浅析“新常态”时期我国公共部门人力资源管理的现状问题及创新研究

杨博森

[摘 要] 随着我国社会经济进入“新常态”时期，经济发展方式发生转变，国家努力提质增效升级，围绕简政放权深化改革。文章主要是在这一社会背景下，针对我国目前公共部门人力资源管理的现状存在问题进行分析研究总结了三大问题，并对公共部门人力资源管理创新提供了三个基本思路。

[关键词] 新常态；公共部门；人力资源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 106

[中图分类号] D630 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0199- 02

2014年5月以来，习近平总书记多次提出中国经济“新常态”，新常态迅速成为了热议的焦点。但从世界各国经济史，如“拉美现象”、日本“失去的二十年”等经验教训看，新常态并不表示我国今后中长期发展就会保持中高速增长势头，更不能表示我国已完成经济发展方式转变。相反，要让中高速增长真正变为新常态，就必须更加注重转变经济发展方式，努力实现提质增效升级，理顺经济活动中的政府与市场关系，围绕简政放权深化改革，然而完成这一切都离不开公共部门，公共部门的人力资源更是公共社会生产力发展的重要基础，因此本文着重就我国政府在经济“新常态”下的公共管理部门人力资源管理的现状问题及创新思路进行研究。

1 我国公共部门的人力资源管理目前存在的问题

在经济“新常态”时期，当我国人力资源的重要性在公共部门中占的比重越来越大时，不可避免的出现了许多问题。所以剖析目前我国公共部门的人力资源管理存在的问题并提出创新的基本思路，使之成为了要去完善公共部门人力资源管理的重中之重。

1.1 传统的人事管理观念严重影响公共部门人力资源管理制度

首先，传统人事管理制度在人力资源管理过程中强调以事为中心，忽视人主观能动的作用，组织实行自上而下的垂直式管理运行机制，被管理者往往是被动的接受指挥与命令，这使得政府部门的工作人员习惯于只做上级安排的事情，导致其在工作缺乏主动性与创造性。

其次，传统人事管理制度缺乏对现有工作人员的开发和使用。传统人事管理只注重对现有人员的使用，而不重视其能力和素质的进一步幵发。

最后，受传统人事管理思想的影响，人们往往把人事部门看作是非生产性、非营利性的部门，认为抓人事工作不如抓经济工作那样务实，因为人事部门不能带来直接经济效益，经济工作能够带来直接的经济效益，所以不重视对人事管理本身的研究和改进。

1.2 守旧的管理制度建设严重影响公共部门人力资源管理力度

与公共部门人力资源管理相关的制度建设在我国还处在“难产”的探索阶段。由于经验不丰富，政府对公职人员的管理与开发程度重视程度不够，以至于到目前为止，我国还未建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。这些制度的完善能够更好的促进公共部门人力资源管理体系的建设。

1.3 落后的人力资源管理技术严重影响公共部门人力资源管理制度

我国公共部门人力资源管理的技术和方法落后于西方发达国家。目前，我国公共部门采纳了聘任合同制的招聘方法、平衡计分卡考核技术、潜能开发培训方法和人力资源管理职能外包等技术和方法，但在实际造作过程中这些方法基本上没有发挥应有的作用，这严重影响了公共部门人力资源管理的制度。

2 我国公共部门的人力资源管理创新的基本思路

2.1 人力资源管理存量的二次开发——以人性促创新

首先，新常态下的公共部门人力资源管理应该首要遵循人性化原则，树立科学的人才观念。

其次，公共部门人力资源管理新常态下有应新作为，公共部门人力资源管理改革方向应从普通的绩效驱动转为创新驱动，只要以创新来驱动人才，才能形成新思维的气候，才能优化创新生态。

2.2 人力资源管理制度的二次改革——以激励促竞争

针对上文提到的公共部门人力资源管理制度不健全问题，建议我国应尽快建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。其中最主要强调的是激励制度，我国长期以来在公共部门人力资源管理中的激励制度中存在很多问题，因此激励制度的改革是公共部门人力资源管理制度改革的一个关键问题。

综上所述，应有效的运用人力资源管理中的激励机制来解决目前公共部门人力资源管理中的激励僵化问题，以促进人员之间的竞争。同时，适时、有效地惩处那些违反职业规范的公职人员，只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等、权力滥用等问题，充分实现激励机制，从而增强竞争，有竞争才能激发创新，从而步入公共部门人力资源管理制度的革新道路上。

2.3 人力资源管理技术的二次升级——以信息促效率

利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论方法，建立全面的人力资源信息系统，将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料）统一管理，形成集成的信息库。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善内部沟通途径。

主要参考文献

[1]徐永德.新常态下转变经济发展方式的制度因素和路径研究[J].探索，2014（5）.

[2]文魁.新常态的冷思考[J].理论研究，2014（10）.