企业绩效管理对高管薪酬的影响分析

曹丽娜

摘 要绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，直接影响整个公司员工的工作效率。高层管理人员参与公司重大决策，是企业运营的核心人物， 直接影响公司的生存与发展。一个完善的薪酬管理体系能最大程度的将高管的积极性和斗志调动出来，而这不仅影响了公司日常的运营通畅度，也直接影响了企业目标的达成情况。

【关键词】绩效管理；高层管理人员；效率

经济全球化带来了机遇，同时也带来了挑战。经济的全球化和市场化，使得企业面临的发展环境越来越复杂，随着我国不断进入全球化的经济轨道，市场也逐渐转向充分竞争。在竞争中，人们越来越认识到企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。高层管理人员作为企业的核心人才更是决定企业经营的成败。能否对企业内部的绩效管理体系进行科学的设计，建立起合理的高管薪酬政策的重要性已经日益显现出来。因此在此方面，最重要的研究目的就是适当地优化企业绩效管理体系，基于企业的发展和高管的利益形成统一目标，使之可以实现企业目标和利益的驱动。

1 绩效管理与高管薪酬内容概述

1.1 绩效管理的含义

所谓绩效管理，是包括了各级管理者对所属员工，紧紧围绕组织的目标和结果进行的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，使绩效提升的循环过程。

1.2 高管薪酬的涵义

高管薪酬包括广义的薪酬和狭义薪酬两个方面。狭义的薪酬是指货币范围内，包括：工资、津贴、奖金、股权期权等。广义的薪酬不仅包括货币范围，同样包括非货币形式、但仍需企业支付成本的培训、福利、晋升机会等内容，以及非经济性薪酬，它无法用货币等手段来衡量但会给员工带来心里愉悦，是单位吸引人才、留住人才的重要手段。

2 绩效管理对高管薪酬影响存在的问题分析

2.1 对绩效管理的认识存在误区

目前很多企业也已经认识到绩效管理工作在企业经营管理实践中的重要作用，但是很多企业对绩效管理和绩效考核混淆不清，并没有对二者之间的差异区分清楚，绩效考核仅仅是绩效管理的其中之一环，如将绩效考核认同为绩效管理，那么被考核人必然有约束感和压力，而无法达到自觉改善绩效的目的，如试图通过这种方式增加企业的收益，使得高管很可能为了眼前利益而放弃长远发展，从而阻碍企业的可持续发展。对绩效管理错误的认识会使得制定管薪酬在时就存在偏差，使得高管薪酬不合理，打击高管人员工作积极性。

绩效管理和绩效考核是两个不同的概念，绩效管理包括绩效考核，而绩效考核只是绩效管理循环中的一环。绩效管理的“PDCA”过程中，具有绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等完整循环。完善的绩效管理不仅仅是进行测评和考核而已，更重要的目的是实现绩效改进和企业目标结果实现，从而能够更加合理的制定高管人员的薪酬。

2.2 绩效管理实施各个环节的工作不到位

绩效管理并非是某一个部门或个人的事情，而是全员的任务和工作内容。很多企业在制订绩效计划时随意性比较大，缺乏理论依据而且没有依据公司的实际情况进行计划，没有良好的计划必然导致后期的步骤不清晰，各个环节和个人、部门梳理不清楚相关职责和权利，那样的话绩效管理最终可能会无疾而终。

忽视绩效辅导过程，绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，绩效辅导是需要与员工进行沟通，缺乏必要的沟通会造成即使出现问题也不能及时解决并给予下属工作的支持，问题堆积越多矛盾就会越多，最后直接影响绩效管理的成果。绩效管理存在问题就会直接影响高管薪酬，一个不完善的绩效机制，薪酬制度定是存在问题。

2.3 考核过程缺乏科学性

在实施绩效管理时，公司决策者过于追求结果指标以及数量指标，其实过程指标和结果指标同样重要，可量化指标和不可量化指标同样重要，我们更多的是看其对组织的贡献，而不是对指标的满足。很可能会使其只顾自己当前利益而忽视企业的发展，从而造成个人目标与企业目标不一致。二者追求的目标都不一致，很难使高管人员全心全意为公司服务，而是片面追求自身利益最大化，这样不仅是绩效无法改善，同时更是阻碍企业发展。

绩效考核固然重要，但是不能仅仅根据量化的指标去评价一个高管人员工作的好与坏，更不能以它为基础来决定高管薪酬的高低。很多时候不能仅仅看眼前的数据和利益来进行判断，更多的是要从长远角度出发，通过绩效考核来使绩效管理在企业落地实施，将其落实到各个工作环节和流程中去。

3 完善企业绩效管理与高管薪酬关系对策分析

要正确认识绩效管理，绩效管理能得到切实推行，会使得企业战略目标落地。战略目标的逐步实现才是企业长远发展的保障，绩效管理不能一步到位，肯定是随着企业管理水平提高和流程的改变而随之提升和改变。急功近利的心态不能有，而是要在实行的过程中逐步纠正存在的问题。绩效管理对于高管薪酬的制定可以是一个参考的依据，但是不能仅仅依靠它来进行决定，尤其是在企业绩效管理是一个逐渐丰满健全的过程，其是组织经营思路的体现，同样也在影响着经营思路的实现，影响着员工的工作方法和模式的转变，绩效管理的最终目的是实现组织目标和员工绩效的改进，这需要逐步实现。绩效管理所带来的成效也是逐步显现的，对高管薪酬的影响也是逐渐加强的，高管人员作为企业重要的管理人员，薪酬的刺激是必不可少的，但是需要有一定的约束，合理的高管薪酬才是最为恰当的。

4 启示

通过大量的案例研究和学习，其中可见绩效和薪酬差距的影响因素关系密切，对本人在这个方面的学习和探索有了一些深刻的启示。首先，在一个企业中，深入研究横向薪酬差距，即企业内部薪酬的平衡和差距，对于员工的工作态度和积极性具有强关联。其次，在该方面大多数文献都是以上市公司为样本进行的研究分析，并给出结果，但事实上，仅使用此部分样本作为结论的依据，并非具有全面性。最后，为了促使企业企业保持长久的发展状态，就一定要制定合理的薪酬政策，优化企业的薪酬结构。充分发挥管理者的作用，使薪酬体系不断更新优化。建立激励与约束机制来对高管的行为进行激励和约束。实现对于绩效管理体系和薪酬政策的科学设计和科学管理。

参考文献

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[4]杨皖苏，韩丹丹.我国国有及其实施绩效管理的问题与分析[J].未来与发展，2013（01）.

作者单位

利安人寿河北分公司 河北省石家庄市 050000