浅析劳动者权益的保障

2017-01-26金晶

法制博览 2017年19期

关键词：合法权益时效用工

金晶

山东舜元律师事务所，山东济南 250000

浅析劳动者权益的保障

金晶

山东舜元律师事务所，山东济南 250000

自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》距今已近10年。这部法律的实施在保护劳动者的合法权益方面做出了突出贡献，但是随着经济社会的飞速发展，新的问题亦不断涌现，亟待解决。

劳动权益；劳动关系；保障

一、当前社会劳动者合法权益保护概况

随着我国法制建设的不断推进，劳动者的法律维权意识越来越强，但是从现实来分析，我国目前仍是“强资本，弱劳工”，并会长期存在劳动力过剩情况。与用人单位相比较，劳动者本身即处于弱势地位，再加上劳动力过剩的生产现状，导致用人单位侵犯劳动者合法权益情况大量涌现。据人力资源和社会保障部公布的数据显示，2015年我国劳动人事争议调解和仲裁机构共处理争议172.1万件，同比增长10.4%。办结案件161.0万件。仲裁结案率为95.2%。未结案件4.1万件，同比增长14.1%，查处涉及劳动保障的违法案件38.9万件。以上数据一定程度上反映了当前劳动者合法权益被侵犯的严峻形势，部分劳动者因缺乏法律常识而通过暴力等非法手段维权，进一步激化了社会矛盾，因此加强保障劳动者合法权益势在必行。

二、劳动者权益保障所面临的现实困境

(一)用人单位通过收回合同来规避相关法律责任

《劳动合同法》中明确规定了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，否则应当从用工第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。但现实中却有用人单位采取与劳动者签订空白劳动合同或签订合同后立即将劳动合同收回的手段，来规避该规定带来的法律责任。而没有劳动合同，劳动者必然需要用其他证据证明劳动关系的存在，可大多基层劳动者往往缺乏对相关证据的留存意识，导致无法证明劳动关系的存在，其他相关的赔偿主张也必然无法得到仲裁委或者法院的支持。

(二)劳动者对于加班费的证据难以提供

在现实实践中，仍有许多仲裁委或者法院依据“谁主张，谁举证”原则来要求劳动者自证加班事实的存在。虽然有较多的用人单位要求劳动者加班，但为了规避支付加班费，用人单位会主张劳动者是因工作未完成自愿加班，而劳动者通常不注意留存用人单位要求加班的证据，或者即使证明存在考勤的事实，也无法提供具体的考勤记录，如果用人单位拒不提供关于考勤的记录，大多数劳动者无法证明加班事实，即使有少部分劳动者能够有证据证明超时工作，往往由于超过一年时效而难以得到裁委或者法院支持，从而导致用人单位更加肆无忌惮的无偿占用劳动者的休息时间。

(三)用人单位变相辞退

随着劳动者维权意识的加强，用人单位的法律意识也是“水涨船高”，因此，用人单位不再主动辞退劳动者，以免承担高额的经济补偿金，而是通过任意调离岗位、更换工作区域、不安排工作等变相方式逼迫劳动者辞职。劳动者通常因为无法接受变更后的工作条件，或者存在跟用人单位“耗不起”的心理，从而选择自动离职。更重要的是，劳动者由于缺乏法律知识，提交辞职信通常是上网下载一个模板，模板中辞职原因多为个人因素，劳动者不根据自己的实际情况进行修改，导致即使用人单位存在违法用工的情况，仲裁委以及法院也会根据辞职信认定是劳动者由于个人原因辞职，不符合支付经济补偿金的法定条件，进而导致劳动者的经济补偿无法得到支持。

(四)用人单位侵害劳动者社保权益

人力资源和社会保障部在2016年10月提出，加快推动城乡基本医保整合，实现年底前所有省(区、市)出台整合方案，并自17年起启动建立统一的城乡居民医保制度。随着医保制度的整合统一，劳动者对于社保也更加重视。但仍有较多用人单位为了减少支出，而不给劳动者缴纳社会保险，更有甚者要求劳动者自己提出书面声明自愿放弃保险缴纳或者已经收到缴纳保险的相关费用。劳动者一旦出现因公受伤或致残等情况，无疑会面临巨大的经济负担。

(五)一年的仲裁时效使劳动者的权益不能得到完全救济

在现实中劳动者关于未签订劳动合同的双倍工资、带薪年休假工资等相关的主张，往往因为超过一年仲裁时效而得不到完全的救济，造成这个现状主要有两个原因：第一，劳动者在用人单位工作期间，由于法律知识的匮乏或者迫于工作压力而不敢维权，在双方解除劳动合同时才主张自已的权益，但是由于时效原因，往往只能得到最后一年的补偿。第二，虽然法律规定了劳动者与用人单位的劳动关系解除之前，因欠发劳动报酬而发生纠纷的，劳动者申请仲裁时则不受一年时效的限制。但是，关于未签订劳动合同的双倍工资以及带薪年休假工资等，是否属于不受时效限制的劳动报酬，实践中有很大争议。关于时效的计算，是以年为单位还是月为单位，不同的裁判机关，也存在不同的认识。

三、劳动者合法权益保障的几点建议

(一)增强劳动者法律维权意识

在依法治国的大背景下，加快建设劳动者培训体系，规定必须对劳动者进行岗前法律培训，并进行相关结业考试，合格后授予证书才允许就业。相关部门可以制作劳动者相关权益的解读蓝本，并免费发给劳动者，在宣传过程应多利用劳动者身边的实际案例来讲解相关法律法规。劳动者自身也应该主动提高法律意识，加强法律学习，遇事多咨询，对不公平的事“say no”。

(二)落实劳动监察部门监督责任

劳动监察部门应转变工作方式，从被动接受违法举报换成主动定期深入企业内部检查，包括对劳动合同签订和解除程序的合规性，社会保险缴纳的全面性以及劳动者工作时间的合法性等进行监察。对发生违法行为的企业应予重点监察，加强执法力度，对违法行为及时查处，并保障后续的监督。对于多次违法违规，拒不改正的企业进行公示，提示劳动者就业时不选择这些企业，从而在源头上减少劳动争议纠纷的发生。

(三)健全完善用工备案制度

在近几年的发展中，由于劳动者流动性强，相关部门对于劳动合同的备案要求已经不再严格，有些地区直接省去了这一程序，从一定程度上给劳动者在维权过程中增加了阻碍。当前社会已经迈入了信息时代，要善于利用网络的发展优势，通过APP，微信等相关平台使合同备案操作更加便捷，从而使有关部门以及用人单位可以足不出户完成合同备案工作，也有利于劳动者获得本应属于自己的劳动合同。

(四)用人单位应加强对违法用工风险的认识

用人单位应加强法制观念和社会责任感，在保护劳动者合法权益方面多下功夫，减少违法用工，用制度加强对劳动者的管理，同时可通过聘请优秀的人力资源管理者以及聘请专业的法律顾问得方式对本单位劳动用工进行规范，合法规避用工风险。让用人单位提早预见违法用工的风险与成本，从而主动降低违法用工的情况。

(五)完善立法以规范执法

随着社会经济的发展，现有的法律法规已经不能有效的解决新出现的法律问题，建议最高院就近几年出现的问题进行调研，然后分析整理，出台明确的司法解释。另外，好的规定必须得到好的执行才能真正发挥作用，而好的执行必须要有可操作的实施方案。因此，希望最高人民法院能通过司法解释对相关问题进一步明确以及细化，确保劳动者的权益真正得到落实。