契“用户”所需?创共赢之局

刚申坤+马铭+张思前

摘 要：人力资源管理是一项管理体系，利用好该体系，发挥人力资源最佳效用以产生最佳经济效益为组织服务，是其根本职责。然而，对不少军工企业来说，由于自身特性，实际在相当长时期内，并没有完善的人力资源管理体系，更多是执行上级命令的人事管理。北京航天长征飞行器研究所面临新形势，传统方法已难以解决日益凸显的人力资源数量紧张、结构有待优化、青年人才流失、组织发展滞缓等诸多问题。因此，创新性将市场、需求、用户等概念引入人力资源改革，推出“鸣镝特别助理计划”为牵引，从为青年员工打造良好职业发展平台及多元化通道入手，实现组织与个人共赢。本文透视该计划近几年间推行过程，以此作为优化人力资源改革范本之一。

关键词：鸣镝特别助理;市场;优化改革;人力资源;共赢

每一场改革，都有深刻的历史背景与现实意义。

对北京航天长征飞行器研究所来说，对外，各军工单位随着大环境改变，逐渐模糊甚至被打破原本分工界限，不再以完成国家分配任务为首要目标，纷纷主动开展市场行为，致使竞争激烈。对内，研究所市场化转型步入深水区，业务领域不断被剥离，主业碰触到“天花板”，传统“市场”趋于饱和，传统管理模式僵化……内外夹击下，为适应市场化转型需要，十二五以来，研究所对组织机构、型号任务等都进行了大刀阔斧的改革。而与此同时，繁重的科研生产任务，日益激烈的竞争环境，受各种问题影响工作状态、工作激情减弱的员工让各个部门感到困扰，组织发展受阻。

一、解决新形势下的人力资源问题已迫在眉睫

青年员工职业生涯发展的瓶颈与需求。由于航天工作特殊性，青年员工在工作后更多关注型号工作的工程实践或被日常管理工作缠身，缺乏专业技术水平提升的时间和精力，影响核心竞争力的提高。此外，青年员工拓展职业通道的需求迫切，如何培养、使用、留住优秀人才，加速任职资格体系建设成为管理者必须思考的问题。

人力资源短缺愈发严峻。十二五期间，在科研模式无明显变化情况下，研究所员工人均任务量显著增加，人兼数职情况较为普遍，经常会出现彼此时间冲突问题，人力资源短缺问题愈发严峻。

人力资源结构有待优化。人力资源结构失衡，科研人员比例较低。机关设置多人员冗余问题较突出，但人力资源质量分布不均，优秀人才储备不足;一线青年员工在职业发展选择中出现偏颇，直接或间接导致人才流失，产生一定负面作用，影响一线员工心理稳定。

因此，如何有效释放和充分利用人力资源，加速优秀青年人才培养，提升单位综合管理水平，实现个人和组织双赢，是优化人力资源改革关键所在。

二、“粮草先行”式的充分准备与保障

改革需要创新，摸石头过河的寻路既需要有第一个吃螃蟹人的勇气，更需要对形势的全面分析及“粮草先行”式的充分准备与保障。

因此，研究所推出了一项名为“鸣镝特别助理计划”的新措施。所谓鸣镝特别助理，是指为合理配置人力资源、提升员工能力水平，按照员工自愿、部门需求、能力对应原则，将工作达一定年限但尚无跨部门工作经历的员工，在特定时期内，派驻其他部门进行交流的计划，交流结束后可选择正式调配、回原部门或其他部门工作，进行交流的员工被称为“鸣镝特别助理”。人力资源部门据此进行了周到细致的策划、高效坚定的执行、及时全面的跟踪与切实有效的改进，形成了完整的PDCA闭环管理过程。

三、需求至上时代的“用户”——引入市场概念优化人力资源改革

引入市场概念优化人力资源改革，是鸣镝特别助理计划在经过几年实践后，达到几方共赢局面的缘由。对于一个有着40多年历史的军工研究所，市场模式的推行也就近几年才开始，更多还限于对产品、项目的认识。从经济学角度看，市场的概念就是需求的概念，“用户需求”是核心。所人力资源处将“用户”分为上级组织、所服务其他部门、所内人员。对应不同“用户”需求，求同存异，以实现共赢为目的，这也成为研究所优化人力资源改革的整体指导思想。

需求之“组织用户”。对于任何一个组织，人力是企业最大资源，应按照科学方法管理，最大优化利用。然而，国内外众多企业在管理方面都有很多困惑：领导力发展方面没有系统规划，人才准备度不够成为不少高速增长组织瓶颈;技术人员不往管理岗位发展就没有前途，不少技术骨干纷纷另谋出路;任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于发展通道不明确，在组织看不到个人未来，组织飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极……这些问题都是不少组织的难治之症。鸣镝特别助理的推行，正是为促进员工按照企业的需求进行成长，提升能力，满足组织三个本质需求——需要什么样的员工;希望员工如何做事;员工应有什么样的贡献。

需求之“部门用户”。鸣镝特别助理更多是针对复合型人才的管理人才。以部分助理为例，对承担国内最大燃气风洞试验基地的某军品室，和承担某国家级重点工程的某实验室，在基地与工程建设过程中，同样对品牌与文化建设需求强烈，而这些工作是党群工作部人员擅长领域;某研发部作为所预研阵地前沿及总体牵引，对国际类相关情报资料有大量需求，专业情报人员将能提供优质技术支持……由此可见，无论是部门还是个人，鸣镝特别助理的对应首先出于与需求高度的契合，是部门对打破传统人员管理模式，让长久以来相对困难的部门间人力资源流动变得快速可行，对能力结构、知识结构快速调整的需要。

需求之“个人用户”。到对应部门交流工作，对青年人来说同样是一种“需求”。从个人发展角度来看，综合能力较高的人员在管理岗位的竞争力无疑更强。而目前大部分青年人员工作经历较单一，视野较窄。尤其对机关管理岗位而言，在以主营业务发展为导向的道路上，单一工作经历很容易使他们在工作中产生偏离，对机关人员的结构优化、素质提高也不利。

四、走向共赢——“人”之资源“业”之根本

鸣镝特别助理计划的实施超出预期效果，甚至还收获了意想不到的“化学反应”，对应了不同“用户”群体需求，走向了共赢局面。

输入部门——释放资源，提升能力。当前，人力资源紧张制约部门工作开展已成为普遍问题。科研人员被大量行政事务占据时间。鸣镝特别助理的到来不仅在人力上给予支持，更是利用自身特长，通过“授之以渔”方式，将企业文化建设、情报、信息、财务、保密等方面知识、经验、技巧等传递给科研人员，帮助他们提升自身能力，提高处理行政事务效率，释放人力资源。如作为宣传干事由党群工作部交流至某军品室的助理，交流期间，通过多种方式引导舆论、营造氛围，不仅促进科研人员参与室文化建设主动性，同时更利用自身专业，对某大型试验基地文化建设起到积极推动作用。

输出部门——更长远的利益。从“需求至上”角度看，利益于输入部门显得更为长远。如作为科技情报员由原综合档案室情报组交流至某研发部总体组的助理，在交流期逐渐培养出敏锐的情报“嗅觉”，在情报搜索过程中做到有的放矢，此后，她的经验带动整个班组，提升情报服务的整体质量。

个人——在实践中快速成长。鸣镝特别助理岗位交流的过程，也是员工深化、拓展其业务水平，提升综合能力的过程。如由纪检监察审计室交流至所办公室从事综合秘书工作的助理，交流前工作范围仅限于部分部门，对所科研生产情况了解较少。而所办公室工作涉及面广、影响力大、突发性强，对人员综合能力要求较高。在岗位变化中，她在实践中得到快速成长。

意识——角色置换后的理解与认同。在本文第二部分阐述了近几年青年科技人才流失现象，这需要一线员工对不同角色产生理解和认同，从根本解决认知问题。如由总体室总体岗交流到科研管理处综合管理岗的某助理，认识到在所改革进入深水区，所的每个动向都与机关型号助理员密切相关，她也成为角色置换后理解与认同的成功典范，以其辐射作用在所内产生深远影响。

范本——意料之外的“化学反应”。第一期鸣镝特别助理完成岗位交流后，各位助理纷纷自发通过各种途径分享经历，并以更加积极的态度开展工作，这产生了意料之外的“化学反应”。一是极大调动了派出部门和青年员工积极性，出现了第二期鸣镝特别助理名额供不应求局面;二是提高了交流部门管理水平、加速了部门间文化融合，使员工切身感受到改革收益，对改革态度更加积极。

组织——“共享愿景”下的最大赢家。鸣镝特别助理计划初衷就是要明确目标，激活青年人员工作动力，改变因长时间重复某一工作而造成的“死水”状态。同时，让青年人进行多岗位锻炼，更好提高他们综合素质。三种“用户”本是一脉相承，息息相关，二者得其利，最终“组织”这位“用户”才是真正最大赢家。

五、透视——优化人力资源改革的脉络走向

透视几年来鸣镝特别助理推行过程，不难发现它实际描绘了研究所优化人力资源改革的脉络走向。

为“任职资格体系”铺路。许多管理专家都已明晰“在投入上，组织要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，组织要将期望员工的行为明确传递给员工，最后，再管理好员工的贡献，如此形成一个闭合管理循环。

对青年员工来说，良好的职业发展平台和多元化通道是他们最大需求，而对应这样需求的不仅是目前的行政系统，职业任职资格体系建设更是打通不同发展通道的方法。鸣镝特别助理的实行不仅是该体系建设的必要先决条件，更是对所人力资源进入全面体系化管理的铺垫。在后续逐步推行的一系列改革中，任职资格体系的建立是十分重要环节。从鸣镝特别助理开始到任职资格体系建设，其实环环相扣，逐步延伸。

做“鸣镝英才工程”先锋。如果说鸣镝特别助理是这场改革先锋，那么随后的大部队，就是开展中的“鸣镝英才”工程建设。作为该工程的重要子模块，鸣镝特别助理率先推出，在此基础上，包括打造高精尖科技人才队伍的“核心技术人才培养”计划、培养技术骨干储备力量的“青年技术骨干带培”计划、树立榜样力量的“鸣镝榜样”计划，都在不同层面、不同领域中，有计划、有目标的系统建设中。种种改革措施都可以清晰看到研究所优化人力资源改革的价值理念——市场思维、需求至上、用户理念、多通道发展等。随着市场化转型的深入推进，鸣镝特别助理已在研究所落地生根，开花结果。由此可以得结论：一个组织无论发展到何时，人永远是核心与根本力量，谁能将人力资源最大优化利用，谁就能得到持续良好发展。

六、结语

近年来，研究所处在特殊发展时期，改革呼声一直很高，各种措施也不断深入。然而，对组织而言，任何一项改革最终落脚点都在“人”身上。鸣镝特别助理经过几期运行，达到了组织、部门、个人几方共赢，究其成功原因，可以从研究设计理论的管理专家哈维茨的言论中找到方向：“在市场经济中，每个理性经济人都会有自利一面，其个人行为会按自利的规则行动。企业需要有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合。因此，企业必须设计系统的机制来引导员工朝企业所期望的方向去努力和发展。”