媒体融合背景下加强采编队伍建设的分析与对策

文/柳剑能

媒体融合背景下加强采编队伍建设的分析与对策

文/柳剑能

2016年2月19日，习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调，媒体竞争关键是人才竞争，媒体核心优势是人才优势。当前，中国正处在媒体融合发展、产业转型升级的关键时期，加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍，培养一批具有新媒体采编运营能力的全媒型、专家型领军人才，事关中国传媒业改革发展大计。

近年来，新兴媒体的勃兴对复合型人才提出了更高要求。在转型融合发展的关键时期，人才结构性失衡问题显得更加突出。目前，整个传媒界不仅缺乏既懂传统媒体又懂新兴媒体内容生产的采编复合人才，既懂传统媒体又懂新兴媒体运营的经营复合人才，更加缺乏对传统媒体和新兴媒体的内容生产和运营都有深入了解的复合人才。

媒体深度融合背景下传统采编人才供需的主要变化

2014年，党中央提出推进传统媒体与新兴媒体融合发展以来，需求侧这一端，传统媒体人员需求下滑，新兴媒体人员需求上升；供给侧这一端，高校应届生超量供给，业界采编人才再培养供给严重不足，导致总体上供需错配严重。随着媒体融合的深入，这些态势越来越明显。

一是传统媒体行业的发行量、广告收入继续下滑，导致对传统媒体人才的吸纳力和吸引力双双下降。据统计，2015年前11个月，电视、广播、报纸、杂志、传统户外等传统媒体广告市场出现7%的同比缩减，其中，报纸广告刊例收入下滑最为严重，同比下滑35.6%。2016年全年报纸和杂志的刊例收入同比分别下降38.7%、30.5%；2017年前三季度报纸和杂志广告刊例收入同比分别下降31.9%和21.2%。

经营连年下滑的结果是部分报刊关停。2014年，北京的《竞报》、上海的《天天新报》等报纸陆续宣布休刊；2015年，云南的《生活新报》、湖南的《长株潭报》、河北的《杂文报》、时尚旗下的《时尚新娘》等将近30份报刊或宣布停刊，或关停纸质版转向发展电子业务。以上海报业集团为例，该集团成立以来，在推进媒体深度融合的过程中主动压缩传统媒体产能，成立之初共有报刊35家（含挂靠托管），至2017年年初，整合为22家，压减了近三成的报刊数。

总体而言，伴随着发行、广告收入加速下滑和报刊关停，传统媒体的采编人员存在较大的分流、安置压力。

二是新兴媒体加快发展，增强了对传统媒体人才的吸纳力和吸引力，加速了传统媒体的人才流失。21世纪的前10年，市场化程度较高的知名传统媒体，如南方报业传媒集团旗下的《南方周末》《南方都市报》等，先后有李甬2005年5月出任网易副总裁、总编辑，陈菊红2007年加盟腾讯后任腾讯网总编辑，杨斌2007年出任和讯网副总经理兼总编辑等，他们属于先知先觉“投奔”互联网的第一批传统媒体人，数量较少，但获聘的都是较高职位。

2010年以来，移动互联网加速发展，此时投奔互联网的第二批传统媒体人数量大幅度增长，但由于互联网优质企业已有十余年发展，管理团队日渐成熟，因此，第二批中只有在传统媒体担任高管的人才能获得较高职位，多数只能获聘中层岗位。而且，相较于第一批“数字化转型”，第二批传统媒体人员离职“多元化拓展、职业化流动”的态势更为明显，既有优秀的媒体管理者转任地方党政领导，也有传统媒体总编辑投身自媒体创业（如第一财经原总编辑秦朔离职后创办微信公众号“秦朔朋友圈”等），还有不少资深财经记者编辑转任知名企业担任市场、公关部门负责人或营销副总裁等职位，部分采编人员重新回高校攻读博士学位或担任研究员等。总体上，优秀传统采编人员出路比较宽广，从政、从商、从文的都有。留守的采编人员未必是最优秀人才，从一个侧面映衬出传统媒体面临人才“逆淘汰”危机。

三是全国大专院校的新闻传播类专业伴随着大学扩招快速膨胀，这使得新闻传播专业学生的供给与市场实际需求错配非常严重。据《中国新闻传播学年鉴2015》统计，我国目前有600余所高校开设了新闻传播学类专业，包括编辑出版、传播学、广播电视新闻学、广告学、网络与新媒体等。其中，大多数偏重传统采编业务，少数开设网络与新媒体专业的，时间不长，质量参差不齐。总体而言，注重新闻传播类专业与计算机专业交叉发展的学院（如中山大学传播与设计学院等）开始凸显后发优势，学生较为抢手。

同时，近年来，新兴媒体的勃兴对复合型人才提出了更高要求。在转型融合发展的关键时期，人才结构性失衡问题显得更加突出。目前，整个传媒界不仅缺乏既懂传统媒体又懂新兴媒体内容生产的采编复合人才，既懂传统媒体又懂新兴媒体运营的经营复合人才，更加缺乏对传统媒体和新兴媒体的内容生产和运营都有深入了解的复合人才。

当前采编队伍人才建设普遍面临的主要问题

作为“事业单位、企业化管理”的传统媒体集团，当前能提供给优秀采编人才的激励相当有限。一是受整体经营形势影响，传统媒体采编人员的薪酬相比新兴媒体特别是BAT等优秀互联网企业，越来越不具备竞争力。二是事业单位高层管理岗位有限，上级管理部门还经常委派干部，使得优秀采编人员晋升通道越来越窄；受意识形态行业管理要求制约，管理团队股权激励始终难以落实，激励约束机制离市场越来越远。三是传统媒体加速下滑和新兴媒体技术快速迭代，都使得从业人员的不安全感剧增。“防火防盗防记者”等不良舆论氛围进一步消减了新闻行业的职业荣誉感。总体而言，受行业发展趋势限制及传统的体制机制约束，薪酬、职位、安全感等核心要素均难以提供强有力的支撑，这使得“待遇留人、事业留人、感情留人”操作难度越来越大。

就采编岗位的特点而言，当前采编队伍人才建设可归纳为“三难三易”。

一是激情很难持久但很容易懈怠。传统媒体的采编人员历来被认为吃的是“青春饭”，因为新闻采访和深度调研的时间往往不规律、地点多变、事件突发或情况复杂，为了赶稿常常需要加班加点甚至熬夜，为了拍摄取景常年奔波劳累，更有可能遭遇人身伤害，相当一部分采编人员从业不到5年就有很大的“职业倦怠感”，一般超过30岁以后就会感到越来越吃力。大部分优秀记者如果不能转为编辑，或者担任部门主任以上的职务，往往选择跳槽。

二是激励很难奏效但很容易消解。不少媒体都启动过深化采编专业职务序列改革，比如，上海报业集团和南方报业传媒集团都设置过媒体首席记者（编辑）岗位，搭平台、聚资源、给项目，通过让首席牵头负责比较重大的采访报道项目来体现其成就感，甚至在薪酬上比照或高于部门主任等中层管理岗位。这在一定时间段内是有效的，但是首席记者编辑制度属于媒体的“自选动作”，与国家新闻行业的职称制度不衔接，与其他媒体单位和高校等研究机构不通用，往往过了一段时间就走向“准行政化”，其突破行政岗位限制的初衷大打折扣，激励作用很快被消解。

三是人才很难培养但很容易流失。推进媒体深度融合，对编辑记者的职业技能提出了全新的要求，不管是应届生还是一线采编人员，为了顺应新兴媒体灵活多样的表现形式，如微视频、H5、虚拟现实场景呈现等，往往需要学习许多新知识，适应许多新变化。一次采集、多渠道发布的中央厨房运行机制，要求记者编辑转型为全媒体记者、融媒体编辑；要求记者要能够写出适合在手机客户端、新闻网站、报纸杂志上刊发的不同版本；要求从原来的以文字为主，变更为文字、照片、音频、视频，甚至漫画配图和动画动漫等多种技术手段并用。这样的采编人才很难培养，却很容易让互联网企业以2-5倍的薪酬直接挖角，所谓“培养要花好几年，流失只需两三天”，流失率很高。

媒体深度融合过程中加强采编队伍建设的主要举措

大环境所致，南方报业传媒集团同所有传统媒体集团一样面临人才流失的隐忧，一直在积极应对。在媒体深度融合背景下，南方报业传媒集团结合自身实际，从供给侧结构性改革入手，着眼于基层员工、中层骨干、高端人才等不同层次的问题，努力探索加强采编队伍建设的有效举措，总结了“校园招聘调结构、在职员工提水平、高端人才双激励”等一系列具有南方特色且较为有效的对策。

着眼于基层员工：在招聘环节调结构，从源头解决供需错配问题。既然供给侧本身存在结构性问题，为更好地推动集团深入实施媒体融合发展战略，支持和配合集团若干重点新媒体项目建设，校园招聘就要重点遴选“网感”好的应届生。南方报业2016年和2017年的校园招聘工作，以“南方+”客户端等新媒体手段，吸引国内外百余所高校数万名应届毕业生报名应聘，做到了“三到位”。

一是全媒体营销到位。由专人运营南方报业校园招聘两微平台，加强与应聘学生的互动；与全国重点院校点对点信息对接，发动往届校招员工进一步扩展沟通层面与深度。据不完全统计，2017年校招期间，仅南方报业校园招聘微信公众号点击阅读量就超过10万次，阅读人数5万余人，岗位信息推文，转发量突破2000余次，微博端阅读量突破30万次；集团各媒体微信平台发布推文阅读量突破30万次，微博推送阅读量突破200万；“南方+”活动页面校招查询点击数过5万次。突破原有以校园就业网信息发布为主的模式，充分发挥了集团全媒体传播优势，大幅度提高了招聘信息的覆盖面。

二是招聘服务到位。集团借助“南方+”客户端平台开发个性化功能，应聘学生可以随时随地通过“南方+”全流程查询招聘进展和招聘信息，有学生反映，与许多单位发了招聘公告后只能被动等待不同的是，南方报业的招聘能在“南方+”上随时查询进度、“微信小编”互动及时，工作效率高、有人情味，与南方报业的气质高度契合，提升了应聘者的信心和期望值。通过优化网络申报服务，集团进一步筛选有志于从事新闻工作的“网络原住民”。

三是人才匹配到位。围绕集团融合发展的战略部署以及各新媒体单位建设发展需要，校招工作一方面加强集团新媒体项目展示，充分体现集团新媒体发展的蓬勃态势和对新媒体人才的旺盛需求，增强集团新媒体岗位的吸引力；另一方面，进一步强调综合素质，对具有跨学科学历的学生优先考虑，对兴趣广泛、知识面广、学习能力出众、新媒体涉猎较多的学生高看一眼，充分挖掘学生成长为复合型人才的潜力。

着眼于中层骨干：从在职员工中培育“南方网红”，力争以事业留人。2016年10月17日，在《南方日报》创刊67周年前夕，南方报业传媒集团举行“南方名记”评审会议，正式启动“南方名记培育工程”，着眼于中层骨干，培养一批具有新媒体采编运营能力的全媒型专家型人才。其中，最有特色的是推出了“南方名记工作室”制度。工作室原则上设在培养对象原所在部门，可根据需要物色集团其他单位的采编、经营或技术人员组成虚拟团队。所在部门领导要在项目规划、资源调配等方面全力支持培养对象开展工作。集团信息技术部主动提供技术支持、培训等服务。“南方名记”培养对象在集团的重点报、刊、网、端开辟专门栏目（如“名记特稿”），统一标识，形成品牌；作品（产品）统一冠以“XXX（记者姓名）工作室出品”标识。

考虑了媒体深度融合的发展态势，《南方报业》灵机一动，又首创了“网红”概念。以往纸质媒体风行的时代，名记施展的舞台更多的是报刊；当前网民数量已经超过7亿，其中，手机网民超过6.2亿，用户阅读习惯正在从报刊向移动端转移，因此对名记提出了更高的要求，要从“南方名记”迈向“南方网红”。具体要达到三个标准：一是形象佳，朝气蓬勃、活力四射；二是有素质，有专业素质、新媒体素质和服务素质；三是有气质，腹有诗书、心有用户、肩有担当。

2016年，第一批筛选出来的“南方名记”培育对象有15名，平均年龄34岁，是在政经、教育、医疗、军事、三农等领域具有明显传播优势和专业特色鲜明的青年才俊。他们在“南方网红培育工程”中转型升级为“南方网红”。培育工程实施半年，效果显著，推出了《武松来了》这种点击量突破1亿的现象级节目和一批单篇阅读量超过100万的高质量融媒体作品，得到读者、网友的认可，得到中宣部和广东省省委宣传部领导的充分肯定。

2017年，第二批遴选出的“南方网红”培育对象有25位，来自集团旗下《南方日报》、《南方》杂志、《南方农村报》、《南方周末》、《南方都市报》、《21世纪经济报道》、南方新闻网等媒体，平均年龄32.4岁，主攻方向涉及时政、经济、军事、娱乐、视频等各个细分领域，与第一批“网红”一样，都是所在媒体的业务尖兵和创新能手。“南方网红”开启了事业留人的新尝试，对稳定中层业务骨干起到了重要作用。

着眼于高端人才：组织申报人才专项资金，物质精神双激励。决定一份主流媒体精神气质的，首先是领军人物。集团在深化媒体融合过程中，特别注重高端人才的引进和培养。按照广东省省委宣传部的统一部署，集团积极组织申报广东省宣传文化发展专项资金和广州市产业领军人才补贴，推荐青年文化英才人选、宣传思想文化领军人才等，为集团扶持和引进人才争取更多的政策和资金支持。专项资金政策性强、手续较为繁琐，人力资源部联合财务部等有关部门，围绕项目建设，加强政策解释等工作，为申报单位提供全方位的信息咨询和沟通服务。截至2016年12月，集团已获得省委宣传部批复专项人才资金300多万元。专项资金资助不仅是给予课题经费，同时也包含了对高端人才的认定，属于物质精神双重激励，对于集团完善人才结构、引进和培养高端人才特别是采编人才提供了强有力的支持。

作者系南方新闻网副总编辑、南方报业传媒集团战略发展部主任

本文系广东省宣传文化人才专项资金资助项目“中国报业媒体融合现状及发展战略研究”的研究成果之一。