人力资本视角下城镇低龄老人就业研究——以辽宁省为例

闫忠志

(辽东学院 商学院，辽宁 丹东 118001 )

【经济管理研究】

人力资本视角下城镇低龄老人就业研究
——以辽宁省为例

闫忠志①

(辽东学院 商学院，辽宁 丹东 118001 )

人口老龄化问题是现代社会普遍关注的焦点，如何在老龄化社会背景下应对劳动力资源供给和养老难题是政府急需解决的重要课题。本文从人力资本视角出发，通过对国内外低龄老年人力资源开发的研究，结合辽宁省劳动力资源市场供求现状，针对低龄老年人力资源开发过程中存在的问题，提出相关建议。希望能通过转变观念、提高投资收益期、降低投资风险、增加人力资本投资等措施来推动低龄老年人力资源开发利用。

老龄化；低龄老年人力资源；人力资本；就业

引言

随着医疗的发展和国民生活水平的提高，中国人均寿命逐年提升，人口老龄化问题已成为一个困扰中国经济发展和社会稳定的重要问题。据国家统计局发布数据显示：截至2015年11月，中国60岁及以上人口为22 182万人，占人口总数的16.15%，65岁及以上人口为14 374万人，占人口总数的10.47%。按照人口老龄化判断的国际标准，中国自1999年就已经步入人口老龄化社会，在2010年已进入了深度老龄社会，预测在2020年进入超级老龄社会。

由于人口老龄化导致劳动力市场中的劳动力供给趋势发生了改变，我国的人口红利正在逐年缩水。中国的劳动力规模由2012年的9.37亿降至2015年的9.11亿人，这是中国劳动力人口连续4年绝对值下降。劳动力供给的持续短缺导致劳动力工资的普遍上涨，以劳动密集型为主导的制造业企业正遭遇严冬。

我国人口老龄化研究始于第三次全国人口普查，至今已有三十多年。人口老龄化研究前期主要集中于老龄化的现状、产生原因、对社会经济的主要影响等方面；后期研究主要针对人口老龄化出现的新问题深入探讨，研究老年人力资源开发的必要性和可行性，倡导积极老龄化，探讨如何建立老年人力资源开发体系等方面。尽管国内学者对低龄老人开发的研究已取得丰硕的成果，但还存在一些问题。主要表现在过多关注于宏观理论研究，而实践研究、实证研究相对较少，对国家政策制定、实施的指导作用不大；大多数研究的角度较主观，从国家或社会的需求来研究老年人力资源开发的必要性与紧迫性，鲜有从老年人自身的能力特点来客观进行分析；研究仅停留在老年人力资源开发上，而鲜有从人力资本高度对其进行相关研究。本研究尝试基于人力资本视角，从老年人力资本收益最大化角度探讨如何开展城镇低龄老人资源开发，希望能为政府和个人应对人口老龄化的挑战提供参考和借鉴。

一、老年人力资源开发的相关理论

“老年”在不同时期有着不同的含义。在我国，习惯上用男性法定退休年龄60岁来界定，其中，60—69岁为低龄老年人，70—79岁为中龄老年人，80岁以上为高龄老年人。本文主要研究60—69岁这一年龄层次老年人。这一层次老年人年龄相对较小，身体健康，生活自理能力较强，多数具备合格的劳动能力，拥有较强烈的再工作愿望。

(一)人力资本理论

美国经济学家舒尔茨于1960年在经济学年会上发表的题为《人力资本投资》的演讲标志着人力资本理论的诞生。人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力[1]。通常可以通过对人力资本进行投资来提高人的知识层次和技能水平，从而增强其在未来获得收入的能力。人力资本投资通过以下几种形式开展：健康医疗保健、在职培训、教育投资、择业投资以及因就业所引起的迁移费用。

根据人力资本理论，人们可以通过投资人力资本获得高额回报。人力资本投资主体有三个即个人、企业和政府，在劳动者生命前期主要由个人投资，在中期主要由企业和个人投资，在晚期主要由个人和政府投资。

人力资本投资作为一项投资行为，其最终目的是为了获取收益的最大化。投资收益主要通过参与社会化劳动赚取报酬来实现，只有当预期的收益大于当前投资成本时，理性的投资者才会进行投资。人力资本理论认为：对劳动力进行投资是一项长期投资，它不同于物质资本投资，投资回报率相对较高，投资回收期也相对较长，一般会持续到职业生涯结束。劳动力个体何时退出劳动力市场直接影响到投资回收期，是影响人力资本投资收益的一个重要的因素。本文的研究以延长人力资本投资回收期为出发点，对于职业生涯过早结束的低龄老人进行分析，从而得出理性低龄老年人应积极参与社会劳动的结论。

(二)就业理论

就业是指处于一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或为赚取利润所进行的活动。就业者需要具备三个基本条件：第一，要达到法定劳动年龄，在我国需年满16周岁；第二，具有相应的劳动能力，从事某种被社会所承认社会经济活动，即合法的劳动；第三，从事社会经济活动必须获取劳动报酬或收入，而不是义务劳动。

(三)人力资本与就业的关系

已有大量实证研究证实人力资本投资对就业有较大的促进作用，其中职业培训和学历教育对就业有较显著影响，并且后者的影响力大于前者。

二、辽宁省劳动力资源市场供求状况分析

从全省来看，2012—2015年间全省劳动力供给和需求数量呈现交替上下趋势，人力资源市场处于相对均衡态势。2012—2015年全省人力资源市场求人倍率分别为1、0.98、 0.98及0.97，供求状况较为均衡。具体呈以下特点：

(一)整体趋于平衡，结构性矛盾突出

供给与需求基本持平，劳动力市场稳定。结构性矛盾体现在：一方面，由于企业提供的岗位待遇较差或社会认可度偏低，求职者不愿应聘造成企业招工较为困难；另一方面，由于企业对某些高技能人才岗位要求较高，求职者自身素质无法满足需要不敢应聘。

(二)高技能人才短缺严重

高技能人才是指长期在生产和服务一线岗位上工作，掌握较高的专业技能和实践经验，能够独立解决工作中的关键性问题的人员。在辽宁人力资源市场，高技能人才的求人倍率在近几年均大于1。以职业资格一级(高级技师)为例，2012—2015年间求人倍率均在1.9以上，这说明在人力资源市场上该类人才长期处于供不应求的局面，供求失衡现象较为显著。

(三)服务业市场需求旺盛，短缺较为普遍

从行业需求来看，辽宁省制造业、建筑业岗位用人需求逐年减少，服务业用人需求稳步提高，已然占据主体地位。近年来，劳动密集型服务行业(餐饮、家政等)的用工短缺已呈常态化，尤其受季节性及节假日的影响，短缺现象更为显著。

(四)用人市场存在歧视现象

用人单位对男性的需求比重远高于女性，有近80%的用人单位对求职者的性别有明确要求。超过90%的需求岗位对求职者的年龄有要求，45岁以上的求职者较难找到工作，求人倍率仅为0.55。

三、老年劳动力就业市场存在问题

通过对2010年中国城乡老年人口状况追踪调查数据分析得知：2010年我国城市老年人就业意愿比例为13.2%，而同年我国城市老年人就业率仅为6.7%，说明有一半想就业的老年人处于失业状态。就业愿望与年龄和性别相关，各年龄段男性就业愿望普遍高于女性，老年人中63岁的群体就业意愿最强，愿意就业的比例达到了47.6%，随着年龄的增大，就业意愿呈下降趋势[2]。

(一)开发范围较窄，行业分布不合理

从调研数据来看，辽宁省低龄老年人口就业率低于全国平均水平，而且就业主要集中在高学历、高职称的老人群体中。具体表现为文化程度越高、职称越高者，再就业比重越大。高校、医院、科研院所的开发程度非常高，私营企业开发度较低，主要集中在农业、制造业和建筑业等以体力劳动为主的职业。2013—2015年劳动统计年鉴显示：60—64岁区间低龄老年人就业行业构成中(见表1)，农业比重较大，约占50%，工业接近20%，服务业超出30%。伴随着辽宁省产业结构调整与创新，第一产业、第二产业对劳动力的需求减少，第三产业的劳动力缺口较大，5:2:3的分布格局没有实现劳动力资源最优配置。一方面老人的生理特点不是十分适合第一产业和第二产业岗位要求；另一方面，第三产业中老人从业人数增长速度远低于行业提供空缺岗位速度，没有形成规模优势，与行业发展速度不相适应。

表1 城镇就业人员行业构成 单位：%

数据来源：中国人口和就业统计年鉴，2013—2015

(二)工作时间及强度偏大

由表2可看出低龄老年人的劳动时间偏长，60-64年龄区间有超过43%老年人周工作时间超过国家规定的周40小时。又由于低龄老年人从事第一、二产业比重接近7成，可知他们的工作强度偏大。老年人的年龄决定了其体力和反应都已衰退，不适合承担压力较大的工作或超负荷劳动，所以目前低龄老年人从事的工作强度不利于其身心健康，容易造成工作意外。

表2 2013—2015年低龄老年人周工作时间表 单位：%

数据来源：中国人口和就业统计年鉴，2013—2015

(三)找寻工作途径单一

通过对2013—2015三年的中国劳动统计年鉴整理分析发现(见表3)：就业老年人寻找工作的主要途径是委托亲友，超过2/3。而通过常规途径如浏览广告、参加招聘会和中介机构等获得工作的比例不足8%。由此看出，社会对低龄老年人的开发做得远远不够，没有针对这一特殊群体开发出适合的找寻工作途径。

表3 城镇失业老人寻找工作方式构成 单位 %

数据来源：中国人口和就业统计年鉴，2013—2015

(四)劳动者自身技能不足，缺少相应的管理平台

由于我国低龄老年人整体受教育水平偏低(见表4)，有超过60%的老年从业人员为文盲或小学学历，高中及以上学历不足5%。他们中的多数只知道完成岗位工作，缺乏学习意识、竞争意识。由于缺乏知识和技能，随着年龄的增长以及体力的下降使他们的职业持续性较差，最终无法胜任岗位。要想改变现状必须转变观念，主动参与相关培训学习，不断更新知识与提高能力，才能满足工作的需要。

表4 从业人员受教育程度构成 单位 %

数据来源：中国人口和就业统计年鉴，2013—2015

由于老年从业人员中的绝大多数需要经过相关培训后才能进入对体力和技能要求不高的服务行业，政府应委托第三方培训机构对他们进行相应的职前培训，使其具备工作能力以达到上岗要求。目前尽管省内各地都设有多个机构对老年人进行管理，但在开发老年人资源方面却没有主管机构负责统筹协调，导致出现相互推诿、管理空白等问题出现。

(五)隐性就业普遍，缺乏相应的法律保障

隐性就业指劳动者处于就业状态，却被当作失业者对待的现象。隐性就业强调劳动状态的隐蔽性，隐性就业者的存在常常扰乱正常的劳动力市场秩序。多数就业老年人因为种种原因成为隐性就业者。他们一般很少与企业签订劳动合同，无法享受到比较完善的劳动保护，发生纠纷后合法权益无法得到法律保障。

老年人由于其自身的生理特点使其在劳动力市场中处于不利的位置，属于弱势群体，需要法律对其权益加以保护。尽管《老年人权益保障法》已出台多年，但是我国却没有针对老年人就业问题制定相关的法律规范，存在很大的真空地带，致使老年人在签订劳动合同时往往遭遇年龄歧视等不公平对待。

四、城镇低龄老人就业对策与建议

影响老年人就业的因素很多，主要有经济因素、政治因素、文化因素和个人因素等。对老年人力资源开发是一项系统工程，需要个人、企业及政府三方面的共同努力才能取得最终的效果(见图1)。

(一)实行弹性退休制度

人力资本的收益期应根据投资的不同而有所差异，一般受教育年限越长、学历越高，它的收益期也应该相对越长。由于我国长期实行固定退休年龄制度，造成受教育时间越长，素质越高的劳动者工作年限越少，人力资本的收益期反而越短的现象。

强制性退休制度使多数城镇低龄老人在自身还存在大量人力资本收益残值时，就被迫退出了劳动力市场，造成对劳动力资源的极大浪费。按照投资收益模型，见公式(1)，其中利息率为i，投资涉及年限为n，m为每年收益的可能结果个数，各年各种收益Btk的概率为Ptk(0≤Ptk≤1)，投资期各年成本用Ct表示[3]。

(1)

当利息率i、各年收益Btk变动很小时，收益年限n、投资成本Ct、概率Ptk成为影响收益的主要因素。政府应从延长收益年限、降低投资成本制定相关法律、政策等方面入手促进老年人就业。

通过实行弹性退休制度可以科学的延长人力资本的收益期，为拥有继续工作能力的低龄老人提供选择，使具有劳动愿望的劳动者继续工作。这样在不追加任何投资的基础上可回收大量人力资本收益残值，可以缓解劳动力供需矛盾，减轻社会养老负担，同时又可满足低龄老人工作需要。

(二)政府参与老年人力资本投资

投资收益期短，投资效率低是低龄老人在人力资本投资方面存在的最大问题。由于老年人学习效率较低，需要花费较高的成本，才能完成相应的投资，因此理性的企业和个人很少对老年人投资。这时政府应发挥其社会职能，参与到具有社会公益性的老年人人力资本投资中去，改变仅由个人进行投资的状况，形成投资主体多元化的局面。结合辽宁省实际，政府可以依托社区建立学习型社区，组织社区内老年人加强职业技能培训，培养终身学习的意识和氛围等。在职业培训方面，政府可以通过出资或提供税收减免、补贴等优惠政策委托第三方来组织完成。对老年大学等教育组织，需要重新定位职能，改变过去以娱乐性、生活性为中心，强调培训性。以市场为导向进行老年职业教育，增加部分专业化课程，为低龄老年人实现就业发挥作用。

(三)制定法律法规，减少老年人就业的风险

由公式(1)可知，当收益年限、投资成本都得到控制后，Ptk(风险)将成为影响老年人决策的重要因素。政府要想鼓励老年人多参与就业，就需要在可能的范围内将老年人就业的风险降低到最小。

首先，要出台相应法律，用法律手段保护老年人的合法权益，杜绝年龄歧视，从法律上保障老年人合法收入的取得。

其次，用人单位要按照劳动法的规定，与劳动者建立稳定的劳动关系，杜绝隐性就业。由于老年员工的生理特点，容易在工作岗位上突发疾病，所以应强制性规定企业需对老年员工进行定期体检和办理必要的保险，以降低企业用工风险。同时政府应鼓励企业招聘老年人，对积极雇佣老年人达到一定比例的企业应给予适当的经济补贴或优惠税收政策等。

最后，司法部门和仲裁机构要妥善处理出现的涉老劳动纠纷，切实维护老年人的合法权益不收侵害。

(四)岗位重新设计，实现人岗匹配

由于岗位对经验、技术、知识的要求存在差别，因而并不是所有岗位都适合开发老年人力资源。对老年人力资源开发要充分考虑老年人力资源的经验、知识及技能背景特点与岗位所需的匹配[4]。

老年人适宜从事的工作一般为体力消耗较小，但责任心要求较强的岗位。随着科技的发展，体力劳动所占比重越来越小，尽管老年人在体力上存在劣势，但在经验和技能积累、社会资本、人力资本累计投资等方面优势明显。

企业在岗位设计方面应体现老年人的工作特点，尽量为老年人创造适宜的工作条件。可以为高龄员工提供适宜的工作环境如灯光、座位、更容易阅读的媒介等方式，充分体现了人本理念。

对于非流水作业，可以采用弹性工作制以及工作分担制等。弹性工作制比较适合老年人的生理特点，在保证绩效的前提下可以灵活地选择工作时间。工作分担是一种很适合我国国情的方式，它指由两名及以上员工通过某种方式共同分担一份工作，双方根据对工作任务的贡献分配相应劳动报酬。这种方式对于老年人来说降低了工作强度，减少了压力，对于企业来说在成本不变的情况下提高了效率，实现双赢。

(五)搭建老年人力资源开发平台

省内各地可根据各自的特点将老年人力资源开发功能归属当地的政府机构，如老龄委、人社局等，或者委托给非盈利的第三方机构如行业组织、老年协会等。通过明确主管部门可以对老年人再就业问题进行整体规划、管理和协调。同时该机构需负责老年人力资源开发管理平台的维护，包括构建老年人电子信息系统、搜集整理省内外老年人才开发利用的信息、举办专场招聘会及对有再就业需求的老年人提供教育，进行相应的技能培训支持等。

[1]舒尔茨.人力资本投资[M].北京：商务印书馆，1990：130-131.

[2]吴玉韶.中国城乡老年人口状况追踪调查数据分析[M].北京：中国社会出版社,2014.

[3]闫忠志.人力资本投资视角下大学生考证行为分析——以辽东学院为例[J].辽东学院学报(社会科学版)，2016，18(4)：83-87.

[4]李祥妹，王慧.人岗匹配视角下的老年员工人力资源开发策略研究[J].中国人力资源开发，2016(8)： 13-17.

(责任编辑：游媛媛)

How to Promote Employment of Urban Younger Elderly People in a Human Capital Perspective: A Case Study of Liaoning Province

YAN Zhong-zhi

(CollegeofBusiness,EasternLiaoningUniversity,Dandong118001,China)

The studies on human resources of younger elderly people were summarized. The current situation of demand and supply for labor resource in Liaoning province was described. Accordingly, some suggestions about how to develop the labor resources of younger elderly people in Liaoning province such as changing ideas, prolonging investment benefit period, reducing investment risks and increasing investment into labor capital are proposed.

aging; human resources of younger elderly people; human capital；employment

10.14168/j.issn.1672-8572.2017.01.12

2016-11-10

辽东学院青年基金项目(2015QN012)

闫忠志(1973—)，男，辽宁丹东人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理与开发。

F241.4

A

1672-8572(2017)01-0064-06