企业员工职业生涯规划探讨

梁林海

[摘 要] 成功的企业员工职业生涯规划既可以调动核心员工的积极性，充分提高他们的工作效率，实现企业整体利益的最大化；又能发挥员工的潜能、加快提高员工的素质和促进企业的长远发展。文章主要从企业的角度来探讨企业员工职业生涯规划，分析我国企业员工职业生涯规划的发展现状和存在问题，结合国内外的特点，提出如何实现成功的企业员工职业生涯规划的建议。最后，对企业员工职业生涯规划进行总结。

[关键词] 企业；员工；职业生涯；规划；探讨

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 051

[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0090- 02

1 职业生涯规划的相关概念及意义

1.1 职业生涯规划的概念

职业生涯规划是指企业和员工之间通过互相沟通，使员工认识到自己的长处、短处和潜能，以及企业的需要和发展目标；使企业了解员工的职业兴趣和愿望，结合员工和企业的需要，帮助员工制定切实可行的个人职业发展的计划、目标和远景，从而实现员工的职业目标和企业发展目标的统一，使员工在满足自身愿望、实现自我价值的同时也为实现企业的目标充分发挥聪明才智。

1.2 职业生涯规划的意义

（1）对于员工的意义：实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。

（2）对于企业的意义：实现企业利益的最大化为目的，通过开展职业生涯规划与管理，提高企业人力资源质量，积累充分的人才资源库；强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

（3）共同意义：企业得到发展，实现企业利益；员工也得到发展，实现人生愿望；达到双赢的局面。

2 企业员工职业生涯规划的发展现状和存在问题

2.1 现状

截止至现在，人们可以从新闻、招聘网站、微博等看到各行各业都在不断的招聘，而员工又在不断的求职。可见，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训成本成了企业的沉没成本，造成企业的人力资源流失。这一现象的循环发生是因为很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯规划对企业发展的重要性，对人力资源管理依然是单纯的人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。

2.2 企业员工职业生涯规划中存在的问题

2.2.1 缺乏完善的职业生涯规划制度

国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状况，对国内2 100多家不同背景的企业进行调查后发现，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理，甚至对员工的激励还是以物质奖励为主；由此可见，管理层的职业生涯规划观念淡薄。还有部分企业没有拟定相应的规章制度进行管理，只是虚设的职业生涯规划。

2.2.2 缺乏多元化的发展空间

我国企业长期受“官本位”思想的影响，往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。可在现实工作生活中，企业的发展规模小，管理层次较少，没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实，这样就会发生停滞现象。这不仅对个人的职业生涯规划，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。我国企业家族式管理很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，其它员工的发展通道就更加不通畅。由此可见，企业无法满足员工的多样化职业需求。

2.2.3 缺乏专业的职业生涯管理人员

企业为了节省成本，只聘请非专业的人员进行管理。非专业管理者因为缺乏专业的培训，不能够熟练掌握职业生涯的管理技术，所以遇到问题就不能及时处理。长期下去，企业员工的职业生涯规划根本无法实施。

因此，企业要吸引核心员工、留住员工为企业服务就必须先做好员工的职业生涯规划。

3 国内外企业员工职业生涯规划的特点

3.1 国内企业员工职业生涯规划的特点

（1）惠普公司能吸引、留住并激励那些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是具有针对性的职业生涯规划。特点是：①有评估员工和制订职业生涯规划的制度；②合理设置职位结构，建立多元化的职业发展通道；③有部门经理负责和监督，调适员工的职业目标和企业目标一致；④企业提供培训和资金支持。

（2）1995年末华为发生了 “市场部集体辞职”事件之后，华为用几年时间建立起员工和企业的职业生涯规划。最有特色的是建立“五级双通道”的职业发展通道；使得华为所有员工，不仅可以通过管理职位的晋升来发展，也可以选择与自己业务相关的营销，技术等专业通道发展；并且每条通道都设立了相应的资格标准。

3.2 国外企业员工职业生涯规划的特点

在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望年轻专业人员能够承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置；因此对新员工、中期员工和老员工进行分类，成功实现了他们的职业生涯规划。

AT&T在1987年成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，设立了专门为员工设计职业生涯规划的机构。

4 如何实现成功的企业员工职业生涯规划

4.1 制订人力资源规划

企业人力资源规划根据企业的战略发展目标和企业文化的要求，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求，使企业和员工个人获得长远利益。

4.2 评估员工潜能，制订职业生涯规划，确定核心人员

上级主管与人力资源部门应该辅导和帮助每个员工，指导员工按照自我定位，确定目标、选择路径、规划行动和评估调整5个步骤设计合理的职业生涯规划。

企业进一步对员工进行职业能力测评、职业个性测评、职业倾向测评、职业价值观测评后，制定出组织层面的职业生涯规划，确定五种人才类型——技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。最后，企业选出核心人员，进行人才储备。

4.3 推行在岗培训，为员工建立起多元化的职业晋升路线

企业要提供五个层次的在岗培训：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训，和相应的晋升培训。员工可以根据自己的兴趣与能力，自由选择培训项目。同时，部门管理者可根据培训的情况和日常工作表现，为员工建立起具体部门岗位的职业晋升路线。

4.4 完善员工职业生涯规划制度，保证实施的效率和效果

4.4.1 检查和修订企业的人力资源政策

主要是完善以下5个方面的协调配合：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。招聘要设立全面测评体系，保证人岗匹配，确定企业核心人员。

4.4.2 完善员工的职业生涯规划制度

①设立多重职业发展路线以及岗位轮换培训制度。主要是明确员工职业发展的多种路径，使员工享受自由选择职业发展的乐趣，提高员工的满意度和忠诚度。②根据企业实际，确定职业生涯规划的具体执行程序。主要是包括员工的自我评估、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈等步骤。③建立及时提供企业内部空缺职位的信息系统及各职位资格数据库。④建立员工自我测评系统。主要是提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的职业成长过程。⑤落实和完善员工职业生涯规划的监管制度。主要是明确企业、主管和员工三个层面的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划工作，并且监督其进展和执行情况。⑥必须要建立起职业生涯规划的反馈体系，保证全过程的实施。

4.5 聘请专业的管理人员，加强职业生涯规划的全程监督

职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域，专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员。企业必须聘请专业的职业生涯规划管理人员，才能帮助员工和企业实现职业生涯目标。职业生涯规划管理人员还要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，随时提高自身素质，帮助员工实现职业生涯规划的目标，从而实现企业的目标。

5 总 结

企业员工职业生涯规划为员工建立多种职业发展通道，充分调动员工的积极性和创造性，实现员工的理想。员工积极参与职业生涯规划，企业的整体也得到了创新和可持续发展，最终实现企业与员工双赢。

主要参考文献

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[2]吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京：机械工业出版社，2008.

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[4]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003.

[5]艾丁.企业人力资源管理操作文案[M].广州：广东人民出版社，2004.

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