“过劳死”认定工伤的困境

施嫣然

（215000 苏州大学王健法学院 江苏 苏州）

“过劳死”认定工伤的困境

施嫣然

（215000 苏州大学王健法学院 江苏 苏州）

近几年来“过劳死”这一话题频繁出现在大众视野，新闻媒体时常会有年轻职工因工作过度劳累丧生的报道。现行的劳动法对“过劳死”是否应当纳入工伤保险的范畴尚未明确规定，一旦员工出现“过劳死”事件，除了少数能够明确按照《工伤保险条例》被判定为工伤得到救济外，大部分只能通过民事诉讼或协商补偿解决，因此劳动者的权益无法得到公平全面的保障。本文阐述了“过劳死”认定工伤的现状与困境，对“过劳死”纳入工伤保险进行了必要性与可行性的分析，并对相关法律制度的构建提出一些建议。

过劳死；工伤认定；工伤认定标准

2016年6月年仅34岁的天涯社区副主编金波因过劳死离开人世，2015年3月，深圳36岁的IT从业者张斌被发现猝死在公司租住的酒店马桶上面，当日凌晨1点他还发出了最后一封工作邮件。2013年5月，奥美中国北京分公司一名年轻员工在办公室突发心脏病，经医院抢救无效死亡，年仅24岁。“过劳死”一词起源于日本，最早出现于上世纪七八十年代，它并不是临床医学病名，而是一个社会医学名词。依据日本“过劳死”预防协会所下的定义，“过劳死”是指一种猝然死亡的生命现象。从字面含义上解释，即指过度劳累工作导致死亡，是指非生理的劳动过程中，劳动者正常的工作规律和生活规律失去平衡，体内疲劳蓄积并向过劳状态转移，导致血压升高、动脉硬化加剧，从而出现致命的状态。“过劳死”一词近年来成为网络热点，新闻媒体上对过劳致死的报道以及人们对此话题的讨论比比皆是。这些都反映了这一社会现象和我们的健康生活息息相关。在北上广深这样的一线城市，劳资双方的法律意识空前提高，但正是在这些城市，超时违法加班的现象却愈演愈烈，只要稍有活力的行业，超时加班已成为常态。加班不仅仅存在于传统所谓的“血汗工厂”那样的制造业车间里，白领们所在的貌似“高大上”的写字楼里更加不能幸免。

一、我国“过劳死”工伤认定的现状

根据现行《劳动法》第36条的规定：国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。这本是属于法律的强制性规定，任何企业不得违反和变通。然而，在利益的驱动下各行业的违法加班现象呈现普遍化，说明加班有其客观原因。我国经济飞速增长的浪潮的下，劳动者以透支自身健康的方式，为整个国家的发展付出奉献。这就是“人口红利”，即以芸芸众生个体的牺牲，为国家的经济成功奠基。在此背景下，因违法加班而发生的过劳死应运而生，这是人口红利在释放过程中产生的附加品。然而，实践中有一种主流的观点，认为目前我国法律因规定缺失，未将过劳死规定为工伤之一种，故暂时无法提供对过劳致死的救济。比如有观点认为，依据《工伤保险条例》第十五条第（一）项，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，方可视同工伤。因此，劳动者死亡只要是在离开工作岗位后48小时以后才发生，就不属于“视同工伤”，从“视同工伤”的用词上我们不难理解，在此条下所涉及的情形原本并非属于工伤的情形，只是法律将其纳入工伤范围而已。这种制度设计是为了更好地保护劳动者利益，即便疾病并非因工作所致，但只要是在工作时间或工作岗位突发疾病死亡均可被纳入工伤范围内。这样可以给予死亡员工家属更高的经济补偿，以解决其后顾之忧。从立法者的立法初衷来看，其设计这一制度的目的是为了更好地保护在劳资关系中处于相对弱势的劳动者，尽量弥补因员工死亡所带来的不利后果。但在制度运行的过程中，却出现了立法者难以预料的状况，即劳动者死亡只要是在离开工作岗位后48小时以后才发生，就不属于“视同工伤”，也无法获得侵权法上的救济，应由劳动者自行负责，不关用人单位的事。笔者认为在确认是否构成工伤时，除考虑发病时间与死亡时间外，还应进一步探究疾病的产生、发作原因是否与工作存在关联性，才更加公平，但遗憾的是，目前我国现行法律上并没有对劳动者疾病发作与工作之间关联性的明确规定，造成判断标准的缺失。

二、“过劳死”认定工伤的困境

之所以实践中人们认为“过劳死”在当前缺乏法律救济，是因为劳动者举证困难所导致。众所周知，人的身体健康是由多种因素综合作用的结果，个体基因、饮食结构、生活环境、工作环境等都与人的身体健康密切相关，而且在既定的医学条件下，一定存在着现代医学尚未认识到的影响人们身体健康的因素。在用人单位安排劳动者违法加班的情况下，即使是同样的工作时长和工作强度，不同的劳动者的身体反映是不同的。最终出现健康问题，导致死亡、疾病、伤害的案例，常常只是极少数。然而即使是极少数劳动者遭受的死亡、伤害，在因果关系确认的条件下，也应受法律保护。如何证明劳动者的死亡或伤病是因为违法加班所导致，在医学认定上的确是一个问题。但在法律因果关系的判定上，这并不是问题。一个容易被我们忽视的问题是，法律上对因果关系之判定，不同于医学判定。法律上对因果关系之判定，需要参考医学判定，同时也要参考日常生活经验。司法判断也许会在将来被医学结论证伪，但是在证伪之前，司法判断在分配当事人的责任比例方面，就应当具有最终权威。实践中的判定核心就在于如何将“工作强度过大或连续工作时间过长”变为劳动部门可以实际操作的标准。对于标准的具体设定，可参考并借鉴其他国家的现有制度。例如，日本政府于《职业引起的心脑血管疾病认定指引》规定了“过重负荷”引发的疾病，可被认定为职灾予以赔偿，而“过重负荷”分为三类，包括发病前一天内的“异常事件”；发病前一周内的“短时间过重负荷”；以及“长时间过重负荷”（具体是发病前一个月内加班时数超过100小时；发病之前2-6个月平均每月超时80小时；其它工时之外的负荷）。在德国，对于因工伤亡的因果关系认定采用的一个关键性标准是劳动者的身体承受能力。如果发生伤亡前后的工作紧张程度超过了劳动者的身体承受能力，则应肯定因果关系。在我国，可以考虑采用举证责任倒置的方式，即劳动者家属提出是由于过劳导致疾病死亡的，可初步提出证据，由用人单位举证工作强度并不过大或没有连续过长时间工作，劳动部门也可组织医学鉴定劳动者的既往心血管病史等，综合确定是否工作导致的疾病死亡。当然，如有证据显示该劳动者存在其他足以直接导致死伤的危险因素（如重大疾病等），则应当按照责任分担的原则，划分劳资双方之间的责任比例。劳动者作为成年人明知违法而自愿加班，也存在混合过错的问题，但考虑其弱势地位，理应负次要责任。简言之，对于违法加班导致过劳死，如何通过证据证明因果关系之存在，确实在很多个案中是一个难题，但这并非法律缺位所导致。法律就在那里，正因为因果关系判断难，才需要的裁判者或执法者的专业、合理的判断。而这一判断，当然要结合个案情况来作出，对每个具体的案件，判断的结果可以是不同的。

三、“过劳死”纳入工伤范围的必要性分析

工伤保险制度的功能在于，通过国家统一安排的缴费分摊的机制，将企业经营中发生的与工作相关的劳动者伤亡，统一转移至工伤保险基金，以便减轻企业经营中承担的不确定风险，给企业和劳动者提供一个付费的强制保障机制，维护现代产业的正常化运转。工伤保险基金的覆盖范围应如何界定、劳动者发生的哪些伤亡应当转嫁至工伤保险基金，哪些应当由劳动者或用人单位自行承担，是工伤保险制度建立的一个重要问题。覆盖范围太宽，则会降低企业和劳动者的谨慎和注意程度，引发道德风险；覆盖范围太窄，则会导致劳动者或企业无力承受的某些伤亡风险，被不合理的悬置一边，发生保障不足的风险。总而言之，工伤保险的覆盖范围，必须由法律法规明确进行界定。

在我国，工伤保险的覆盖范围由《工伤保险条例》第14条、第15条规定，前者确定了典型的工伤情形；后者确定了本来与工作无关的视同工伤情形。根据《工伤保险条例》的规定，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，应当认定为工伤。这里规定的是最典型的工伤，贯彻了“三工原则”，即劳动者所受的事故伤害，发生在工作地点、工作时间，且系工作原因。就违法加班导致的“过劳死”而言，导致劳动者伤亡的事实（行为）本身，发生在工作岗位上和工作时间里，且与工作本身密切相关，只不过死结果发生的时间和地点，已经不属于工作岗位和工作时间了。但是，“三工原则”应当针对导致劳动者伤亡的事实（行为）本身而言，至于发生结果的时间和地点，本来就无关紧要，因为那只是一个时间问题和因果关系判定问题。伤害结果的潜伏时间，不应当影响伤害原因的认定。如果并无证据证明劳动者的死伤事实是由其他非工作因素引起的（如自身重大疾病、在先伤害、免疫缺陷等），或者即使有这种因素，但原因力有限、不足以单独导致劳动者死伤事实发生的，则适用《工伤保险条例》第14条第（一）项是适合的，因为这完全属于“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形。另外，特别需要指出的是，违法加班导致过劳死不能适用《工伤保险条例》第十五条规定的“视同工伤”情形，因为“视同工伤”的情形，是与工作本身无关的，而违法加班导致的“过劳死”恰恰与工作本身密切相关。

总之，“过劳死”的本质属性是工伤，对于劳动者主张因违法加班导致过劳死的情形，不可以当然认为不属于工伤，而应当结合案情综合判断、逐案认定，无法如数学公式一般依据确定性操作标准，需要劳动部门综合考虑违法加班出现的频率、违法加班的时长、劳动者的健康素质、工作本身的劳动强度，等等。

四、“过劳死”工伤保险法律制度的构建

我国可以参考日本等一些国家的立法，从职业灾害的视角，建立配套的法律制度。如规范过度性工作的标准、过重性劳动的标准、劳动状态的标准以及过重负荷而导致精神障碍的标准等等，日本于2001年修订出台的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病(负伤引起的除外)的认定标准》的相关规定。该《标准》规定：发病前1个月内，工作时间之外的加班大约超过100小时；或发病前2至6个月之间，工作时间之外的加班每月平均大约超过80小时，即可被判定为工作强度过重、有害于身体健康。通常认为，一个人每月在工作时间外加班超过45小时即已对人体构成伤害，该标准是依据丰富的医学经验设计的。由于我国目前在立法上仅对加班薪酬进行了规范，而对超负荷劳动引起的“过劳死”未作明确规定，对劳动者的保护还仅停留在经济层面，未上升到保障生命安全的高度，使用人单位不用为劳动者“过劳死”承担任何法律风险。这种“过劳无责”加剧了“过劳用工”的肆无忌惮。为了尽量减少类似事件的发生，笔者建议：

（1）出台相关立法规定，对“过劳死”问题作出权威的法律规定和解释，以便于执法部门依法操作；确定“过劳死”的认定条件，并将其列入工伤认定条件之一，从而使“过劳”职工享受工伤待遇，维护其合法权益。

（2）健全完善劳动者休息休假制度，增强对劳动者身体健康的关注，真正实现劳动保障措施。切实执行劳动工时规定，加强对企业劳动时间的监督管理。

（3）对用人单位强制或变相强制劳动者超时间、超强度劳动的行为，加大惩处力度，以督促用人单位遵守劳动法的工时制度，使劳动者休息休假制度能够切实执行，维护劳动者的身心健康。

（4）发挥工会作用，工会可以根据《工会劳动法律监督试行办法》所赋予的权力，对于在劳动过程中出现的用人单位给劳动者的劳动定额过高甚至强迫劳动者加班的现象同用人单位进行交涉。

希望通过上述举措，能够根除用人单位肆意安排劳动者加班的现象，使“过劳死”的悲剧不再发生。

[1]郑尚元.工伤保险法律制度研究[M]北京：北京大学出版社，2004

[2]王艳丽.浅谈工伤认定的范围——兼谈过劳死[J]法制与社会，2007(10)

[3]艾海燕.过劳死制度反思和法律机制研究[D]华东政法大学，2011

[4]董保华.过劳死的法律探索[J]法治研究，2012（2）

[5]王小波.“过劳死”法律规制探析[D]西南政法大学，2012年[6]周慧琳.论“过劳死”的法律性质及救济途径.法制与社会.2015年第7期

[7]金丽燕.“过劳死”是否应纳入工伤范围.劳动保障.第196期

施嫣然，苏州大学王健法学院研究生，研究方向：劳动法。