大数据时代企业人力资源管理创新思考

祝凌黎

（贵州民族大学人文科技学院管理学部，贵州贵阳550025）

大数据时代企业人力资源管理创新思考

祝凌黎

（贵州民族大学人文科技学院管理学部，贵州贵阳550025）

当前，企业人力资源管理面临一些突出问题，大数据的来临为企业人力资源管理提供了新的机遇与挑战，企业人力资源管理部门要充分抓住机遇，将大数据运用到企业人力资源管理中去，不断探索人力资源管理的新路径和新方法，从而更好地促进人力资源管理的创新与变革。

企业；大数据；人力资源管理；创新

随着网络信息技术的不断发展，大数据成为这个时代的重要特征。IDC（InternationalData Corporation,2011）认为，大数据并不是一个实体，而是一个横跨很多IT边界的动态活动,为更经济地从高频的、大容量的、不同结构和类型的数据中获取价值而设计的新一代架构和技术。GartnerGroup公司给出的定义是：大数据是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。不论如何定义大数据的概念，都标志着大数据时代的来临，大数据已经成为时代的标志。党的十八届五中全会正式把大数据战略上升为国家战略，开启了大数据建设的新篇章。大数据时代的来临，对各行业的传统行为观念造成了巨大冲击，改革创新将是各行业的必然选择。大数据也给企业人力资源管理带来了一场深刻的变革，这既是机遇更是挑战，企业人力资源管理部门要充分抓住机遇，将大数据技术运用到企业人力资源管理中去，从而更好地促进企业人力资源管理模式的创新与变革。

一、大数据与人力资源管理的关系

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指运用现代化的科学方法对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。随着科学技术的迅速发展，大数据已经渗透到各行各业。人力资源管理作为管理学的一个重要分支，也将接受大数据的洗礼。人力资源管理，归其根本是实现对人的管理，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能。现在大多数企业人力资源管理部门都存贮了大量的从业人员数据，这些数据规模巨大，包括了从业人员信息、从事的工种、流动去向等信息，这些信息就构成了大数据，从这个角度而言，人力资源管理可以为大数据带来更多的“人力资源管理数据”，是大数据的重要组成部分。

格雷布林克（Grobelink.M）2012年2月发表在《纽约时报》的一篇专栏文章中说：“大数据时代”已经建立，在商业、经济及其他领域中，管理者决策越来越依靠数据分析，而不是依靠经验和知觉。大数据本身所蕴含的巨大能量将直接引发各个领域的创新性变革，对于企业来说，这种影响力将直接渗透到企业经营管理的方方面面，当然也包括人力资源管理。一方面，人力资源管理可以创造更多的“数据”，另一方面，大数据反过来又可以为人力资源管理带来更多理性的分析，两者之间存在着密不可分的相辅相成的关系。企业人力资源管理部门只有在大数据时代下走出企业人力资源管理的创新之路，才能真正提高企业的核心竞争力。

二、大数据时代下企业人力资源管理面临的问题

（一）企业管理者观念未能及时更新

企业人力资源管理模式的创新依赖于管理者本身观念的进步，然而由于部分人力资源管理者的观念没有及时更新，无法正确认识当前大数据时代的发展环境和影响力，没有意识到大数据时代下企业人力资源管理与传统人力资源管理模式的不同之处，仍然以传统的人力资源管理模式开展工作。

（二）人才培训与技术创新节奏不匹配

21世界最激烈的竞争无疑是人才竞争，这也给大数据时代下人力资源管理手段的创新、优化带来了压力和挑战。虽然网络信息技术的不断发展为企业的人才选拔、培训和管理等提供了极大的便利，但也因此加剧了企业之间的人才竞争。由于信息开发的速度远远快于人才选拔培养的速度，导致部分企业人员跳槽，加大了企业人才的缺口。

（三）人力资源信息共享与安全问题

虽然大数据的安全防范技术在不断进步，但其共享与安全的问题仍然存在。基于大数据下的人力资源开发和管理，需要科技、法律、网络环境等多方面的支持和配合。如企业内部员工和企业应聘者的数据信息的归属权是谁、如何设置访问者权限等需要出台相关的法律予以规定，否则一但数据不慎泄露或丢失，将会产生不堪设想的后果。因此，人力资源信息共享与安全问题是未来企业建设大数据需要重点解决的问题。

三、大数据时代人力资源管理的创新路径

（一）建立新型人力资源管理体系

人力资源管理是在掌握员工信息的基础上最大限度地发挥员工潜能，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。在大数据环境下，企业可以通过信息收集，掌握每一位员工的个人基本信息，包括学历、工作经历、家庭信息等基础数据以及解决问题的能力、日常工作完成效率等非结构化的数据，再将员工个人的目标与发展需求和企业人员的流动状况和发展蓝图相结合，人力资源部门就可以通过这些数据对公司员工的数量、质量、结构等方面作出客观的静态分析，对人员的流动性作出精确的动态分析。人力资源管理专员也能通过大数据下的结构分析，了解每一位员工的工作能力及擅长领域，从而做到各司其职。通过“事实+数据”的形式，客观把握人力资源的情况，确定未来人力资源管理工作的重点，并制定具体的方案和计划，以事实为前提，以数据为基础。

（二）实现人力资源信息化管理

传统的企业招聘，往往采用网络招聘、校园定向招聘或现场招聘等方式，这种招聘方式只能了解应聘者的部分信息，对于更为重要的反映应聘者工作能力的非结构化数据却不能了解。在大数据背景下，社交网络所拥有的数据集群体，基本涵盖了与一个人有关的全部信息。企业能够借助大数据直接获取应聘者的各类信息，可以更深入地掌握应聘者的学习和工作情况，实现精准的“人岗匹配”。

同时，以往人力资源管理部门对人才的测评主要采取专家评估、综合考评等方式进行，这种测评方式往往带有主观性，容易产生首因效应。大数据时代人才测评的方式是通过分析测试者在测评期内的各类表现，从而得出更为客观、人性化且参考性高的测评结果，帮助人力资源部门更加客观地甄选人才。

（三）提高企业激励机制的客观公平性

激励不仅能够给人以肯定，更能给人以满足感和成就感。企业只有建立良好的激励体制，才能激励员工积极工作，高效地完成任务。物质激励是一种有效的激励方式，在大数据时代下，以数据为基础，通过对企业员工日常工作表现、工作效率、质量及时间等各方面进行综合测评，以事实为依据来制定薪酬体系，才能做到客观、公平。根据马斯洛的需求层次理论，人都有自我实现的需求，对于许多优秀员工来说，仅仅是物质激励是不够的，他们更希望在岗位上有所提升，能够在企业内实现自我价值。如果企业的进修计划、奖励制度、员工的升职、加薪等都是以员工的工作表现所产生的大数据为基础，就能提高企业激励机制的客观性、公平性，使企业的激励制度更加令人信服，从而保证人才队伍的稳定性。

（四）管理队伍的观念更新

大数据时代，企业人力资源管理队伍要有开放的观念和创新的思想，要将网络信息技术与人力资源管理工作有效地结合起来，把大数据运用到员工招聘、培训、工作、薪资及企业人力资源发展等实际工作中去，从而提高工作效率。

四、总结

尽管在目前并不是所有企业都已应用了大数据，但在各类信息资源海量爆炸的现代社会，大数据已经成为了时代的标志，网络信息运用已经渗透到生活的方方面面，大数据已成为未来企业发展创新的必经之路。企业管理者应该转变自身观念，增强创新意识，利用大数据实现人力资源管理模式的创新，建立新型人力资源管理体系。

[1]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源创新思考[J].沈阳工业大学学报(社会科学版),2015,(3):255-259.

[2]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化,2015,(10):73.

[3]朱建平,章贵军,刘晓葳.大数据时代下数据分析理念的辨析[J].统计研究,2014,(2):10-19.

[4]陈莉玥.大数据时代人力资源管理创新模式研究[J].现代商贸工业,2014,(17):24-25.

[5]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者,2015,(1中期):205-206.

（责任编辑：朱 彬）

The Age of Big Data:Innovation in human resource management

ZHU Ling-li
(Management Department of Humanities&Sciences College,Guizhou Minzu University,Guiyang 550025,China)

Along with the raise of big data,there is a huge revolution in human resource management(HRM),which not only can be seen as an opportunity but also a challenge to the internal departments in a company.Especially,the department of HRM is required to catch the changing opportunities and make the new technology into managing people in order to accelerate the revolution in HRM.Nowadays HRM lacks creative power.For this reason,it is suggested that HR department opens the new path to be highly adaptive to the age of big data.

company;human resource management;big data;innovation

C935

C

1009-3583（2017）-0044-02

2016-12-15

祝凌黎，男，贵州遵义人，贵州民族大学人文科技学院管理学部2013级本科生。