电力企业人力资源结构优化可控性研究经验分析

彭雪梅

摘 要：新形势下，人们对于电力资源的数量和质量需求不断增加，电力企业的发展充满挑战。在日常管理中，人力资源管理是一项重要内容，直接影响企业的发展前景。本文首先指出目前电力企业人力资源管理存在的问题，然后阐述了人力资源结构的优化措施，以供参考。

关键词：电力企业 人力资源 管理 问题 结构优化

1.引言

电力企业属于国有企业，20世纪90年代以来，人力资源管理工作积极推行三项制度改革，即劳动、人事、工资制度，制定了减员增效、竞争上岗、劳动合同制、劳务派遣、人事代理等政策措施。具体来看，在领导干部管理上，采取交流任职制、干部聘任制，打破了终身制弊端，干部的选用能上能下；在职工管理上，各类内部分配形式出现，如计件工资制、技能等级工资制等，且在合理的分配差距下，消除了平均主义。在此背景下，电力企业的人力资源管理工作，从事务型、行政性部门，逐渐转变为决策层合作伙伴；从传统人事管理模式，转变为战略人力资源管理模式。

結合电力企业的工作特点，人力资源管理具有以下特点：①人才密集；②忠诚度高；③流动率低；④招聘渠道单一；⑤劳动关系和谐。同时也存在一些弊端，例如：①人员配置不能完全市场化；②规划管理缺乏前瞻性和系统性；③人员富集、人才短缺并存；④竞争评价机制有待完善；⑤薪酬分配不尽合理。新形势下，电力企业应该以市场需求为导向，结合自身发展现状，构建集招聘、培训、考核、晋升、发展为一体的高度集成的人力资源管理体系。

2.电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 管理理念落后。电力企业的专业性、系统性强，在人力资源管理上理念落后，缺少科学的人力资源结构。一方面，企业对人力资源的管理，将重点集中在招聘、使用、退出等方面，单纯将员工作为企业发展的一项资源。对人力资源的开发、规划、培训等工作缺乏，不利于员工自身发展，也会影响电力企业的发展。另一方面，人力资源开发力度不足，培训形式陈旧、内容不实用，且培训方案大多是由管理层制定，和员工的实际工作内容有出入，不满足电力企业的实际发展需求。如此造成的结果，是员工只能被动接受培训，培训效果差。

2.2 机构设置冗杂。电力企业工作稳定，这是吸引人才的一个重要优势，但人员过多会导致机构设置冗杂，不仅影响管理效率，还会占据收入分配。举例来说，企业内部的管理人员数量多，具有专业技能的员工数量少，且难以发挥出专业优势。分析其原因，和招聘环节弊端有关，存在走后门、拉关系的现象；且招聘主力是应届毕业生，缺乏工作经验和实操技能。如此一来，员工的工作积极性低，面对管理时可能出现不配合现象，继而降低企业的竞争力。

2.3 薪酬机制不合理。基于公平理论下，同工同酬具有重要意义，电力企业大多采用岗薪工资制，按照员工的岗位、职称，确定相应的报酬和待遇。简单来说，面对相同的岗位和工作，如果员工的学历低、职称低，获得的薪酬待遇就低；如果员工的学历高、职称高，获得的薪酬待遇就高。此外，在内部薪酬上，受到计划经济的影响，存在平均主义现象，容易导致员工不思进取，产生惰怠心理，降低工作效率。

2.4 考核激励不完善。在考核方面，企业应该建立公平的竞争和考核机制，能促进人才发展。但目前电力企业的考核制度不完善，一是缺少公平合理的选拔标准，会掺杂个人主观因素，影响考核结果的真实性。二是考核指标固化，没有参考员工的日常表现、工作绩效，会打消员工的积极性。在激励方面，员工长期处于安逸稳定的工作环境中，由于工作氛围不活跃，影响员工积极性，缺乏竞争激情。以技术员工为例，竞争意识降低，难以发挥出技能优势，久而久之会导致技能退化。

3.电力企业人力资源结构的优化措施

3.1 创新管理理念。电力企业要想做好人力资源管理工作，就要与时俱进，不断创新管理理念。其一，分析企业现阶段的发展需求，以此为准制定人才引进计划，从学历、技能、素质等方面入手，明确聘用标准。如此操作，能有效打击走后门现象，避免出现不正规的招聘行为，切实保证人才聘用的公平性、公正性。其二，在人才招聘环节，对传统的选拔流程进行改进，严格执行竞争上岗制，遵循以人为本的理念，在企业内部形成尊重人才的环境，通过加大宣传力度，为人力资源管理打下良好基础。

3.2 改进用人机制。一方面，在人才的聘任上，将竞聘、选聘相结合，对员工的知识、能力、品德进行横向比较，不断完善招聘机制，提高公平性和客观性。另一方面，构建和谐的劳动关系，是企业健康发展的前提。全面实施劳动合同制，能保证员工和企业相互平等，既能保障员工的合法权利，为企业发展提供充足的人力储备。

3.3 强化培训教育。加强员工的培训教育，是提升员工综合素质的有效手段，操作要点如下：第一，积极开发人力资源，建设完善的培训教育机构，增加内训师数量，实现培训教育的制度化、常态化，将培训教育情况和员工的薪资待遇相挂钩。第二，创新培训模式，将培训教育贯穿在日常工作中，可以采用主题会议、专家讲座、技能比武等形式，以赛代练、以考代培，提高员工的积极性。

3.4 科学绩效考核。考虑到电力企业的机构设置冗杂，在绩效考核前，应该调整部门机构，既要精兵简政，又要落实岗位责任制，明确权利和义务，将绩效考核和工作任务紧密结合。在绩效评价上，要求定量评价、定性评价相结合，能全面反映出员工的工作效果，合理调整岗位职责。

3.5 完善激励措施。激励措施是人力资源管理中的重要内容，可以调动员工积极性，更好配合各项管理工作的开展。对于电力企业而言，基层工作相对复杂，要求制定完善的激励措施。一方面，从物质激励入手，将绩效成果和工资待遇相挂钩，对日常表现良好、有突出业绩的员工进行奖励；对日常表现差、工作质量低的员工进行惩罚。另一方面，从精神奖励入手，可以定期开展旅游、拓展、团队建设等活动，从而缓解精神压力，为员工提供相对宽松自由的环境，为企业发展贡献自己的力量。

结 语

综上所述，目前人力资源管理存在的问题，集中在管理理念、机构设置、薪酬机制、考核激励等方面。对此，企业应该创新管理理念，改进用人机制，强化培训教育，科学绩效考核，完善激励措施，以此推动电力企业健康长远发展。

参考文献

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[2] 洪菊.以人力资源开发优化人力资源能力结构[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（21）.