民办高校教师聘用合同的问题及对策*

傅 旭 张 浩 朱长新

民办高校教师聘用合同的问题及对策*

傅 旭 张 浩 朱长新

广州科技职业技术学院，广东 广州 510550

《中华人民共合同劳动合同法》的实施对民办高校的聘用合同制定和履行带来一系列的影响。本文通过调查民办高校在适用法律的近十年中出现的问题，分析这些问题产生的原因，初步提出解决问题的办法。

民办；高校；合同；适用

民办高校教师聘用合同是确定民办高校与教师之间权利与义务，双方设立、变更、终止劳动关系的协议，是民办高校稳定与教师之间的劳动关系、强化劳动管理、也是教师保障自身权益、双方处理争议的重要依据。劳动合同的制定和履行对学校的师资建设，乃至学校的长期的发展有着重要影响。

一、民办高校教师聘用合同的特征

与公办高校教师聘用合同相比，民办高校教师聘用合同有三个特征：一是唯一性。在公办高校中，聘用制是以合同的形式确定单位与职工基本人事关系的一种用人制度。而在民办高校中，以合同为形式是确定学校与职工之间劳动关系的唯一合法形式。二是侧重点不一样。公办高校的教师聘用合同侧重与对聘用岗位的约定。而民办高校的教师聘用合同是一个典型的劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的九项条款都应当约定。三是灵活性。民办高校教师聘用合同内容的约定方面更为灵活，在不违反国家法律，行政法规的强制性规定下，可以双方约定。而公办高校教师聘任合同通常受到更多政策和制度的制约。

二、民办高校教师聘用合同的性质

民办高校教师聘用合同是劳动合同，因为民办高校在我国属于民办非企业单位，故民办高校教师聘用合同适用《中华人民共和国劳动合同法》。和企业、个体经济组织不同的是，民办高校作为教育行业的一个单位，有着教育行业的特殊性，在对劳动者工作的要求、考核等方面规定，有不同的需要。

三、民办高校教师聘用和合同的主要问题

(一)合同签订前，没有完全履行告知义务。据调查发现，调查的18所民办高校发现，5所高校没有在合同中提出履行告知义务，13所高校在签订合同前，仅要求教师承诺提供的证件真实，同意遵守学校规章制度，没有完全履行告知义务。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这是法律的规定，但是法条只规定了权利义务，并没有明确没有履行告知义务应当承担的法律后果。但是，实际上可能会引起两类情况的发生：1.教师没有了解学校的性质、报酬、培训进修规定、考核内容等情况，容易在入职后与学校发生冲突，而冲突的结果就是对学校心怀不满，打击教师工作的积极性，严重的，甚至辞职。2.学校没有对教师的真实的学习经历、工作经历、取得的各类资格确认。教师入职后，当学校了解真实情况后，可能会提出解除劳动合同。所以，学校与教师双方履行告知义务虽然可能导致签订合同率降低，但是有利于劳动关系的稳定，和校方与教师之间信任关系的建立，在签订合同签双方充分了解真实情况，行使知情权是很有必要的。

(二)没有及时签订、续签或者解除书面合同。调查的86起劳动纠纷中，有58起纠纷是由于学校没有及时续签或者解除劳动合同直接或间接导致的。没有及时处理到期的劳动合同，可能会令学校承担支付教师双倍的工资、一个月工资的代通知金、非法解除劳动合同的风险。

(三)劳动合同期限、试用期的约定和教学规律发生矛盾。《劳动合同法》规定了不同劳动合同期限可以是约定的试用期的上限，这条企业很容易操作，但是学校操作起来就会困难一些。因为一般的课程教学的周期都是以学期或者学年为单位的，老师教学质量的评价、学校对教师的考核大多也是按照学期或者学年为单位，《教育部关于深化高校教师考核评价制度的指导意见》指出有的评价周期需要是几年或者更长的时间，考核的周期不应该太短。在法定的试用期内很难判断教师是否符合录用条件。而在试用期内辞退教师，也会让教学的稳定受影响，最终影响教学质量。

(四)教师的考核难度比较大。因为《劳动合同法》规定劳动者不胜任工作是用人单位提出劳动合同的一种法定的情形，所以对教师是否胜任工作，即如何考核教师就是劳动合同要考虑的问题。调查中，学校以教师不胜任工作为由提出解除劳动合同的案件中，约81%的案件都以学校的败诉告终。

(五)劳动时间的规定问题。教师的工作情况一般是，有授课任务的时候到授课地点教学，没有授课任务的时候一般都会有备课、科研工作、专业建设工作，批改作业等工作，而这些工作在没有规定坐班的学校(实际上教师也不支持坐班制度)，是可以自行选择工作地点和时间的，这时候就出现了劳动时间的计算问题。

(六)寒暑假的问题。每年大约三个月的寒暑假，可能会出现合同的到期，也可能出现教师的辞职，前者很好解决，可以提前处理合同，但是后者解决起来就困难得多。新学期开始，学校都会发现一批教师到校办理辞职手续，这对已经安排好的教学计划是一个挑战，怎么支付寒暑假工资也是一个比较难处理的问题。

(七)教师的岗位是否在合同中约定。教师的岗位可能在合同期限内变动的，特别是无固定期限的劳动合同中。如果教师聘任的岗位晋升了，待遇会随着提高，可以通过变更劳动合同实现。但是如果教师聘任的岗位降低了，几乎不可能可以通过协商一致变更合同。

四、为了维护教师的合法权益和保证学校的稳定发展，从聘用合同的角度看，学校可以从以下几点做努力

(一)学校需要认识到签订劳动合同的目的是除了遵守法律的规定，还有维护和建设稳定、一定水平的师资队伍。高校的宗旨是育人，是弘扬高尚的品德，培养高素质的公民，而企业的宗旨是盈利。所以高校与教师签订合同，除了考虑合法性，还要考虑是否有利于师资队伍的建设，是否有利于学校的全局发展。民办高校在师资建设上先天不足，不能提供编制，也就意味这很难提供丰厚的待遇和优良的工作环境，所以民办高校的师资队伍中，公立高校退休教师、流动人员仍然占了很大比重，建设一支稳定、高水平的师资队伍对于民办高校来说，都不是一件简单的事情。只有在内涵上下功夫，通过待遇留人，环境留人，给教师提供比较可观的待遇，提供培训进修的机会，提供发展的空间才会占优势，所以具体在劳动合同的制定过程中，需要用全局、长期的眼光来看待合同的期限、合同的培训服务期等问题，不能只考虑学校的短期利益，而使教师的权益受损害。

(二)建立完善的合同执行配套制度，包括考核制度、培训制度。学校的合同制定和执行不是单独存在的，需要有配套的制度共同执行才可以发挥应有的作用。如果学校的考核制度不健全，就很难认定教师的工作胜任力，也就没有根据来调整岗位。贸然地解除劳动合同，会让学校承担法律风险。

(三)加强合同管理人员的法律意识，提高其工作水平。合同的制定和管理是一项十分专业的工作，工作人员除了具备相关的管理能力，还要非常熟悉法律法规和国家的政策、学校的规章制度。在调查的18所高校中，管理合同的工作人员有法律的教育背景的仅有5所，工作人员中参加相关法律知识培训的仅有8所，所以提高工作人员的业务水平就十分重要了。

(四)完善争议处理的调解机制，及时处理劳动纠纷。劳动纠纷一旦到仲裁委员会、法院解决，教师和学校的关系就很难得到弥合了，学校建立专门的调节机制，使教师的诉求能得到重视和解决，是一种更好的处理途径。比如教师的寒暑假待遇问题，修寒暑假是教师的权利，因为修寒暑假就意味这教师放弃了年假等法定的休假福利。所以，不支付和不全额支付教师寒暑假工资都是没有法律依据的。教师的合理诉求都应该有一种渠道得到学校的回应和支持。

(五)呼吁相关部门提出完善法律法规的议案。高校教师的工作有着有别于其它行业的特征，比如工作的评价、工作时间、工作方式、工作规律等，而现行的《劳动合同法》的规定主要是针对企业的，所以在适用过程中，不可避免会出现问题，只有呼吁相关部门提出完善法律的议案，才能解决好这些问题。

[1]金英杰.教师适用劳动合同法的必要性探讨[J].中国教工，2005(8).

[2]祁占勇.高校教师聘任合同法律性质的论争及其现实路径.高教探索，2009(3).

[3]杨铁铮.民办高校教师聘任合同的不完全性及其治理.漯河职业技术学院学报，2016，15(6).

*《高校教师聘任制研究—民办高校教师聘用合同研究》项目(项目批准号：GDJY-2015-D-b006)的成果之一。

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