浅析劳动争议举证责任分配

沈晓奕

安徽三联学院，安徽 合肥 230601

浅析劳动争议举证责任分配

沈晓奕

安徽三联学院，安徽 合肥 230601

近年来，劳动者的合法权益是否能够得到有效的保障，已经成为社会关注的热点，学术界对劳动争议举证责任分配关注程度非常高，对此进行了深入的研究。当前，社会上频频发生有关劳动争议的案件，因为劳动争议本身具有特殊性，其举证责任分配也具有特殊之处，和民事争议案件存在着巨大差异，本文通过对劳动争议中举证责任分配进行分析，目的是为了更好的保障劳动者的权益。

劳动争议；民事案件；举证责任

一、劳动争议中举证责任分配现状分析

根据以下具体案例，对劳动争议中举证责任分配进行全面的探讨：甲乙丙丁是同一家机械厂的工人，他们在同一个班组负责机械拼装。因为四人工作疏忽，造成大量产品存在着质量问题，被要求返工，机械厂对四人作出处于300元罚款的惩罚。四人不服，经过协商之后，仍然无法和机械厂达成一致共识，四人决定到仲裁庭提起对该厂处罚决定的诉讼，要求对方撤回罚款决定、支付两个月未付工资、补充加班工资等。仲裁庭按照谁主张谁举证的原则，要求四人提供证据，支持自己的仲裁请求，但是四人并没有确切的证据，只能提供一张车床安装图，该图纸上有四人的名字和机械厂的公章，目的是为了证明四人和机械厂之间存在着劳动关系。除此之外，没有其他证据，只能四人互为作证。因为证据严重不足，仲裁庭驳回了四人的请求。劳动者证据不足，导致这场劳动争议结束。

围绕某种合同关系而产生的纠纷，在法律上通常称之为争议。劳动争议主要指的是围绕着劳动关系发生的纠纷。劳动争议的具体内涵就是存在着实质劳动关系的劳动者和用人单位之间的纠纷，引起劳动争议纠纷的动因就是劳动权利和劳动义务的相关问题。从性质上判断，劳动争议案件应该属于民事纠纷的范畴，但和普通民事纠纷不同，劳动争议案件具有特殊之处，主要体现在以下三点：第一，劳动争议主体的限定性。劳动者和用人单位必须存在着劳动关系，双方当事人之间才会发生劳动争议案件；第二，劳动争议双方在地位上具有双重性。首先，劳动合同签订时，两者之间处于平等地位，分别属于合同主体。其次，劳动合同签订之后，双方处于纵向隶属关系，是管理者和被管理者关系。第三，劳动争议的内容具有局限性。劳动权利和劳动义务是双方争执的焦点，只能围绕劳动合同进行。

在劳动关系存续期间，劳动争议案件就有可能发生，劳动者和用人单位之间会产生各种纠纷，围绕着劳动权利和劳动义务产生的争议和纠纷，其性质才属于劳动争议。其他的民事纠纷或经济纠纷等，只要不涉及劳动权利和劳动义务，都不属于劳动争议的范畴。

劳动争议案件在仲裁过程中，法官或仲裁员是根据谁主张谁举证的原则，要求主张权利一方应当承担举证责任。《民事诉讼法》之所以这样规定，是因为法律认为劳动争议归根结底应该属于民事争议的范畴。在上述案例中，甲乙丙丁只有提供足够的证据，才能证明自己的仲裁申请，才能获得仲裁庭的支持。甲乙丙丁除了需要提供这和用人单位之间存在着劳动关系的确切证据，并且还要提供双方签订的劳动合同、自己加班事实的相关证据材料等。由此可见，在劳动争议案件中，劳动者如果提出仲裁申请，就必须按照谁主张谁举证的原则，事先准备充足的证据材料，证明自己的主张成立，才能获得仲裁庭的支持。

劳动争议案件不同于普通民事案件，劳动争议的特殊性决定了举证责任分配，不能够完全按照普通民事案件的分配原则。如果忽略了劳动争议的特殊性，一味按照普通民事案件的责任分配原则，不符合我国劳动立法的目的，无法真正的保护劳动者合法权益。

二、完善劳动争议举证责任分配

劳动者和用人单位之间的地位具有双重性，在签订合同之前，两者属于平等地位，当劳动关系成立之后，劳动者和用人单位成为管理者和被管理者关系，属于上下级之间的隶属关系，劳动者要受到用人单位的管理，一旦双方发生劳动争议，劳动者证据材料收集方面处于弱势地位，举证比较困难。用人单位隶属管理者地位，掌握着双方大量材料，在举证方面具有绝对的优势。也就是说，在劳动争议案件中，劳资双方在主体地位上没有实现真正平等，所以举证能力也存在着天然的不平等。劳动者将自己的劳动力有偿让渡，才形成劳动关系，让渡过程中，用人单位具有主导作用。当劳动关系成立之后，劳动者进入用人单位付出劳动力，用人单位使用劳动者的劳动力资源，用人单位和劳动者明显呈现出强势和弱势地位，属于强势群体和弱势群体，这就造成了实质上不平等。根据当前社会经济生活实践，举证责任受到法律法规的限制，同时也受到企业管理制度和劳动者自身因素的影响，如果用人单位要承担全部举证责任，或者承担大部分的举证责任，都会增加用人单位举证负担，不利于劳资关系健康发展，也不利于用人单位合法权益的保护。笔者认为，劳动争议举证责任分配应该兼顾双方的合法利益，从以下几个方面进行：

第一，完善劳动合同制度。劳动合同是证明劳资双方存在事实劳动关系的有力证据，也是保护劳动者合法权益的根本依据。根据劳动关系准则，只有进一步的完善劳动合同制度，才能够明确劳资双方的权利义务，才能真正的保护双方的合法权益不受侵犯。用人单位和劳动者形成劳动关系，是通过劳动合同明确其权利和义务。劳动合同的签订是建立在公平合理、合法合规的基础上，双方之间没有任何违背法律法规的状况，是在双方真实意愿前提下签订的，一旦签订合同，双方必须履行合同的义务，同时还能够享有合同规定的权利。如果劳资双方产生争议，就可以根据劳动合同保护劳动者的合法权益，劳动合同能够有力的证明双方存在劳动关系。所以，劳动合同在拟定过程中，尽可能的列举今后有可能引发的劳动争议，明确双方权利义务的边界。除此之外，相关行政机构应该对劳务合同签订状况进行监督，对劳动者进行法律教育，让劳动者能够利用劳动合同正确的保护自身的权益。

第二，完善相关劳动立法。我国劳动立法中明确指出在劳动争议案件中的证明责任分配原则，比如，劳资双方因为加班工资问题引发的争议，劳动者应该承担完全证明责任，证明自己加班事实存在。但是，如果用人单位掌握着加班事实存在证据且拒不提供，只要劳动者有证据证明上述现象的存在，用人单位就要承担拒不提供证据的后果。在实践中，劳动者提出支付加班工资请求时，依法应该承担全部举证责任，不仅要有充分的证据证明自己加班事实真实存在，甚至还要承担证明用人单位掌握着加班事实存在证据的举证责任。这种证明责任分配明显不合理，因为我国劳动力市场存在着劳动力过剩现象，用人单位和劳动者分别处于主动地位和被动地位，前者在劳动力市场中具有主导性，地位较高，后者具有被动性，处于弱势地位。用人单位经常拖欠劳动者加班工资，劳动者为了保障自己有工作，甚至不敢为加班费维权。在这种状况下，劳动者为加班费维权，需要承担很大的风险，再加上需要承担维权证明责任，实质上维权的难度进一步提升。如果劳动者在劳动关系存续期间就收集相关的加班事实存在证据，一旦被用人单位发现，就有可能被辞退。为了加班费，劳动者有可能会丧失工作，所以很少有劳动者敢于维护自身的权益。针对上述情况，法律应该某人单位承担一部分举证责任，降低维权难度和风险，保障劳动者的合法权益。

综上所述，在劳动争议案件中，不断的提高举证责任分配的合理性和科学性，才能够全面的保护劳动方的合法权益，才能促进社会和谐、稳定发展。

[1]刘鹤立.劳动争议证明责任研究[D].安徽大学，2015.

D922.591

：A

：2095-4379-(2017)28-0178-02