浅析企业人力资源管理的发展趋势与激励机制

陆敏

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变到发展智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发和管理。人力资源是企业竞争力的基石，高效的人力资源管理则是这些基石的粘合剂。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

一、企业人力资源管理的趋势

（一）人力资源管理的地位日趋重要

人力资源是企业最重要的资源，这不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一。战略规划和人力资源对企业发展和前途是十分重要的，这两者必须紧密地结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。因此，通过有效的人才资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，才能达到企业与员工“双赢”状态。

（二）人力资源管理在企业价值链中的作用日益明显

21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用是在于可以为顾客提供附加价值。因此，人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

（三）人力资源活动对企业绩效的贡献作用日益明显

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展；第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升；第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明了人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到如何开发企业人员潜在能力和不断提高效率上来。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。

二、关于激励机制的若干建议

（一）通过培训与激励 充分发挥员工的最大潜能

加强对员工的培训，最大程度的开发员工的潜力，使其自身优秀因素融入到工作中去，以提高其工作效率。对员工进行定期培训，能够加强员工对整个人力资源管理流程的认知，提升基层人员的人力管理意识，将人员培训与绩效考核相融合，加强员工的竞争意识，提高员工的团队精神，使员工的综合素质与岗位技能得到明显提高，为企业单位人力资源管理发挥重要作用。在培训过程中，运用激励方法，使员工因为需要的满足而产生自觉学习意愿，这样，才能达到培训的目的，才能培训出岗位所需要的人才。

常用的激励方法是尽力为员工提供满意的工作岗位， 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为此应注意以下几个方面：（1）为员工提供良好的工作环境。这包括企业为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等等。员工所处的工作环境是员工工作时随时都可以感受到的。若环境对员工工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想：让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样？长时间工作后，这位人才一定会弃企而去。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有把每一位员工安排在最适合他工作的岗位上，通过有效的管理机制来协调，使相互之间的配合达到最佳，从而提升企业的效能，这样，才会激起员工对工作兴趣、积极性、创造性。（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作范围，或采用工作轮换，就会再次提起员工对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。（4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的是发展前景。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定员工职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。（5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需求已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系。培训员工时要注意，培训只是手段，使用人才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（二）完善考评制度 制定激励性的薪酬

采取综合的考评方法，摈弃单一的评估方法，避免“唯上”的坏作风，讲求联系群众，规范标准。评估机制应以量化、标准化为目标，并将考评结果与使用挂钩，可以将考评结果与绩效奖金、晋升职称、晋升职务等方面挂钩，并适当拉开差距，以取得良好的激励效果。

1.建立奖惩考核机制

对企业领导及各项岗位的员工进行目标管理考核，充分落实岗位责任制，建立目标激励机制。制订平时与年终考核相结合的方式，进行定期与不定期的工作实绩测评，全面实行量化考核，同时与经济挂钩，对那些管理好，工作实绩突出、贡献大的集体和个人，给予奖励和表彰，做到奖罚分明，做到使用与考评结果挂钩。

2.制定激励性的薪酬政策

传统的薪酬体系缺乏激励因素，只有对薪酬体系进行科学的设计，才能起到激励作用。 首先在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。要想真正有激励效果，还要提高薪酬水平。较高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，才能调动工作积极性。其次薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中应注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。再次适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。另外还可设置具有激励性的福利和奖金措施。福利和奖金是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”也是具有激励效果的。在物质激励方面，除了薪酬、福利和奖金激励方法外，还兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”等。

（三）培育优秀的企业文化和人本管理

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。核心是企业价值观，其灵魂是企业精神，它体现企业员工的意志和利益，反映了企业的奋斗目标、价值观念和道德行为准则。实践表明，有着良好企业文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业文化和员工的价值观一致时，员工会与企业融为一体；当企业文化充分体现对员工的尊重时，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化能够在员工中形成良好的信念与信仰，并形成良好的合力来完成共同的奋斗目标。对于员工在工作中的行为与作风会起到激励作用。良好的企业文化有着以下特征：1.尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是一种基本的激励手段，尊重是人本管理的体现。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助于员工之间的和谐，有助于企业凝聚力的形成。2.强调人与人之间的协调合作关系，强化企业团队精神。3.鼓励创新。

三、结语

在新的经济形态和环境下，人们的生产方式、思维方式、生活方式、行为方式将产生巨大而深刻的影响，企业管理的内涵和对象发生了变化。这就要求企业管理者更新管理观念，善于学习国内外先进的管理理论与经验，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续竞争的优势。只有这样，企业才能适应知识经济时代的竞争环境，构造新的企业核心能力，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。