公立医院人力资源激励中存在的问题与对策

摘 要： 精细化管理是当代医院管理所遵循和发展的方向，而在医院人力资源实际管理过程中，为了探索合理、高效的人力资源激励机制，研究基于“人才树”项目理论将医院人才合理划分，分析不同层次人才的内涵和特征，并结合双因素激励理论制定针对性、差异化的管理激励策略，以期最大限度地激励各层次人才的工作积极性，从而提高医院整体运行效能。

关键词：公立医院 人才树理论 人力资源管理 激励制度

1公立医院人力资源激励中存在的问题

1.1不充分的人力资源管理难以调动工作积极性

我国现有的公立医院人力资源管理主要集中在“选人”和“留人”兩个方面，人事部门大部分时间花费在人员考勤、工资绩效核算、人员招聘、人事档案管理等工作中，而对于人力资源管理的根本目的——充分激发医务人员积极性、提高医院效能则显得重视不够，客观上导致了医院人事部门的地位被削弱。目前公立医院在人力资源管理上仍实行的是陈旧的行政管理模式，相关部门依据公立医院行政级别和隶属关系来制定编制数量、干部等级和统一的工资待遇。公开招聘过程中虽然保证了客观与公平，但缺乏用人的自主权，医院人事部门的工作在实践中难以充分地开展和实施。

1.2 医院人力资源配置失衡影响工作积极性

我国公立医院中大多数人员是一岗定终身的粗放型配置，公立医院编内员工在录用之后，很难由工作效率低而被辞退。从而造成医学人才在进入单位后产生懈怠心理，当现实工作状况、条件和理想差距较大时，容易引发医务人员负面心理因素，影响他们的工作效率和质量。从另一个角度来看，医院人才类型众多，只有形成了科学的人才队伍组成和结构，人才的合力效应才能充分发挥出来。人力资源成本的浪费和增加给医院日常运营带来负担，这部分成本也会间接转移到患者身上，加重他们的医疗费用负担，并使公立医院竞争力的下降。

1.3 不深入的人才绩效评估体系影响工作积极性

当前公立医院虽然都不同程度地进行了工资绩效改革，但大多数还处于较低层次的绩效管理模式之中。只是以医务人员的业绩和收入作为评价指标，就仅能反映医院过去某阶段的运营状态。医院的临床科室之间，医技、管理和后勤之间人员特点和类型差别较大，如果仍用统一的事业单位年度考核标准进行打分的话，难以做到公平公正。在应用过程中很多指标由于难以量化，考核结果和员工的实际工难以挂钩，不利于调动医务人员积极性，不能从根本上激励医务人员的积极性。

2 改进对策

2.1激励与激励机制

2.1.1 激励。激励指的是调动人积极性的过程，对人是一种内在的精神刺激，是引发人的行为发生正向变化的一种有效手段。如果激励水平越高，那么从业者行为也会越积极，反映在工作中的效果就越明显。因此，整个激励过程就可以概括为领导者或者管理人员，引导并促使员工个人或群体产生有利于管理目标行为的过程。

2.1.2 激励机制。激励机制是主体与客体之间通过激励因素进行互相作用的一种途径，其能够规范并且指导人的行为和价值与规定的行为方式和价值观相一致，目标是要调动人才的积极性，出发点是满足人才的个人需要，基本点是具体的分配方式和行为标准。所以为了实现激励系统良好运行，首先需要和人才进行充分地信息交流，了解人才对工作的真实需求，然后将这类需求与诱导因素相联结，进而实现人才的个人目标，最终实现组织目标。

2.2 启用“人才树”项目理论

“人才树”项目理论是根据医学人才自身成长特点，结合树形结构理论和实际工作应用，创新性构建的工程项目。将医学人才分类成“基底—树干—树冠”三个层次，施行有针对性的培养，有效实现了人才个体职业生涯的整体规划培养体系，并在医院人才群体结构上，实施了初、中、高的培养体系。三级“人才树”培养体系的形成，完善了医学人才成长系统职业生涯整体规划。同时，人才分级培养和管理不仅有助于降低医院人才培养成本，而且还能有针对性地评价员工绩效，为不同层次的医院员工提供对应的激励措施来提高医院员工的积极性。分层次人才的特征：树冠人才是医院发展的核心动力，代表了医院最高的临床专业水平和能力，具有很高的战略价值。特点是培养周期长，需要投入大量的财力和时间成本来获得长时间的经验积累与核心技能，具有不可替代性。树干人才是医院未来发展的关键，具有较高的战略价值。特点是拥有不断学习与进取的能力，人才市场也难以获得，通常由院内基底人才的培养和发展过渡而来，是医院的后备人才库。基底人才是医院发展的基础和主体，数量比重最大，决定了医院目前的运行状况和实力。

2.3双因素激励理论

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论将员工工作动机划分为保健因素和激励因素。该理论认为，工作单位的政策与监督、管理、人际关系、工资、工作环境、地位与福利等。这类因素虽然不能对员工产生激励作用，但是能起到防止员工产生不满和维持工作现状的作用。另一类称作激励因素，这类因素能够影响人们工作的积极性，其核心是注重工作本身的内容。我们在实际应用中需要注意的是，双因素理论中的保健因素和激励因素并非是一成不变的，它们是随着时间推移而转换，因此我们需要注意把握不同组织中不同层次人才的特点， 以达到最好的激励效果。在公立医院中，保健因素是人力资源激励过程的基础，医院必须要满足员工对基础性因素的需求，而激励因素则是应该把握的关键，一家医院能否长期发展、能否拥有良好的效能产出都取决于我们是否重视这些激励因素。

3 结论

“人才树”项目理论和双因素理论同属于人力资源管理理论，“人才树”项目理论侧重于研究医院人力资源类型划分与不同类型人才的职业生涯发展；双因素理论则侧重于研究人力资源的激励，从激励理论角度来看，属于内容型激励理论。对于公立医院来说，由于医学人才类型众多、发展层次不同、自身定位目标不同，借助“人才树”项目理论对医学人才进行科学合理的划分，继而利用双因素理论对不同层次的人才制定出有针对性的激励政策，激发医院员工工作积极性的目标。

参考文献

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作者简介：李琦（1984—） 女，汉族，研究生学历，工作单位：鸡西市中医医院 职称：中级经济师；研究方向：人力资源。