高校教练员激励机制研究——基于人力资本理论和激励机制理论的视角

顾 淼

扬州大学，江苏 扬州 225127



高校教练员激励机制研究
——基于人力资本理论和激励机制理论的视角

顾 淼*

扬州大学，江苏 扬州 225127

合理有效的激励机制是组织提高绩效的基本保障，人力资源管理的核心是激励，其他三个基本目的是保留、吸引和人力资源开发。随着高校运动队的快速发展，目前我国存在许多问题是关于高校对于教练员的激励工作的，激励工作的不完善使运动队的管理受到了严重的影响，甚至成为了妨碍训练竞技水平的提高的隐性原因。目前我国高校对教练员队伍的有效激励理论研究并不深入，如何科学有效的对教练员进行激励，充分调动教练员的积极性，使运动队竞技水平得到充分发挥和最大提高，这些问题亟待解决。本文拟借助管理学中的人力资本理论和激励x理论，着重研究高校教练员的激励机制现存问题，并对这些问题加以理论的分析解决，以期对提高高校教练员工作的积极性、有效性和提高高校竞技运动水平提供借鉴与参考。

高校；教练员；人力资本；激励机制

随着我国体教结合战略不断地完善和发展，我国普通高校高水平运动队的科学研究也在同步持续发展。前期的大量研究主要是宏观性的发展前景，研究不断向微观发展，更多的专注到运动队的体制改革、经验总结以及运动队的管理。这些研究为大学生竞技运动体制改革奠定了一个相对完善的基础，也是体教结合战略未来发展的理论依据。自我国高校试办高水平运动队以来，各种矛盾不断显现，对于教练员有效激励的定义和手段的理论方面还没有进行深入透彻的研究，当前激励制度的短板严重阻碍了完善运动队的管理的进程，妨碍了运动队水平的提高。为使高校运动队的竞技水平上一个新的台阶，有必要深入研究高校运动队教练员队伍的激励机制，使管理者能科学有效并且合理地对高校运动队教练员进行激励。

一、激励的概念和内涵

激励(Motivation)，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，人类是思维性动物，他们的行为都有一定的目的，可以这么说，目标就是驱使人行为的原因。需求简单的解释就是没有满足的欲望，所谓欲望，在一定程度上可以理解为动机的起源，这是引起行为的关键。在《人类行为：科学发现成果》一书中美国学者贝雷尔森和斯坦纳指出：“激励是人类活动的一种内心状态。”激励的过程开始于寻求需求的满足，到最终需求实现满足。不同身份角色的人，他们的需求不尽相同，需求的产生是个无穷无尽的过程，所以激励对于人来说是伴随终身且持续不断、循环往复的。当一个人的一个需求的到满足，那么意味着一场激励完整结束，但是激励的循环不会停止，新的需求的产生会形成新的激励。

二、高校教练员的激励现状

(一)物质激励

在现代社会，物质激励，即满足人们对物质的需求是激励的首要内容。对于高校教练员来说，期望工资与现实工资有一定落差，且教练员的收入渠道单一多为工资和津贴组成。工资和津贴多与职务与职称和工龄挂钩，单一的收入形势，固定的工资数目并不利于激发教练员工作的积极性。

(二)精神激励

“以资历论英雄”这一现象在中国社会的方方面面得到体现，在高校中也不例外。特别是在职称评定的过程中，年龄和就职时间成为高校高水平运动队教练员职称评定的“硬标准”，年轻的教练员普遍不看好自己的晋升之路；在残缺的教练员培训机制现状下，普通高校运动队教练员的工作公平感缺失。基于亚当斯公平理论的观点，当个人感到不公平时，他们就会产生恢复平衡、公平与和谐的愿望，并产生相应的动机，采取一定的行动。有两个方面导致个人不公平感的产生，分配公平和程序公平。分配公平主要指可见的报酬数量与分配之间的公平，程序公平指，分配酬劳程序制度的公平。基于以上理论，高校高水平运动队应该完善职称评定体系流程，对教练员存在不公平感问题提供解决方案，并对高校高水平运动队的教练员和运动员团队激励机制进行完善。另外，荣誉称号对于教练员来说是有意义并且愿意尽自己努力去争取的，有一定激励作用。

三、完善高校教练员激励现状的对策

(一)完善教练员聘任制度

在竞技运动发展探索初期，教练员队伍的组成大多是是由学校内部的体育教师聘任而来，他们对专业的训练和科学的赛事指挥方面并不擅长。即使他们教学经验丰富且有一定的运动技能，他们带领的高校高水平运动队只能认为是高校范围内的高水平，在国家竞技体育范围内基本是忽略不计的，这也就是为什么高校运动队很难参与进国际性体育赛事的原因。权衡高水平运动队发展和学校人员配备问题，聘任的教练员不能是普通体育教师，而应该是专业性较强的专职教练。采用目标管理体

制，合同聘任时注明教练员的薪酬与带队成绩和工作年限有关。考虑到合同聘任制时教练员的不稳定性，应该加大精神激励，提高薪酬补偿，这样做能吸引更多了优秀专业教练员应聘，提高了岗位竞争性。

(二)制定科学合理的教练员的薪酬制度

调查得知高校教练员对工资由职称职务和工龄决定这一现实并不赞同，多数人觉得工资和津贴的所得更应该由带队成绩决定。而且，对于需要花精力和时间在训练和比赛相关活动的教练员来讲，普通教师的职称评定模式并不适用于他们。这种不科学不合理的职称评定对于收入途径单一的教练员来说并不能激发教练员的积极性。对教练员这一群体来说，薪水的增加可以提高教练员的成就动机。如果管理者应利用这一有效的激励机制，制定科学合理的薪酬管理制度，实现收入模式多渠道，扩大教练组带队的成绩好坏对薪酬多少的影响，即得到成绩越好薪酬水平越高，使教练员的积极性和热情性提高，进而提高所带队伍的竞技活动水平。

(三)重视教练员的精神激励

1.教练员情感管理

情感是人们对客观事物是否符合人的需求而产生的态度和体验，使人类所特有的心理机能。管理心理学的一个重要内容就是情感管理，它要求通情达理，在情感的感召力下维持一个舒适的人际环境，让成员的积极性和创造性得到有效激发，让他们的工作情绪更加热情，以进取的精神和奋发的态度参与工作。这要求上级加强和教练员的联系，对教练员的各方面给予关注，在集体里营造轻松舒适的氛围，注重教练员工作生活的质量和体验。

2.提高教练员的成就感和归属感

在较高的需求层次中，成就感和归属感是比较常见且可以有效满足的两项。前者更多的关注具体的、短期的交互关系(如组织因为员工提供服务而支付报酬)；而后者更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系(如奉献、信任等等)，也即在经济方面交互作用的同时，还有情感方面的投入与交互[14]。

作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是职工参与管理，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识[15]。管理者给予员工一个参与到管理层次的工作体验，在员工自身看来是被上级赏识了，这种受人赞赏的状态不仅能满足归属的需要，也能满足成就的需要。

有调查表明，一半以上的教练员同时参与教学和训练的任务，有一部分甚至在上述双重任务的基础上还要参与进日常管理事项，繁重的各项工作要求教练员在教学、技能、管理等方面都有很高的要求，还要求他们统筹规划这些工作的进行，大多数的教练员由于不能很好地协调各项工作的比重，会导致各方面产出不高，使之的身心疲惫。而有效地解决这一现状的方法之一，就是外聘专业教练员，并且他们不需要参与进教学或高校管理，只需要专心带队。

(四)建立教练员目标管理激励机制

1.教练员培训体系的建立。为不同角色教练员制定不同培训方案，不管是即将成为教练员的年轻教师，或是专业的教练员，甚至是已经成为的高校教练员，我们都要规划符合他们自身特性的职业生涯，使人员的聘任和流通更加科学合理。具体来说，我们需要对从体育教师岗位上转变的年轻教练员进行训练和实战的培训；对专业队岗位上转变的教练

员进行科研能力和运用科研成果的能力的培训；对在职的高校教练员组织学习最新的科技成果和信息，不断提升自己各方面的能力。因此，这要求相关部门在教练员信息库的基础上要细化和完善培训体系，并制定统一的职称评定标准和评估系统，同时，学校也可以利用教师的优势开展专题的理论研究，为高水平运动队提供理论支持。同时开办相关期刊，让管理者以论坛形式对高水平运动队的发展现状和方向有一个基本的把握。

2.实施有效激励的关键是建立和完善教练员评价体系，即绩效考评制度。它能对管理者进行人事调动进行帮助，绩效考评的数据能作为实施员工培训的依据，它能直观地发展员工的能力差距和知识差距。因此，深入地对教练员的考评体系进行研究非常必要。

四、结论

设立科学适当的激励机制在现代人力资源的管理中是必不可少的。在现代社会的理论和实践中都已经证明，注重个人精神层面的激励是在以人为中心的现代管理的实际操作中非常重要的手段之一。高水平运动队中教练员的激励机制水平直接关系到高水平运动队的成绩和体教结合的效果。通过文献查阅以及演绎归纳推理得出以下结论：

(一)对高校高水平运动队教练员的聘任制度与薪酬制度进行改善。

(二)提高教练员的归属感和成就感，并努力建立相关人员的公平感，设立荣誉称号特殊评选方式，以此进行物质激励和精神激励的实践。

(三)对管理机构的功能进行细分和强化，深入研究适合教练员业务开展和构建的良好外部环境。

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顾淼(1994-)，就读于扬州大学体育学院，研究方向：体育人文社会学。

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