检察官绩效考评体系研究

麻鑫鑫

（457100 河南省濮阳市濮阳县人民检察院 河南 濮阳）

检察官绩效考评体系研究

麻鑫鑫

（457100 河南省濮阳市濮阳县人民检察院 河南 濮阳）

长期以来，对检察官的绩效考评一直套用政府公务员的考评体系来进行，因其考核定位模糊、内容笼统、忽视司法特点、缺乏保障等原因，是针对检察官的绩效考评大多流于形式，或中途夭折，不仅达不到预期的考核目的，反而会影响案件质量和办案效果，在一定程度上在纵容甚至直接导致错案的发生。很难体现出检察官绩效考评的真正作用。因此，如何在科学发展观引领下，建立符合中国检察工作规律的检察官绩效考评体系，既是对公务员绩效考评的重要理论补充，也是当前检察机关亟待解决的现实课题。

检察官；考核；指标

一、引言

为了落实《中华人民共和国检察官法》关于检察官考核的相关规定，1995年8月7日最高人民检察院第八届第二十次院务会议通过《检察官考核暂行规定》，这一规定虽然在考核内容中突出强调了检察业务和法学理论水平的考核，但从整体看，仍然沿用了行政机关公务员的考核模式，主要围绕德、能、勤、纪、廉等方面进行定性考核。这一考核模式的主要特点是自我考核、同一标准考核、围绕政治表现和工作态度考核。这种考核机制的政治色彩重于职业特色、理想成分大于可操作性。本文在分析现行检察官绩效考核制度的现状与缺陷的基础上，提出若干完善建议。

二、检察官绩效考评制度的现状与缺陷

目前，我国检察机关处于同级党委和上级人民检察院的双重领导，由于没有完善的检察官考评机制，多数检察机关在对检察人员进行考评时，完全采用同级人事主管部门的公务员年度考评办法，从内容上看，主要是工作实绩、思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风六个方面，重点考核工作能力和工作实绩；从考核流程看，在一定范围内进行述职，由主管领导提出考核等次建议，院党组确定考核奖励人选并公示，最后由人事部门向被考核人反馈考核结果。由此，我们不难发现现行检察官考核制度存在着诸多弊端,这些问题已经成为制约检察官考核机制发挥作用的瓶颈。

（一）考核设计无法体现检察机关职业特性

简单地用公务员考核代替检察官考评，实际上是对检察机关属性的错误定位，将检察机关等同于国家行政机关。从宪法上看，检察机关是国家法律监督机关，检察官是专门化程度非常高的法律职业，但现行的考核制度没有体现检察机关职业特性，导致检察官考评的行政人员化,内容与形式和行政人员完全一样。

（二）考核内容过于笼统，随意性大

每个检察官个体不同，考评结果必然呈现多样化的特点。从上述考核内容看，覆盖的面比较全，但内容设置过于概括和抽象，缺乏明确的量化标准。工作实绩、思想品德、法学理论水平这种概括的表述使得被考评人的行与不行、能与不能主要在领导定夺和群众评议，考核的主观随意性过大就无法消除考评对象的合理怀疑,由此产生的考评结果其公信力就会大大降低。

（三）考核过程流于形式化

虽然检察机关在开展年终考核时都会成立相应的领导机构，称为考评工作领导小组或检察官考评委员会，但这些机构主要负责制定计划、发布通知、统计结果等程序性工作，实际的考评主要通过述职、测评、领导评定等环节完成，容易成为内部平衡的结果，有些部门采用投票方式推选先进，有些部门干警轮流当先进，使得考核成为评选先进的一个过程。

（四）考核结果价值目标不明确

当前检察官考核中存在的一个重要问题就是考核目的与手段的混淆。简单地将奖优罚劣当成开展考核的目的，从现代绩效考评上看，评先进、发奖金只是实现考评目标的一种手段，最终目的是实现考核对象整体水平的提升，就检察官考核的目标而言，应该是提高检察官整体素能。

三、科学构建检察官绩效考核制度

（一）考核目标、对象及主体

考核目标可以设定为三个层次:导向、选拔和培养。首要目标发挥考核系统的导向作用，明确检察机关的使命和愿景。通过制定科学、系统的考核机制,为检察官设立明确的工作要求和行为准则,引导检察官实现整个组织的战略目标；二是通过考核，发现队伍建设中涌现出来的优秀人才，进一步合理配置检力资源；三是通过考核,正确评价检察队伍建设中存在的问题和不足,以便有针对性推进人才队伍建设。

考核对象应该为连续工作一年以上的全体检察人员，考核周期应该是一年，并对检察人员实行分类考核，将检察官分为业务类和综合管理类进行分别考核；将中层领导与一线办案人员实行分类管理，这样有利于考核工作更加科学合理。

考核的主体即直接从事考核活动的组织和个人,其人员构成取决于考核的模式和具体的方法。《检察官法》第51条规定,检察机关设立检察官考评委员会,其职责是“指导对检察官的培训、考核、评议工作”。按照检察官法的规定，检察官考评委员会应该是检察官考核的主体，这里需要探讨的是，检察官考评委员会需要由那些成员组成。笔者认为，检察官考评委员会主要负责对检察官专业素质的考核，包括综合能力和工作业绩的考核，此处考核不是具体得分的评定，而是得分的最终核实，需要由综合能力考核项目对应的部门负责人和案件质量管理部门负责人组成。在考核内容部分还将详细阐述。

（二）考核内容

检察官考核内容应该由工作业绩考核指标、共性考核指标和民主测评三个部分组成，其中工作业绩考核指标应该与考核对象所在职位的要求相结合，占全部考核项的50%，体现考核指标的差异性，共性指标为量化考核指标，占全部考核项的20%，民主测评为定性考核指标，占全部考核项的30%。

工作业绩指标案件质量管理部门进行考核，笔者认为考核周期以三个月为宜，从而能够对工作成绩及时予以肯定，对出现的问题进行及时查纠辅导。有的检察机关已经建立网上案件考核系统，可以直接由考核系统进行考核，案件质量管理部门进行核准；其他办案业务部门可依据各部门的办案质量标准等参照上述原理进行绩效考核体系的设计；办公室、行装部门等非办案部门及其他检察辅助人员可依据其职责进行考核。

共性指标包括专业知识、办案技能、决策能力、组织计划能力等，主要体现在对外宣传、调查研究、信息写作等方面，由主管处室负责考核。民主测评主要包括政治态度、工作态度、职业道德等内容，可采用调查问卷，综合主管领导及被考核人员的意见设定不同的权重。

（三）考评程序

检察官考评要注重程序的公正，首先由被考评人根据考评项目进行自评，检察官考评委员会根据自评结果进行考核，然后将考核结果同时反馈被考评人和被考评人直接领导，被考评人可以对考评结果提出异议，并提交书面复核申请，检察官考评委员会根据申请进行复议，最后确定考评结果。

[1]农中校.论检察官绩效考核机制[M].中国检察.中国检察出版社,2004.