当前干部考核存在的主要问题与机制完善

梁晓宇

（中共涪陵区委党校科研办，重庆涪陵408000）

当前干部考核存在的主要问题与机制完善

梁晓宇

（中共涪陵区委党校科研办，重庆涪陵408000）

当前干部考核中存在着一些问题，而完善干部考核机制是解决存在问题的最有效的措施。完善干部考核机制是一项系统工程，一要完善干部考核指标及权重，二要完善干部考核内容，三要改进干部考核评价方式方法，四要强化干部考核结果的运用，五要加强干部考核评价机制建设的领导。

干部考核；评价机制；指标；内容；方式方法

建立和完善科学规范的干部考核评价机制，是落实从严治党、从严管理干部的要求，更是深化干部人事制度改革、加强干部队伍建设、选好用好“好干部”的迫切需要。党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对新形势下加强干部考核评价机制建设提出了新的更高的要求。目前，一些地方和部门都不同程度地存在着一些不符合科学发展的“政绩工程”“形象工程”等。解决这些问题的根本方法，就是要建立体现科学发展观和政绩观的干部考核体系。在整个干部考核过程中，要改进群众评议内容形式、权重系数和评价的方式方法，让群众把脉打分，把群众满不满意作为考核干部的重要标准，切实“问绩于民”。

一、完善干部考核机制的意义

（一）促进干部提升履职能力的需要

领导班子和干部履行职责，必须具有与其岗位相适应的素质和能力。通过完善考核机制，加强对领导班子和干部履职能力的监督，第一，组织部门可以在第一时间掌握领导班子和干部履职履责情况和德才素质表现，突出考核过程的调控作用，进一步规范干部职责，使干部履职管理更加科学化精细化。第二，及时消解小问题、小矛盾，避免问题积累，推动工作有效开展。第三，帮助干部了解和认识自己的缺点和不足，督促干部规范履职行为，增强履职意识，提升履职能力，为做好各项工作奠定基础。

（二）从严管理干部的需要

干部是治国理政的主体，建设好、管理好干部队伍，对巩固党的执政地位至关重要。当前，新老干部队伍不断交替，一大批年富力强的干部走上了领导岗位，给党增添了新鲜血液，但也使党的管理任务比以前更加繁重。加强对干部的考核，是从严管理干部的需要，有助于增强干部干事创业的积极性，巩固和提升党的执政基础。

（三）激励干部干事创业的需要

干部干事创业的动力，除了来自党员的归属感、认同感之外，还来自于党组织内部的激励。通过合理使用考核机制，充分发挥考核“指挥棒”的导向作用，切实改变干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，有效促进对“庸、懒、散、拖”的治理。对考核优秀的领导班子和干部给予精神奖励和物质支持，对考核较差的则要督促整改、谈话诫勉，不断增强领导班子和干部抓好本职工作的紧迫感和责任感。完善干部考核评价机制，有利于扩大选人用人视野，能够提升选人用人的民主化和科学性，形成正确而鲜明的用人导向，拓宽选人渠道，吸引人才集聚，从而建立一支坚强有力的干部队伍，激发广大干部奋发有为、勤勉敬业的干事热情。

二、当前干部考核中存在的主要问题

（一）“谁来考核”环节存在的问题

1.考核主体存在的问题。从2014年颁布的《党政干部选拔任用工作条例》中可以看出，目前，干部考核的主体仍然是被考核对象的上级部门，本级领导和上级主管领导在干部考核中仍然起着重要的作用，他们在一定程度上影响了被考核者的政治命运。这样的考核会使考核结果不够全面、准确。这是因为，上级和下级之间存在着千丝万缕的联系，而中国社会又是一个熟人社会，上下级之间是一个利益共同体，个人的感情因素会夹杂在考核结果中，上级有可能在评价上有失偏颇。

干部考核工作主要是由主管这项工作的组织人事部门负责执行，人员组成多是从组织部、纪委等临时抽调。当然，在抽调的过程中，也考虑到了他们的综合素质，他们是否适合参与考核等方面的具体内容。但是，不可否认的是，这样的考核主体具有暂时性和一次性的特点。考核结束，这样的临时机构的使命也就算完成了。此外，一些同志被临时抽调到考核小组，由于自身缺乏相关的专业训练，独立判断能力不强，错误判断和人云亦云的情况也不可避免。对此，对于他们是否认真对待考核是不能完全保证的。

2.评价主体存在的问题。在干部考核工作中，主管部门选取的评价主体往往是体制内人员，如组织人事部门和纪委监察部门。这样单一的评价主体，不能全面反映干部的情况。单一化的评价主体忽略了考核干部的服务对象，而缺乏干部服务对象的评价产生的评价结果，不一定是客观公正的结果。

（二）“考核谁”环节存在的问题

1.对不同性质的干部考核区别度不够。干部有着不同的级别，从领导层面来讲，就分为领导职务和非领导职务；从干部产生的类型来看，又分为选举型干部和任命型干部。专业性和技术性较强的岗位考核和其他岗位考核应有所区别。例如，政务类的干部和事务类的干部所从事的工作有着本质的区别，要确定出不同的考核维度；正职干部和副职干部工作的中心不一样，在考核中也应有所区别。

2.对不同区域和部门的考核区别度不够。在不同的地区之间，资源禀赋、产业结构、工作基础等，存在较大差别，部门之间也因工作职能不同，承担的工作任务量、工作重要程度存在较大差异。例如，经济发达地区可能资源消耗严重，环境问题受到普遍关注；有些地区经济虽然落后，但生态却保护较好。经济基础较好的省份和区域，工作难度较小，他们稍做努力就可以做出引人注目的政绩；而经济基础较差的省份和区域，所要做的努力就大得多，即使做出数倍的努力，也未必见到好的政绩。

（三）“怎样考核”环节存在的问题

1.干部考核标准的操作性规定不足。目前，对干部的考核主要有德、才、能、绩、廉等方面的要求，但这些方面的要求还缺乏一定的规定性。对干部的一些原则性规定的弹性空间很大，这使评价和考核干部时候容易倾向于个人的感性理解和认识，导致所谓的钻空子现象。没有硬性的衡量尺度和标准，再加上政绩评估方法和制度的缺失，原则性的规定就会失去意义。

2.缺乏对干部八小时以外指标的考核。目前，干部长期性的考核还不够规范。重点考核干部的政绩是对的，但是，也应该关注他们八小时以外的生活圈、娱乐圈和社交圈。干部在八小时之外的言谈举止、业余爱好和社交活动，也可以从一个侧面反映出个体的综合素质。例如，在八小时之外能孝敬父母、无不良嗜好、生活情趣高尚的干部，一定是一个能够体恤群众生活不易、善于从群众角度考虑问题的服务型干部；干部的婚姻是否幸福、家庭是否和谐，也可以从一个侧面反映出干部的道德情操。当然，在实际操作中，这些考核指标不太好体现；这样的考核，也会增加干部考核的难度和成本，这也是干部考核中的一个难点。

3.考核方法较为单一。考核的整个过程包括听取被考核者的述职报告、民主测评、个别谈话等。但是，这些方法都普遍缺乏群众参与监督，致使考核工作缺乏应有的群众基础和公信力，缺少实地与跟踪、动态的考核方法，难以对干部的工作状态、政治思想动态和日常行为进行全方位、立体化的考核。要改进干部考核的方法手段，就必须要建立一套行之有效、便于操作的考核体系，科学全面地考核衡量干部的工作实绩。

（四）“考核后”存在的问题

1.反馈内容不完整，反馈对象不足。所谓反馈内容不完整，指的是没有将考核意见和建议完全告知反馈对象；所谓反馈对象不足，指的是反馈对象较为单一，有的仅仅将结果反馈给考核主体的领导和本人。

2.考核结果运用不及时、不充分。干部考核结果的运用没有与相关激励机制紧密结合起来，还没有真正实现“能者上，平者让，庸者下”的考核目标。考核之后，如果不进行认真仔细的客观分析，不能有效运用考核结果，致使考核与使用相脱节，成为两张皮，那整个考核的努力就会白费，考核也就失去了意义。例如，在一些单位，真正有才干、服务意识强的干部未被及时提拔使用，而本事一般的人却得到了提升，或者是有才的干部未被安排到最合适的岗位。这些就是考核结果没有被充分运用的真实体现，长此以往会挫伤干部的工作积极性，也会在群众中产生不利影响。

三、完善干部考核评价机制的具体路径

（一）完善干部考核指标及权重

1.科学设置干部考核指标。科学设置考核指标必须坚持针对性、可检测性、平等性、稳定性和普适性原则。针对性是指要根据不同地区、部门和级别的干部所承担的不同职责，结合实际提出考核指标。可检测性是指考核标准容易操作，要将制定的指标尽可能接近于实际，能量化的指标要量化，不能量化的指标要做出定性要求，这样可以从各个方面对干部进行客观的评价。平等性是指考核标准对任何人都一视同仁，没有游离于考核标准之外，可以不接受考核或者降低考核标准的特殊干部。稳定性是指考核标准在一个时期不能轻易变动。普适性是指考核标准对不同岗位具有普遍适用性，尽管不同的岗位具有一定的差异性，但不能以差异性为借口而降低考核标准。

2.客观设计政绩成本的评价指标。任何政绩都要付出相应的成本，诸如环境成本、人力资源成本、财力和物力成本等，有的政绩投入成本小见效快，有的政绩投入成本大见效慢，因此，要对取得绩效的成本和过程进行客观分析。既要对见效快的“显绩”成本制定出考核指标，还要对那些需要投入大量精力、长期努力，但无法立刻转化为政绩的“潜绩”成本制定相应的考核指标。这样，才能避免有的干部为了片面追求政绩而不惜付出高昂的成本代价。

（二）完善干部考核内容

1.坚持德才兼备，以德为先的考核标准。习近平总书记对选拔德才兼备的党的干部标准进行了创新发展。在选人用人问题上，他反复强调“官德”问题，明确要求干部要处理好“利”和“义”的关系，重义轻利，注重名节。最新修订的《党政干部选拔任用工作条例》，在“德才兼备”后面加上了“以德为先”，这就说明了要把德的考核作为干部考核的经常性任务来抓。有德无才是庸才，有才无德是祸害。最近几年查处的腐败官员，多数与道德败坏有关。正是因为他们德行有亏，才会在权力和美色面前打了败仗。当前，一些干部认为，只要工作中不出现大的问题和失误，自己的德就没什么问题，也不会成为影响自身政治前途的主要因素。这实际上从一个侧面反映干部对德的重视不够，缺乏修身养德的自觉意识。相对于干部的政绩来说，干部的“德”不容易衡量，没有可以量化的数据来说明“德”的高低。全面考核干部德的方法主要有：从履行岗位职责中考察干部的德；从完成紧急任务的表现中考核干部的德；从关键时刻的表现中考核干部的德；从对待个人名利的态度中考核干部的德。

2.加大服务群众的考核力度。党的干部是为人民服务的干部。为人民服务的能力和素质折射在干部考核中，就要求把干部的考核工作做得更开放一些，扩大服务对象的参与面；把服务对象的满意与否作为考核的首要标准。我们党有一大批这样的干部，如焦裕禄、孔繁森、罗阳、杨善洲等。他们被人民群众铭记，不是因为他们手中掌握着多大的权力，而是因为他们将服务贯穿于权力使用的整个过程中，如原云南省保山地委书记杨善洲始终坚持“只要生命不结束，服务人民不停止”的诺言，在退休放下权力之后，扎根于大山义务植树造林，为党和国家创造出了巨大的物质和精神财富。但是，不是每个干部都具有杨善洲的思想境界，这就需要对干部的服务动机进行考核，以鼓励他们在工作中强化服务意识、践行服务宗旨、体现服务动机。

当然，对于干部服务群众优劣的考核，不同于对有形产品质量的考核。有形产品可以通过技术进行质量鉴定，因此，对于干部服务群众的考核要尽量全面，不能仅仅依靠某一个维度进行。

3.要体现出考核内容的激励性和约束性。要突出对科学发展观实践中的创造精神、创新能力、学习能力、提高服务本领方面的考察，突出对各领域改革综合效益和长远利益的考核，激励领导班子和干部解放思想、实事求是、开拓进取。突出对人口资源、社会保障、节能减排、社会稳定、群众满意等约束性指标的考核。

（三）改进干部考核评价的方式方法

1.注重分类考核。干部考核应该坚持因地制宜和因岗考核的原则，即在坚持干部考核的原则和方向不变的前提下，根据各个地方和不同岗位的特点，制定出细化的干部考核标准。要针对不同区域的功能定位，设计出有区别的考核，要突出不同区域的考核侧重点。对于不同级别、不同岗位干部的考核，要实现考核共性与个性内容的结合，过程性与结果性情况相结合，更加注重对工作思路、工作基础、效能提升等方面的考核分析。对于较高领导岗位的正职领导，要侧重于对统领全局、慧眼识人能力的考核；对于副职领导，要侧重于对配合意识、责任意识方面的考核；对于后备干部，则应该侧重于对开拓创新精神、完成工作任务方面的考核。

2.完善日常考核。要真实地了解一个干部，就必须加大对干部的日常考核。可以效仿新加坡对公职人员的考核监督方法，定期派专人关注干部八小时以外的生活状态，对有问题的干部立即向组织部门汇报。定期关注干部八小时以外的生活状态，交友圈的表现，也是关心干部身心健康的一种方式。日常考核可以及时了解干部的思想状态，防患于未然。要把日常考核、年度考核与任职考察相结合，建立三者相互印证的考核机制，达到全面客观了解干部的目的。

3.加大量化考核。确保干部考核的科学性，量化评价标准是十分必要的。因此，不仅要建立一些在实践中保障这种规定落实下来的制度，真正用制度选人。“要实行定量指标总量控制，动态管理，防止指标数量不断膨胀，数字层层加码。”[1]勤、绩、廉作为一种客观存在，应加大对实绩的考察，重点考察干部在岗位上作出的主观努力和直接成果；对于干部的德、能的考察，可以运用心理测验法，对其个人品德、价值观和性格进行测试。对干部的综合素质结构进行数量模型分析和预测，借鉴统计学中的数量关系分析方法，建立干部工作普查、日常生活调查、重点事项调查和抽样调查制度，定期对干部的思想状况、生活状态和业绩进行调查分析。

4.实现多样化考核。建立健全一套完备、规范、科学的干部考核方法体系，对进一步提高干部考核工作的严肃性与准确性有着重要现实意义。要全面、历史、辩证地考核干部，就要实现考核方式方法的多样化。在干部升迁或者调离原岗位时，可以采取“回头看”的考核方法。由于干部不在原单位，普通党员和群众就无心理负担，不会因为揭发、举报等原因而遭到报复等，因此，这个时候群众最容易讲真话；重视干部调离后的群众意见，是干部考核的一个行之有效的措施，要坚持对干部在原单位的情况予以真实的调查和备案。也可以采取跟踪式考核。对干部正在负责的重大项目派专人进行走访、约谈，获取干部最新的考核评价。要多在基层群众和乡语中考察干部，如江苏省南通市通州区不断创新拓展考核渠道，“通过‘组织部长下基层’、开设部长信箱，开通12380举报电话等途径，打造信箱、电话、信访‘四位一体’的干部考核平台，多层面收集干部信息。”[2]多样化听取党员群众的意见，既可以是组织谈话，也可以是民意调查、无记名投票。为了保证公正性，也可以委托专门的社会调查机构来进行，这样，就可以有效地避免过去完全由各党组织或组织部门说了算的情况。

5.扩大考核主体。干部，顾名思义，是干普通群众不好做或者做不了的那部分事情，干部做事在本质上也是为群众做事。因此，必须把干部考核交给群众，把是否得到群众公认、取得群众满意，作为评判干部的重要依据。为了避免一些干部对《党政干部选拔任用工作条例》中，干部考核环节个别谈话和征求范围的“其他有关人员”作出实用主义解读，很有必要对“其他相关人员”作出合理解释。在干部考核中，人民群众显然是评价主体，这是毫无疑问的。但并非对干部作出评价的群众越多越好，因为人民群众如果对干部不了解、不熟悉，仅靠道听途说，对干部作出评价是没有任何益处的。在实际工作中，由于获得信息的不完整性、不对称性，群众对干部的详细了解程度不够，很多时候对干部的评价，“仅有感性的认识，没有理性的认识。”[3]要改变这种状况，就要积极引导群众有效参与到考核工作，加大群众意见在考核中的比重。积极吸收普通群众参与考核工作，重点是吸收一些代表性人员参与考核，如村（居）民代表、被考核者的服务对象、被考核者原单位职工、党代表、人大代表、政协委员等，也可适度增加单位外人士的数量。要逐步建立起多重评估体系，把上级评议和社会评议、专家评议相结合，增强评议的科学性。

（四）强化干部考核结果的运用

1.及时反馈考核结果。干部考核的目的不是为难干部，而是为了帮助干部更好地成长。要把干部综合考核绩效与“潜在”政绩作为其选拔任用、培训教育、激励约束的重要依据。要把考核结果及时反馈给考核对象，这是考核结果在运用之前的一个重要环节，必要的时候还要反馈给参加考核的对象。这是因为，不反馈给考核对象，就起不到发扬成绩、改正不足的作用，也会影响到他们继续参加此项工作的积极性；它还能够扩大干部群众的知情权，使干部能够清楚认识自己工作的不足，群众能够对干部的工作显性业绩和隐性业绩都知晓，增强群众对干部的监督意识；强化干部考核结果的运用，还可以使组织部门能够及时了解和掌握干部的思想动态，能够对干部提供及时的组织关怀和帮助。

反馈方法可以以多种方式进行。例如，召开考核反馈大会，这样，既可以将结果反馈给领导班子和领导干部，还可以反馈给普通群众，干部和普通群众接受的反馈信息是对称的；也可以在领导班子民主生活会上反馈考核结果，参加民主生活会的成员，既可以就反馈内容逐个表态，认知自己的不足，也可以互相比较，互相激励。也可以采取个别座谈的方式进行。这种方式的优势是可以将问题讲透彻，也能尊重考核者的私密。这几种反馈方式各有优势，在具体反馈时可以根据反馈问题的多少、成绩和不足所占的不同比例来确定反馈方式。当然，不管采取哪种反馈方式，都要严守党的有关纪律，帮助干部在成绩中总结经验，在问题中汲取教训。

2.综合运用考核结果。第一，要及时运用考核结果。即是说不能将考核结果束之高阁，也不能在考核结果过期之后再运用，而是要在第一时间将考核结果作为提高干部服务能力、培养锻炼干部的重要依据。

第二，要全面兑现考核奖惩。在选人用人上最好的激励，就是遴选出真正优秀的人才。要把考核结果与干部的培养使用挂钩，发挥好考核的激励作用。对于表现优秀、群众公认好的干部，要及时向上级党委推荐；对考核结果较差的对象，进行负激励，组织派人与其谈话，指出不足，对其进行警示和提醒。要把考核结果作为干部评先评优的重要依据，解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。对考核不合格的干部，要进行诫勉谈话，责令其限期整改，激发干部的干事热情。对严重违纪违法、危害人民群众利益的干部，要依照党纪国法追究其责任。

第三，要把考核结果与干部教育相结合。对德方面考核较差的干部，要加强对其进行思想政治教育和警示教育，帮助其提高自身素质。对在干部考核中发现的问题和不足，要全面进行分析，按照缺什么补什么的原则，做到因人施教，进行有针对性的培养教育；对工作实绩不理想的干部，对其开展有针对性的业务培训。

（五）加强干部考核评价机制建设的领导

干部考核工作千头万绪，必须在党的领导下统一进行。为此，要建立党委统一领导，组织部门牵头抓全局，有关部门积极配合，人民群众广泛参与的工作格局，才能形成干部考核的整体合力。

1.坚持党委统一领导。党管干部是实现党的领导的重要组织保证。坚持党委统一领导，就是各级党委要加强领导，制定党政干部绩效考核的方针政策，按照干部管理权限，直接考核干部所管理的党政干部。“各级党委要把党政干部绩效考核工作作为自己的中心工作，摆上重要议事日程，置于党委工作的大局中考虑和谋划，积极探索党政干部绩效考核的特点和要求，及时研究和解决工作中存在的问题，改进领导方式，切实增强工作实效。”[4]

2.组织部门要认真组织实施。第一，在干部绩效考核的整个工作过程中，组织部门要在党委的统一领导下组织具体实施，担负着主干任务，对考核工作负总责。组织部门要认真履行职责，在深入细致的调查研究基础上，制定出符合客观实际情况的实施方案。第二，组织精干力量、调集有关部门的力量精心组织实施；在实施的过程中，既要考核到位，又要避免重复考核。第三，要与巡视组、纪检监察部门加强沟通，又要与相关职能部门联系，整合考核力量和信息。

3.有关部门积极配合。第一，考核会涉及到多个部门，干部的年度考核情况主要由组织人事部门提供，实际绩效分析由统计、财政、教育、环保等相关部门提供数据，然后由统计局汇总分析提出评价意见，廉洁自律情况主要由纪检监察部门和巡视组负责提供。第二，干部的考核是综合评价，涉及到诸多部门，如果一个部门出现工作失误或拖延，将会影响到整个工作的进行，因此，干部考核需要这些部门以对党负责的态度认真做好相关工作，不能以任务琐碎繁多为理由而影响整个工作的顺利进行。

4.群众广泛参与。人民群众作为党政干部的服务对象，他们的评价反映着干部工作的真实情况，所以，要积极吸纳人民群众参与党政干部绩效考核评价工作，从而使干部的考核由封闭走向开放。干部的考核各个环节都要注意听取群众的意见，而不是仅在全部工作完成后象征性地写一个报告，这样，群众对考核的约束性就必然会增强。虽然人民群众出于各个方面的考虑，对具体对象的评价不一，但多数人的意见是公正的，这就需要党组织善于听取多数群众的意见，而不只是听取相关部门少数人的意见，消除干部绩效考核工作的单一性、封闭性、甚至神秘性，在考核的各个环节合理扩大群众的参与范围，更好地体现多数人的评价。

[1]宁夏自治区党委组织部.完善干部考核方式方法研究[J].共产党人，2014（14）.

[2]桑建美.健全完善干部实绩考核评价标准[N].组织人事报，2014-04-22.

[3]于学强.中国共产党干部选拔民主化研究[M].北京:中国社会科学出版社，2012:207.

[4]洪向华.健全和完善党政干部绩效考核机制研究[M].北京:人民出版社，2014:239.

D262.3

A

1671-2994（2017）04-0124-05

2016-09-25

梁晓宇（1984-），男，陕西蒲城人，中共涪陵区委党校科研办副教授，博士；中共重庆市委党校政协理论研究中心兼职研究员。研究方向：统战理论与执政党建设。

责任编辑：马树勋