“教师满意度”与教育管理的人性化

张爱军，吴现文

(1.青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；2.青岛职业技术学院，山东 青岛 266555)

“教师满意度”与教育管理的人性化

张爱军1，吴现文2

(1.青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；2.青岛职业技术学院，山东 青岛 266555)

教师满意度，是教学管理中的一个重要层面，把教师满意度引入评价体系，可以纠正以学生满意度为核心的偏颇。教师满意度主要受学校管理理念、教师评价系统、聘用制度等因素的影响。提高教师满意度，应该实施教育管理的情感化、教育管理的民主化、奖惩机制的公平化，减轻教师生存压力，通过深厚的文化积淀实行柔性管理等。

教师满意度；教育管理；奖惩机制；人性化

教师满意度，是学校管理中容易忽略的一个层面，大部分学校只重视学生满意度，不了解教师的情感需求。不可否认，学生满意度是评价教师教学的一个重要尺度，也是学校生存发展的关键因素。但是仅仅把学生满意度作为评价教学的根本依据，存在一定的局限性。学生满意度受多重因素的影响，学校的排名、就业率的高低、学校的软硬件设施、校园的文化氛围、学生的自身素质等，都会影响到学生对教师的评价。另外课程性质、班级人数、授课时间等因素，也制约着学生的理性判断。

引入教师满意度，作为评价体系的标尺，可以在一定程度上改变以学生为中心的弊端。“哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点”[1]。员工满意度提高了，忠诚度、凝聚力、敬业程度、服务质量必然提高，顾客满意度也会相应提高。同样，作为学校的基层员工，教师这个群体的职业满意度也是至关重要的。实际上，教师和学生的关系，比员工和顾客的关系要复杂得多，教育的目的不是取悦于学生，师生之间不是服务与被服务的关系，而是知识的传承、能力的培养、价值观的塑造。获取知识的过程是充满艰辛的，对智慧的追求是要付出代价的，攀登人生高峰比下滑需要更多的努力，教育的引领性特征，决定了教师这种职业的特殊性、艰辛性。

教师作为传道、授业、解惑的主体，对塑造健全的人格，培养有独立思考能力的个体，起着重要作用。只有重视教师满意度，突出教师在教育中的主导地位，才能真正实现教育的基本目的，为学校、教师、学生、社会的共赢，找到切入点和突破口。

一、“教师满意度”现状及其原因

我们对部分职业技术学院教师，做了一些调查和分析，发现“教师满意度”状况不容乐观。在学历层次上，低学历的教师满意度较高，部分高学历者满意度较低，这主要是由于人事政策的多重性造成的；另外高学历者希望实现更大的人生价值，期待更多的上升空间，因而对人才环境的要求较高。在工作岗位上，处于行政岗的教职工满意度较高，而普通教师满意度较低，他们普遍缺少工作成就感，有较大职业压力和心理健康隐患。中国人民大学曾与新浪网，联合对教师职业压力和心理健康情况展开过调查，结果表明，“教师生存状况堪忧，减压势在必行：超过80%的被调查教师反映压力较大；近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠，近40%的被调查教师心理健康状况不佳，20%的被调查教师生理健康状况不佳”[2]。

造成这种现象的原因是多重的，首先学校管理理念和政策，对教师满意度有决定性的影响。学校的办学指导思想，如果能够突出教学工作的中心地位，非教学部门主动为教学服务，便能最大限度激发教师工作的积极性。只有落实教学工作的基本地位，管理者才能尊重教学规律，重视人才的创新，正确处理教学与其他教辅部门的关系，而不是本末倒置，轻视知识轻视人才，突出所谓的“行政管理”。行政管理往往忽视教师劳动的个体性、创造性特点，随意用行政手段干预教师的教学活动，不但不利于教学，也不利于学校的长期发展。把行政管理置于学校工作首位，是官本位文化残留的陈旧理念。如果行政对教学的干预过多，忽视教师的个性和价值，就会使教学的创造性特点受到压制。

部分院校存在两套评价系统，也是造成“教师满意度”降低的因素之一。在教学评价中，参与对教师进行教学评价的有多个部门和群体，主要包括：学生打分，教师互评，系部主任、督导、教务处、人事处等其他部门的评价。对行政管理部门只有少数人才有评价权，即使那些面向全校、直接为教职工服务的部门，在有些学校教师也没有权力对他们的工作做出评价。在同一所学校，存在多套评价机制，不同程度地影响了评价结果的公正性。

另外聘用制度不合理，也是不可忽略的重要因素。部分正在转型期的职业技术院校，在岗位聘任制度上存在不合理、不公正的现象。有些行政人员既有行政岗位又有教师岗位，而不少教师因为缺少岗位存在高职低聘的现象，严重影响了教师工作的积极性。现存的聘用制度不合理是历史遗留问题，很难一下子得到解决。不少学校正在尝试用“评聘分开”的方法，解决岗位过少的问题，在操作的公平性上存在一些技术性的难题。

教育是培养人的活动，教师作为学校与学生之间的“历史中间物”，是提升学校影响力、提高学生核心竞争力的关键环节。要实现学校、教师与学生的共赢，就要在管理中注入“人性化”因素，尊重教师的情感，满足他们不同层次的需求，给予充分的物质激励和精神激励，提供公平的成长与发展机会。实施教育管理的人性化，应包括教育管理的情感化，教育管理的民主化，奖惩机制的公平化，减轻教师生存压力，通过深厚的文化积淀实行柔性管理等。

二、提高教师满意度的人性化策略

(一)教育管理的情感化

学校不是生产性的企业，学生不是企业的产品，教师也不是生产机器和教学工具。因此，教育管理应该突出人的地位和作用，尊重教师的尊严和价值，满足他们的合理需求，激发他们的创造热情和工作积极性。

情感化管理首先是对教师的信任。在教学活动中不要实行所谓的监督和控制，给教师最大的信任空间，让他们充分展现自己的才能。个别学校对教师实行毫无信任感的“偷窥”管理，在教室内安置摄像头，或者派督察人员随时闯进教室，清点学生人数，对教学活动指手画脚，严重干扰了教学。实际上，在教学活动中，学生已经从知识、人格等方面，对老师提出了严格要求，这些要求让每个站在讲台上的人，都感到无形的压力；如果管理者继续施加有形的压力，那么教师承受的多重压力就会寻找突破口，转嫁到教学活动中，这对教学是十分不利的。

情感化管理其次是对教师的宽容。习近平总书记提出要“大力营造勇于创新、鼓励成功、宽容失败的社会氛围”。海纳百川，有容乃大，作为学校管理者，更要有谦让之德，容人之度，像楚庄王那样有宽阔的胸襟。战国时期，曾有个将领，偷偷拉了楚庄王爱妃许姬的衣袖，许姬要求楚庄王查办此人，但楚庄王却没动声色。后来讨伐郑国时，那位将领舍命相报，骁勇善战，立下赫赫战功。庄王过人的心胸得到了他人奋力死战的回报。教育管理者如果随意“杀鸡骇猴”，动辄通过网络通报批评，不尊重他人的人格尊严，只能引起大家的抵触情绪，于教学管理是十分不利的。

情感化管理还包括对教师的尊重。己所不欲，勿施于人。管理者要想获得教师的尊重，首先要尊重每一位教师，只有教师个人尊严得到尊重，个体价值得以实现，才能最大限度地实现整体的利益。《孙子兵法》说“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死”[3]。教师在管理者面前是卒，在学生面前是将，如果管理者把教师当做爱子，教师就会对学生进行爱心管理的传递，教师的工作热情、学生的学习潜能，都会被最大限度地激发出来，从而实现学校、教师、学生与社会的多赢。

(二)教育管理的民主化

人性化管理的另一个重要表现，是管理民主化，广开言路，让教师参与学校决策，打破传统的封建家长制陋习。杜威说，“政治民主的核心，是用讨论和交换意见的办法，来裁决社会上的差别。这个方法大致接近于用实验探究与检验的手段来影响变化的方法：即科学的方法”[4]。现代管理理论认为，专制的一言堂式的领导容易引起员工反感，员工士气和领导权威都会受到负面影响。只有创造宽松的教学环境，人人都能发表言论，让教师做学校的主人，才能增强教师的主人翁意识，把个人利益和学校利益很好地结合起来，通过学校的发展实现个体的人生价值。

教学管理者要善于调动人的因素，对人进行激励，而不是单纯依靠制度去管卡压。如果一切以领导意志为转移，唯领导马首是瞻，满足于意见的高度一致，要么是一群没有思想的傻子，要么是一帮慑于领导淫威的庸才。麦当劳公司在用人方面的哲学是：“如果一个企业中，有两名主管的想法一样，则其中一名便是不必要的”[5]。

(三)建立公平的奖惩机制

《大趋势》作者约翰·奈斯比特认为，“看待任何一个社会、任何一个国家，在作出评判的时候重点要关注两个方面：奖和惩。第一点是奖，就是说如果他辛勤工作，他能得到什么回报；第二点是惩，就是说如果他做错了，他会受到什么惩罚。不管是家庭、机构、社会，乃至整个国家，如果你拿这两把尺子去衡量，可以得到很多信息”[6]。公平的奖惩机制，能够有效激励教职员工的工作积极性和创造性，最大限度发挥他们的工作热情。把个人能力和学校整体利益，个人价值和学校前途有机结合起来，才能激发教师自我实现的愿望，形成单位和个人的良性发展。

对于教师一般有两种评价模式：一种是奖惩性评价，一种是发展性评价，不同的评价体系反映了不同的教师发展观。大部分学校对教学工作，实行的是奖惩性评价，施加外部压力，以此激励教师的工作积极性；实行发展性评价的较少。发展性评价认为，作为受过高等教育的老师，内部动机比外部动机具有更大的激励作用，如果给他们创造舒适宽松的教学环境，提供更大的发展和上升空间，相信他们的教育创新能力，他们就能取得良好的教学和科研成果。这种评价模式建立在对教师信任的基础上，以教师的全面发展为前提，因此可以激发其工作的内在动力，是一种柔性的、人性化的激励方法。

在教学评估中，教学管理者应注意教师考核中的三对关系的妥协处理——教师显性工作与隐性工作的关系；教师工作考核中定性与定量的关系；教师的工作结果与工作过程的关系。如果教学评估及利益分配不合理，就会大大降低教师对教学管理部门的信任度，直接影响到教师的工作热情及工作成就感，甚至给他们带来不必要的心理压力。

不公平的奖惩机制，不只会影响个人的短期利益，对一个学校的负面影响则是巨大的。混乱的评估尺度及奖惩方法，会造成人心涣散、价值失衡、领导失去权威等影响学校前途的严重后果。

兵法认为“数赏者，窘也；数罚者，困也”[7]，赏和罚都是有局限的。中美史克研发部副总裁鲁白先生指出，比赏罚更重要的是寻找一个人的内驱力，这样才能从根本上实现人性化管理。

(四)积淀校园文化，实施文化管理

文化管理是人性化管理的最高层次。学校与企业不同，企业生产往往追求的是短期利益，而学校育人是一个长期的艰苦过程。“十年树木，百年树人”，学校需要厚重的文化积淀，才能营造一个适合个体成长的环境。

我国传统文化中积淀了丰富的以人为本的思想，儒家的“仁治”，墨家的“兼爱”，道家的“无为”，兵家的“视卒如爱子”，提倡的都是管理的人性化。“仁治”就是以人为本，顺应人性的特点，满足人的需要。仁者，爱人，“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之”。学校亦然，管理者尊重教师，崇尚人性化，教师满意度提高了，其工作热情与原创力将进一步激发，学生满意度自然会得到提升。

“无为而治”是老子管理思想的核心。无为并不是要建立一个没有规章制度的学校，而是顺应教学规律，把柔性的文化融会于冷酷的制度之中，以柔克刚，把制度管理转化为人的引导，以管理者的人格魅力感化被管理者。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。管理者通过加强自己的人格修养，完成先正己后正人的文化管理过程。

从传统文化中汲取养分，实行人性的管理，无形的管理，文化的管理，柔性的管理，管理者才能如庖丁解牛，以无厚入有间，游刃有余。曾仕强先生认为中国式管理的特点是无形的管理，有形的控制，很容易被破解；无形的好处，在于不断改变。文化管理就是无形的管理，不易被破解的管理。学校管理也有有形和无形之分，有形管理是用严格的规章制度，去行使各项管理职能，达到管理的目的；无形管理是通过深厚的文化积淀提高教职工素质，在一种更高的境界中去实现人生价值。

文化管理不是通过制度去改造人，而是通过丰富的文化内涵唤醒人，唤醒人内心沉睡的激情。不是通过制度去约束人，而是通过管理者昂扬的人格魅力去激励人，激励人精神中潜藏的能量。清华大学校长梅贻琦先生说过：大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。一个有丰富文化底蕴的学校，离大师的产生也许不远了。

[1]对中调网ESS调研现场访谈笔录[EB/OL].中国人力资源调研网，2005.

[2]李超平.教师状况堪忧[EB/OL].新浪教育教师生存状况调查报告.新浪教育网，2005.

[3]中国人民解放军军事科学院. 孙子兵法新注[M]. 北京：中华书局，2008：80.

[4][美]约翰·杜威 .人的问题[M].上海：上海人民出版社，2006：131.

[5]相如.和谐管理[M].北京:中华工商联合出版社，2006：P132.

[6][中]赵启正[美]约翰·奈斯比特.对话中国模式[M]. 北京：新世界出版社，2010：75.

[7]中国人民解放军军事科学院. 孙子兵法新注[M]. 北京：中华书局，2008：70.

“Teachers’ Satisfaction” and Humanization of Education Management

ZHANG Ai-jun1，WU Xian-wen2

(1.Qingdao Hotel Management College, Qingdao, Shandong 266100；2.Qingdao Technical College, Qingdao, Shandong 266555)

The teachers’ satisfaction is an important part of teaching management. It is unreasonable that teaching is only judged by students’ satisfaction because students’ satisfaction is influenced by many factors and school management is the ultimate?factor. In order to increase teachers’ satisfaction, we should make education management human, which mainly includes making education management emotional and democratic, making reward and punishment mechanism fair, relieving teachers’ living stresses, carrying out flexible management by absorbing profound cultural accumulation and so on.

teachers’ satisfaction; education management; reward and punishment mechanism; humanization

2016-11-30

张爱军(1968-)，女，山东济宁人，副教授，硕士。研究方向：文学与文化。

G715

A

1008-8156(2017)01-0024-03

修回日期：2017-01-25