南通机关绩效管理的实践探索

● 南通市机关作风建设和目标责任制管理领导小组

南通机关绩效管理的实践探索

● 南通市机关作风建设和目标责任制管理领导小组

南通市绩效考评工作起步于2001年，已走过10多年的历程。2005年以来，着重推进层级考评，强化全员绩效管理，注重上下联动，突出以绩效为特征的考评，从体制、机制上形成一种考评体系，进一步加以推进，充分调动全体机关公务员的创造活力。

南通市绩效考评包括目标责任制考核、机关作风建设考评、万人评议（社会评议和领导评议）在内的“三位一体”综合绩效考评办法。在整个考评体系中，采取100分制考核，其中万人评议30分（社会评议20分和领导评议10分）、日常考核30分、目标绩效考核40分。在考评实施中，从体制机制入手，形成了一整套比较科学、规范、长效的目标管理导向机制、日常工作推进机制、综合考评奖惩机制、全程监督制约机制。同时，从地方实际出发，系统地回答了绩效考评“评什么、怎么评、评完后怎么用”这三个核心问题。

一是把握绩效考评前提，努力在“评什么”上下功夫。指标设定是考量绩效的核心依据，是实施考评的首要环节。指标设定的科学合理，就能起到引领科学发展的“风向标”作用，反之，则会影响工作的绩效和发展的成效。采取自下而上、自上而下、反复认定的方法，对部门和单位考评目标进行科学的编制、分解和审定。第一，坚持统分结合，确立考评主要指向。每年年初，市委、市政府都要对全市重大战略问题、重要工作部署和重大项目建设等深入开展调查研究，进行科学论证，在此基础上，确定全市的工作思路及重点，并统一形成市级层面主体工作目标。以此为主要依据，由市目标办牵头，要求各部门对全市工作目标进行分解、细化和落实，分别形成本部门、本单位的年度工作目标内容。第二，坚持异同兼顾，形成考评合理构架。机关部门的工作既有相同之处，又有各自的特点。为缩小考评的差异性，对市级机关部门和单位的目标绩效考评由重点工作目标、动态工作目标（服务重大项目建设和招商引资等）和共性工作目标考评三部分构成。重点工作目标主要考核市委、市政府全年重点工作目标分解及部门、单位服务全市中心工作的目标任务等工作完成情况（占60%）。动态工作目标主要考核部门完成市委、市政府重点工作任务特别是服务重大项目建设和招商引资工作的情况（占30%）。共性工作目标主要考核部门按照全面从严治党要求，以组织建设为抓手推进机关党建工作情况（占10%）。第三，坚持上下联动，建立考评指标体系。要求各部门按照体现全局性、先进性和创造性的要求，从定性和定量两个方面，对各项工作提出具体的目标、措施、标准和完成时限，初步形成指标体系。然后组织相关牵头部门，在综合进行横向比较、纵向比较、基准比较的基础上，对各部门上报的目标逐项进行审核。经过几上几下反复审核后，报经市分管领导同意，经目标领导小组审定后，以正式文件形式制定下发，对外公布，作为工作推进、落实和考评的实施依据。第四，坚持首尾呼应，强化考评目标约束。年初对各部门如何设定目标提出明确要求，在目标确定上力求“三个体现”：真正体现先进性，也就是说目标上要高点定位，争先创优；真正体现全局性，依据全市发展大局的具体要求分解目标；真正体现创造性，重点看在解决实际工作中和群众普遍反映的难点、重点、焦点问题上，部门的创造性如何。年终考评首先考评各部门年初目标制订的态度、水平，包括部门制订的目标定位高不高、难度系数大不大、有没有创新精神等。考评既有纵向的考评，也有横向的考评。纵向的考评就是各个部门，今年和去年相比，年底和年初相比，完成情况如何。横向的考评就是把一个组内所有部门放在一个水平线上横向比较，同时把各部门放在全省各市中对比考核。对虽完成了任务，但目标制定避高就低、避实就虚、避重就轻、避大就小的，在考评定档打分时适当降低等次。通过首尾呼应的考评约束措施，切实把绩效考评前移到目标制定这个首要环节上，确保指标设置更具先进性、客观性、激励性。

二是探求绩效考评途径，努力在“怎么评”上求突破。对具有不同职能的部门进行考评，而且要做到科学合理、客观公正，是一个共性的难题。在考评的方法上做到“四个结合”，即坚持注重考评工作实绩和考量作风相结合、量化考核与定性评价相结合、领导评议与社会评议相结合、日常监督与年度考评相结合，对部门和单位工作的“绩”与“效”、职能作用发挥与服务全局水平、领导认可度与群众满意度进行全面的考核评定。第一，对考评对象进行科学分类管理。将市级党委部门、政府部门、人民团体、垂管部门等全部列为市级层面的考评对象，并按职能相近的原则，分为党政综合服务、政府经济管理、行政执法、垂直管理等四大类进行考评，对应的考评结果也分别从各类别中按比例产生。第二，注重对考评工作的全程管理。“三位一体”综合绩效考评的具体实施，采取日常考评、年终集中考评和综合评议相结合的办法进行，把对机关部门、单位的年度考核与日常争创过程的跟踪评价有机结合，切实做到年初有目标、过程有督导、评定有依据、结果有奖惩，切实将注意力由偏重“评时”引导到注重平时。第三，把握好考评结果的导向。注重把握好指标完成的难易程度、争先创优的层次高低和工作实绩对全市经济和全局工作的贡献大小，统筹兼顾，异中求同，尽量用同一把尺子实事求是地衡量部门和单位的工作绩效。从而，力求考评结果做到“三个一致”，与部门实际工作对地方经济社会发展的贡献率趋向一致、与领导对部门工作的评鉴趋向一致、与社会评议趋向一致。第四，强化考评力量的科学整合。实施综合绩效考评是一项复杂的、牵动全局的系统工程，需要整合形成强有力的综合考评力量和组织推进体系。我们探索建立党委统一领导、党政齐抓共管、考评对象各司其职、人民群众广泛参与的绩效考评管理体制。成立市机关作风建设、目标责任制管理工作领导小组，下设综合办、目标办、作风办、督查办，密切配合，分工合作，推进绩效考评工作。所有的工作人员都是兼职的，不增加一个人员、不增加一个编制，在市委、市政府统一领导下，在市机关作风建设和目标责任制管理领导小组直接组织指挥下，整合原有资源，统筹协调，明确分工，形成合力。

三是转化绩效考评结果，努力在“怎么用”上见成效。绩效考评结果的充分运用，是保证考评工作健康发展和鲜活生命力的关键因素。运用得好，则上下服气、活力迸发；反之，则怨气四起、应付了事。坚持把绩效考评结果作为奖优、治庸、罚劣的重要依据，作为改进工作、促进发展的极好机会，努力把考评结果转化为新的绩效。第一，坚持把绩效考评结果与年终奖勤罚懒有机结合。每年，根据考评得分多少，评出优秀、良好、达标和诫勉4个等次。按照“拉开奖惩档次，激励争先创优”的原则，根据不同考评等次分别对部门和个人给予物质和精神奖励。同时，建立健全了监督、查处、问责、追究等配套制度，把绩效考评结果运用到对单位和个人效能的监督、制约上。对考评结果倒数的部门和单位，要对领导班子进行提醒谈话；对连续两年考评结果位于倒数的部门和单位，要调整领导班子。第二，坚持把绩效考评结果与干部选拔任用有机结合。建立领导班子和干部绩效考评档案，实行数据库管理。凡是考评为优秀的单位，公务员考核优秀比例由15%提高到20%，考评结果靠后的部门，部门领导当年不得考核为优秀。第三，坚持把绩效考评结果与改进机关工作有机结合。每年考评结束后，着重对通过社会评议机关工作收集的意见和建议、通过民主测评反映的问题以及平时了解掌握的情况，认真进行梳理归类，对所涉及部门及个人原汁原味地反馈，并提出具体整改要求和整改期限，促进机关和全员抓整改、抓落实。第四，坚持把绩效考评结果与完善考评工作有机结合。建立绩效考评结果综合分析机制，每年广泛征求被考评对象、专家学者和群众的意见，认真分析绩效考评结果中反映的有关体制性、机制性问题，及时查漏补缺、完善升华，不断赋予绩效管理与时俱进的时代特征，确保每年都有提升。