程中，员工更多的是被动地接受组织文化，这样就难以发挥出企业文化的导向、凝聚人心、激励等作用。当今社会倡导的是学习、创新、和谐、融合文化，如果员工所处的文化氛围与社会联系不密切，就会造成对市场变化的反应速度下降，从而出现企业与周围环境、与员工的关系，员工与企业、与周围环境存在不和谐的现象［6］，无法融入到社会的大潮流中。

2.个人层面。第一，自我职业生涯管理意识的缺失是青蛙效应产生的根本原因。自我职业生涯管理成功的根本在于员工有职业生涯管理意识，主要体现在员工的成就动机。一般来说，成就动机较低的员工没有积极追求成功的倾向，容易忽略发展、晋升的机会，不会主动地进行职业生涯管理。员工对未来的职业发展不够关注，就会对现有的工作环境感到舒适，安于现状，消极认知及行为会表现突出，失去对高标准的追求，对自身的要求随之下降，不愿意去学习新知识、新技能。长期下去员工既丧失了追求职业生涯管理成功的动机，也没有强化对避免失败的认知，出现明显的低成就动机。

第二，自我职业生涯管理方法的缺少是青蛙效应产生的主要原因。员工非常了解职业生涯管理相关理论和方法的很少，同时由于企业开展的培训针对个人职业发展的内容有限，员工自身对学习的认识，把学习与工作实际结合起来的意识也不够，所以员工在对主观条件进行分析时，不会恰当地运用各种测量工具，如霍兰德职业性倾向测验，对职业能力、气质、性格、职业适应性作出判断，大部分员工只是在主观上认为自己的能力适合或者不适合目前的工作，并不能客观地进行自我评估。

同时，在对客观环境进行评估时，由于受青蛙效应的影响，自我效能感强的员工，对运用自己的能力成功完成特定任务的信心程度高，满足自己现在的状态，通常会选择逃避或者漠视外界环境的变化，这样就导致员工忽视或者错误地评估外界客观环境，使得根据自身发展需求制定相应规划，并完成规划的具体内容和措施的过程，包括职业的确定、发展道路的选择、时间的安排等后续职业生涯管理步骤出现问题。进而出现信息沟通障碍、目标设定不明晰、路线不会选择、职业危机的预防不够等情况。

三、职业生涯管理理论

对于职业生涯管理的研究在20世纪初起源于国外。纵观职业生涯管理的发展历程，它可以划分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业探索决策理论、职业发展主动建构理论等几方面。

在职业生涯发展阶段理论中，不同的学者把职业生涯分为不同的阶段，如金兹伯格等人提出“三阶段理论”：幻想期、尝试期和实现期；萨珀等人将生命周期与职业生涯发展相结合，提出职业生涯“五阶段理论”；施恩提出了“九阶段理论”，包括成长、幻想、探索阶段，进入工作世界，基础培训，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和离职阶段，离开组织或职业；格林豪斯提出了“五阶段理论”：职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期等。

本研究从企业员工的角度出发，将职业生涯发展阶段划分为早期阶段、中期阶段和后期阶段。职业生涯早期阶段一般从23岁-30岁，指员工从进入组织到适应组织再到最后初步确定职业定位的过程，此阶段员工可能面临的问题有。不被组织信任，对自我了解不够，不能完全融入组织等；职业生涯中期是指立业到退休的一段时间，一般从30岁-50岁，此时员工职业能力逐步成熟，职业发展轨迹呈倒“U”型，但是容易出现职业生涯中期危机，感觉现实和职业理想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑，主要表现为工作的进取心下降，工作不能使之感受到兴奋；职业生涯后期通常指50岁到退休之前的时期，此时员工的工作能力和竞争能力逐渐下降，权利和责任意识逐渐削弱。

四、青蛙效应视角下员工职业生涯阶段管理策略

青蛙效应会出现在职业生涯的各个阶段，对员工产生不同程度的影响。结合企业员工出现青蛙效应现象的动因，针对职业生涯的早期阶段、中期阶段，提出如下相应的策略。

（一）职业生涯早期阶段

1.创新人才培养模式。建立一套完整的新员工培训体系，包括标准化的培训体系和差异化的培训体系，在进行培训需求分析之后，开展企业文化、职业生涯管理等标准化培训。同时，基于岗位工作分析，针对不同岗位上的员工进行技术技能的差异化培训，可采用挂岗学习、轮岗的方式，使员工了解企业文化，更快更好地融入企业，在清楚了解自身性格、能力等基础上，尽快建立“职业锚”，明确自己在企业的定位。

2.创新人才的管理使用机制。企业应该坚持以人为本，根据员工的特长、能力进行优秀人才的选拔和培养，同时为员工提供更多实践的机会，采取导师制、一对一指导等形式，创造良好的工作环境，使员工感觉到被组织信任，提升员工不断向上发展的信心。

3.建立组织支持体系。首先是营造企业良好的文化氛围，发挥领导者的榜样作用，只有领导者自身拥有勇于创新、敢于挑战的精神，才会带动起员工，从而营造良好的公司文化氛围。同时，领导者应该发挥领导者本身具备的特质，比如高度的职业意识、职业风险的敏感度等；其次，定时进行思想教育工作。特别是国有企事业单位、政府机关等可以发挥思想政治部门的作用，定期组织人员对员工进行思想检查与教育，并积极吸取先进的文化思想传达给员工，帮助员工解决职业困惑、心理问题等，从而及时杜绝不良思想和文化的负面影响。

（二）职业生涯中期阶段

1.完善绩效考核制度。引入“定性（考试）+定量（素质评定）”相结合的人才评价模式，使竞争性人才选拔常态化，充分发挥绩效考核的激励作用。通过科学的考核体系，为员工自我分析、自我认识提供路径，不断提高员工的能力；同时，通过公平、透明的绩效考核，帮助员工设定合理的职业生涯目标，使员工对自己的职业发展道路更加明晰、更有信心，激发员工积极工作的热情，避免成为“温水中的青蛙”。

2.搭建信息沟通平台，建立员工职业危机预警系统。首先建立企业内部沟通平台，企业的高管层应该利用各种机会、通过开会、重大活动，主动与员工交流沟通，了解员工的工作状态、思想状况、生活情况，提升员工的归属感，使员工在进行职业生涯管理时主动与企业目标相协调，同时通过网络信息平台，提高信息上传下达的速度，提升工作效率以及对危机的反应、应对速度。除此之外，还可以通过网上公布任职、晋升等方面的信息，使企业管理更加透明，提高员工的成就动机。其次，加强企业外部沟通。主要指企业与外部环境之间的沟通及员工与外部环境之间的沟通。企业可以通过开展活动、建立网站等，与总公司、同行业及社会相关组织等进行交流；员工可以通过网络、企业活动、自己的交流圈等了解外部信息。只有时刻清楚了解外部环境，才能够保持警惕性，及时调整职业生涯规划，提高适应性和动态性，从容应对外界环境的变化。

员工职业生涯管理与组织职业生涯管理二者相辅相成，除了上述组织针对员工不同的职业生涯阶段采取的策略之外，员工个人也应该采取措施，提高自己的创新意识和创新能力，树立危机意识。首先应该树立正确的价值观，自觉树立吃苦耐劳、勇于创新的精神，正确定位自己的人生，不能满足于现状，贪图安逸享乐。只有这样，员工在进行职业生涯管理的时候，才能选择合适正确的目标，理性对待所处的环境，作出正确的抉择，实现人生目标。其次，应该不断学习，提高能力，真正做到学以致用。员工可以通过参加企业组织的培训、上网、看书等途径学习知识，提升自己的职业素质、职业礼仪、职业能力等，提高对职业生涯管理的重视程度，学会自我职业生涯管理，加强对环境、自身的分析能力，提高对外界的应变能力。

［1］RUMBOLTZ JD.A Learning Theory of Career Counseling［M］.Palo Alto，CA：Davies-Black，1996：55-88.

［2］HALL D T，MOSS J E.The New Protean Career Contract：Helping Organizations and Employees Adapt［J］.Organizational Dynamics，1998，26（3）：22-37.

［3］翁清雄，席酉民.职业成长理论研究简评［J］.预测，2010，29（6）：1-7.

［4］龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素［J］.心理学报，2003，35（4）：541-545.

［5］郝艳，李秉祥.对防范管理防御的职业生涯管理对策的思考［J］.软科学，2009，23（6）：73-77.

［6］齐平，刘佳琪，肖旭东.文化强国视野下国有企业文化自觉与企业成长关系研究［J］.吉林大学社会科学学报，2014（1）：133-140.

Career M anagement of Employees from the Perspective of Frog Effect

WANG Feng-ke，WANG Dan

（School of Management，Henan University of Science and Technology，Luoyang471023，China）

Modern enterprise employees may appear to meet the phenomenon of satisfying with the current status，and innovation and crisis awareness are declining gradually in the phenomenon in the process of career management，and Frog Phenomenon appears obviously.In order to promote the career management of employees better and eliminate the negative Effects of the Frog Effect，making employeesmaintain a sense of crisis，innovation，security，and finally in order to obtain the success of careermanagement.This paper studies the reasons for the existence of the Frog Effect in the career management of employees，and the countermeasures and suggestions to the problems.

careermanagement；Frog Effect；enterprise employees

F272、F270.7

A

1672-3910（2017）03-0085-04

10.15926／j.cnki.hkdsk.2017.04.014

2017-02-23

王凤科（1968—），男，河南南阳人，副教授，主要从事战略管理研究。