共享经济视角下人力资源管理职能的改变

刘光梅 宁夏人事考试中心

共享经济视角下人力资源管理职能的改变

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企业经营管理中人力资源管理有着重要的意义，在企业经营管理中为了可以更好的发挥出人力资本价值，人力资源管理部门的职能及角色也在逐渐发生变化。在共享经济视角下，人力资本共享有效的推动了企业的发展建设。

共享经济视角 人力资源 管理职能

伴随着我国经济知识不断的发展人力资本在企业经营中的地位越来越高，也越来越重要，企业在管理过程中对于人力资源管理的职能提出了更高的要求，主要表现在以下两方面；第一，传统人力资源管理部门的职能属于事务型，伴随着企业战略不断的发展早已不能满足目前企业发展的需求。第二，伴随着企业不断的发展人力资源管理部门的工作内容有了明显的增加，极大的限制了战略合作伙伴在企业中发挥出应有的作用。

共享经济主要是指拥有闲置资源的机构或者个人有偿将资源使用权转让给他人，过度者在中间获取报酬，分享者根据分享自己的闲置资源从而创造出价值。共享经济主要具有以下三个体征：第一，利用网络平台作为信息平台；第二，其本质主要为闲置资源使用权暂时性的转移；第三，其表现形式是以物品的重复交易和高效益利用为主。站在全方面的角度而言，共享经济主要含有商品、服务等有着共享渠道的经济社会体系。共享经济作为商业模式的一种思维方式，有效的实现了对闲置资源的利用，充分的发挥出了其创造作用，企业经营在管理的过程中也存在人力资本共享的一种模式，换言之也就是对人才的共享。

一、人力资源管理职能及角色的转变

人力资源管理的角色主要是指他人针对特定职务或者个人的一种期望行为，也就是说角色是期待行为的一种组合，角色的内涵通常是由他们定义的，伴随着环境的改变及他人的想法而随时发生变化。人力资源管理部门的职能和角色主要表现在以下几个阶段：

第一阶段为人事管理的初级阶段：企业人力资源管理部门基本上是从事事务型工作，主要是对下属公司或者是子公司的企业人力资源管理部门及其有关人员的管理，这其中包括劳资纠纷、员工之间的关系、薪酬的发放等；

第二阶段为客户化的人力资源管理：企业的主要经营者逐渐把企业人力资源管理部门当做是企业内部中开放性的系统，不仅仅起到了聚焦企业战略的目标，更是对企业业务各层面实施考量，同时也有效的发挥出了与其他系统相互合作的作用，在这个阶段中企业人力资源管理部门的工作不仅仅包括了传统的薪酬发放、招聘等有关工作，同时也扮演着人力资本顾问的角色，为企业管理层提出全方面的咨询与提出建议；

第三阶段为人力资源管理的战略性转变：目前在我国企业人力资源管理部门中渐渐显示出了企业战略所带来的价值，在企业中战略人力资源管理所具有的角色越来越明朗，在这个阶段中人力资源管理部门的工作内容主要包括为战略执行提供人力资本等工作；

第四阶段为多元化阶段：在企业中企业人力资源管理占有重要的位置，企业人力资源管理部门的角色及职能定位也渐渐变得多元化。现代人力资源管理也涉及到企业战略、组织业务活动、领导企业变革等。

二、共享经济下人力资源管理的变化

企业在共享经济的模式下，人力资源管理在组织边界、雇佣方式、绩效考核、企业和员工个人的目标等方面都发生了极大的变化。

（一）组织边界

组织边界主要是指组织与组织之间，及组织内部各个部门之间的边界。在以往的模式中，组织边界比较明朗，各个组织与各个部门之间的职责规划的较为明确，等级结构较为明确。目前伴随着企业外部市场不断的发展及企业内部在沟通方面的发展变化，组织边界逐渐变得比较模糊，传统组织职能也正逐渐减退。在共享经济模式下，要求各个组织与部门之间的资源起到整合与职能互补的作用。

（二）雇佣关系

在传统的企业组织与员工主要是通过劳动合同契约的形式对其进行绑定，当员工签订用工合同、办理入职手续后，企业强调员工的所有权，组织与员工的雇佣关系是一对一的一种模式。在共享经济模式下企业与员工的关系不再单一的是传统上雇佣的一种关系，而是一种合作伙伴、契约、平台等关系。比如各大商场为每一个商家提供平台，同时按照有关标准程序对其提供服务、设施等，使其拥有固定的客流量，为商家提供经济利益。同时各大商场也是依靠每一个商家来收取租金从而获得利益，在平台上双方的地位是平等的，有效的实现了双赢的作用。在共享模式下组织与员工的雇佣关系变得比较松散，双方是合作伙伴的一种关系。

（三）绩效考核

在传统组织中绩效的考核是强调上级对下级的一种评定及考核，根据其结果进行绩效的反馈，员工处于一种被动的状态，在企业中甚至存在滥用职权、随意评价等现象。在共享经济模式下，绩效考核采用的是双方互评的一种体系，也就是在共享经济平台上需要双方互相进行评价，比如现在应用比较广泛的淘宝来说，就是卖家与买家相互进行评价，另外通过他们的评价也为其他客户提供了参考的数据，利于共享经济平台的建设。

（四）组织和员工个人的工作目标

在企业传统组织模式下，主要是强调员工个人目标应与组织目标相同，当两者发生冲突时应以阻止目标为主。共享经济模式则是将组织与员工的目标相互分开，利用这个平台去实现个体“组织”的价值。可以有效的提高员工的工作积极性，为组织及员工个体创造更大的价值。

三、人力资源业务合作伙伴

企业人力资源管理部门由非主流功能性部门逐渐变为企业经营业务部门的战略合作伙伴，人力资源业务合作伙伴主要表现在以下几个方面：第一方面人力资源管理非核心食物的外包；第二方面信息技术得到了全方位的支持；第三方面人力管理职能的内部直线化；第四方面人力资源只能管理人员综合素质的强化。

人力资源业务合作伙伴主要是在企业各个部门之中建立人力资源管理部门，尤其是企业的一线业务部门，通过人力资源业务合作伙伴向企业提供专业的人力资源规划辅助，从而有效的建立了企业战略执行能力，不仅协助业务部门有了更好的发展也有效的体现出了人力资源业务合作伙伴的创造价值。企业能否适用人力资源业务合作伙伴，受到以下几方面的影响：第一，企业的规模及分布：企业的规模决定了这个企业是不是需要采用人力资源业务合作伙伴，由于企业规模在不断的发展扩大，企业需要的员工量也有显著的增加，在这种情况下对于企业人力资源管理部门来说其压力会比较大，采用人力资源业务合作伙伴后可以把企业层次的人力资源管理部门压力相对的转移到业务部门合作伙伴处，经过这种压力分解的方式，企业人力资源管理部门有效的聚焦处理事务型及参谋型的职责。员工的分布情况对企业采用人力资源业务合作伙伴也有着重要的影响，当企业中员工的分布较为零散、没有边界化，人力资源业务合作伙伴就可以更好的处理和协调多个地点的事务；第二，企业中人力资源管理专业性及战略性：人力资源业务合作伙伴体系应建立人力资源管理专家中心，其主要负责的工作就是想企业的高层管理者提供专业的公司的战略、人力资源规划等体系的建议和咨询，因此对于人力资源管理专家来说对其自身的专业性及其自身的战略性目光而言均有着极高的要求，在人力资源业务合作伙伴的模式下，企业应着重培养人力资源管理专家，使其具有更好的专业性和拥有更好的战略性目光；第三企业中人力资源管理人员与业务部门的对接：在人力资源业务合作伙伴中，各业务部门之间均有业务合作伙伴，业务合作伙伴与业务部门有效的结合在一起，为企业业务部门提供独特的、针对性服务，业务部门的开放性及与人力资源业务合作伙伴的对接顺应度对企业人力资源业务合作伙伴模式的选择也有着重要的影响。

四、共享经济视角下人力资源业务合作伙伴建设

站在全方面的角度而言，在人力资源管理的过程中应用共享经济模式后有效的实现了企业闲置人力资本的应用价值，在共享经济模式的基础下，人力资源管理具有以下几个特征：一为松散型人力资源；二为人力资源全球库；三为市场化结算体系；四为依托移动互联网。以上四个特征有效的说明了在企业中人力资源管理部门具有共享和创造价值的只能，与业务部门更好的结合在一起，从而成为企业真正意义上的业务合作伙伴。

共享经济视角下建设人力资源业务合作伙伴应注意几下几方面：第一方面：人力资源业务合作伙伴是否成功主要是看共享平台的搭建情况。伴随着科学技术不断的发展，互联网技术在各个领域有了广泛的应用，互联网的应用有效的改变了传统商业价值链所带来的依赖性，极大的满足客户需求的商业模式逐渐成为主流，在共享经济模式基础下，企业与人力资本之间的关系渐渐变得模糊和松散，使实施建设中业务部门与人力资源管理部门形成了一种对接平台，对人力资源战略规划咨询与人力资源管理部门专家中心平台的打造有着重要的意义；第二方面：共享性文化的打造占有重要的位置，企业人力资源管理部门在建设实践的过程中文化凝聚力的培养通常得不到足够的重视。

五、结束语

在共享经济视角下，人力资源管理系统不仅仅是处理日常事务型的一个部门，同时也是企业业务合作伙伴，业务合作伙伴进入到企业的各个部门中为其提供专业性、针对性的相关服务。经研究主要得出以下三点结论：第一，人力资源业务合作伙伴已经成为企业人力资源管理职能转变的重要方向；第二，在共享经济视角下，人力资源业务合作伙伴体系的建设中应重视对共享平台的搭建；第三，共享型文化和氛围在人力资源业务合作伙伴体系中占有重要的位置。