目标管理理论在医院人力资源分层分类管理中的应用

王秋蓉

目标管理理论在医院人力资源分层分类管理中的应用

王秋蓉

文章基于医院人力资源管理定义和传统人力资源管理局限问题，探讨了目标管理理论在医院人力资源管理中的运用；主要从目标管理在人力资源管理应遵循的原则、运用实践、保障机制以及实施难点和未来展望几个方面进行阐述，以期推动医院人力资源管理更高效、更科学。

目标管理；医院人力资源管理；科学规划

医院人力资源管理是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理包括人力资源战略与规划、工作分析的方法与技术、人员招聘与录用、培训与开发使用、绩效管理、薪酬管理等[1]。在医院的一切资源中，人力资源是最宝贵的资源，一个医院的服务水准、竞争能力和社会地位，取决于一个医院人才群体的素质水平和医院对人才的管理。因此，科学和有效的人力资源管理对于医院的发展至关重要。

1 医院人力资源管理现存问题分析

传统的医院人力资源管理尚存一些共性问题。①对人力资源管理重要性认识不够。虽然我国医院对人力资源管理在思想理念上已经逐步从过去单纯的人事管理逐步发展到人力资源管理，但对医院人员的分层分类管理尚未形成，管理较为单一，缺乏系统的人力资源规划。②缺乏科学系统的人员考核。大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。这种考核模式往往都会流于形式，未能将不同类别、不同层次的人员考核区分开来，未能建立有效的人员考核机制[2]。③缺乏科学的培训系统。传统医院人力资源管理往往只注重人才引进，缺乏科学持续的培训体系和规划。而真正发挥人才效应，通过促进人才不断的进步来推动医院发展，就必须对人员进行科学持续的培训。

鉴于上述传统人力资源管理存在的一些问题，本文拟引进目标管理理论，探讨目标管理理论在医院人力资源培训以及人力资源绩效考核中的作用，旨在通过目标管理指导这两项工作更高效，更具针对性和科学性。

2 目标管理理论及其内涵

目标管理为美国管理大师彼德·德鲁克于1954年创立的一种管理思想和方法。他认为：“所谓目标管理, 就是管理目标, 即依照目标进行管理”，其理论基础是目标激励，而目标的激励具有如下作用:“动机引发行为, 行为指向目标的实现, 目标反过来又激励和影响行为[3]。”它是管理者制定某一时期企业的总目标，各管理部门自上到下，根据总目标制定单位目标和个人目标，然后根据个人目标进行工作，到期检查评定，按结果进行奖惩。当个人目标实现了，企业的总目标也就实现了[4]。目标管理作为一种以人为中心、以目标为导向的先进的现代管理方法，可以极大地促进员工主观能动性的发挥。目标管理已经作为一种管理理论和手段广泛运用于各个领域,但对于医疗卫生领域尤其是运用到医院人力资源管理尚不常见。目标管理以目标为导向，将组织的整体目标和任务转化分解为全体成员的目标。它既是每个成员的工作方向，又是管理者督促检查和考核的依据。同时,组织根据总目标任务给予部门、个人一定的授权，以促进部门及个人目标的实现。因此，将目标管理运用于医院人力资源管理，将使得管理更高效、更有针对性。

3 目标管理理论在医院人力资源管理实践中应该遵循的原则

3.1 整体与局部的原则

在医院运用目标管理理论要设置好医院人力资源发展的总体目标，而该总体目标应是在充分调查研究的基础上确立的，且应符合医院发展的总体战略布局。在制定好医院总体人力资源发展目标基础上，协同临床、医技、护理、行政后勤等各部门，根据总体目标规划，结合部门实际，制定各分目标。总体目标起全局引领作用，分目标要结合总体目标，服务于总体目标。只有当所有分目标都完成较好时，总体目标才能顺利实现。因此，目标管理在指导医院人力资源管理实践中应处理好整体和局部的关系。

3.2 全员参与原则

目标管理不仅仅运用于医院临床科室，还要运用于医院行政后勤、护理、医技科室，需要医院全体员工的参与。因为医院各个部门不是孤立的，而是相互联系的有机整体。医院人力资源发展以及目标的实现是各个部门统一协调、各司其职的结果。

3.3 分层分类原则

运用好目标管理理论要做好医院人员的分层分类。对医院人力资源的分层分类是为了更好地实现人力资源的科学规划，如可将行政人员分为科员、管理层和院领导层；对临床医技人员可以分为刚入院医生、住院主治医师、高级职称医师、科室骨干、科室负责人等[5]。人员的分层分类可使人力资源管理更有针对性和更有效率。

3.4 标准化原则

对各类人员的考核应该制定客观的标准，这样便于对不同层级、不同类别的人员进行考核反馈，也便于比较分析。

4 目标管理理论在医院人力资源管理中的应用

将目标管理理论应用于人力资源管理，本文主要探讨医院人力资源分层分类培训和医院人力资源绩效考核两大方面。

4.1 人力资源分层分类培训

如何对医院不同类别、不同层次人员进行区别性的管理，使得目标管理能够更好地适应不同的具体情况，这对目标管理提出了新的挑战。此外，目标管理要求根据医院不同阶段的需求不断调整短期目标，因此要求员工要加强在职学习，掌握更新的技能以实现组织目标。

4.1.1 行政和后勤管理人员培训

4.1.1.1 行政科室工作人员培训：医院行政管理人员培训可以分为几类。①新进员工。应加强对新进员工的岗前培训，设置各类实用课程，尽快使他们融入医院的文化中来，使其初步了解医院的运转，同时对新进行政人员进行科室轮转安排。②对定岗行政人员根据岗位特点制定轮转计划，如涉及医务部门的，可以安排在临床轮转的时间，使行政人员熟悉临床的基本情况。③科研教学行政人员可以安排在院感和实验室轮转，以便今后更好开展管理工作。此外,还要开展行政人员的在职继续教育计划。人力资源管理部门根据各行政科室特点要求负责人上报所在科室人员培训计划和培训清单，以提高各行政科室工作人员的业务能力和行政素质，更好地为临床一线服务。行政管理人员要培养的通用技能包括计算机运用能力、公文写作能力、沟通协调能力以及执行力。

4.1.1.2 中层管理人员培训：医院管理中层起着承上启下的作用，其作为医院管理的中坚力量，应该培养他们的管理意识、服务意识、统筹协调能力、处理突发情况的能力，并提高他们的政策理论水平、组织管理能力。医院应为中层管理人员提供培训计划和课程，如复旦大学中层管理培训班就是针对中层管理人员开班的培训课程。通过继续教育培训，可提升医院中层管理人员的管理能力，从而使其更好地指导所在科室开展工作，推动医院行政规范有序发展。

4.1.1.3 后勤人员培训: 后勤部门也是医院行政管理的重要组成部分。它是临床一线顺利运行的重要保障。后勤的服务水平和管理水平也体现了一个医院的综合管理能力和服务水平。要培养后勤人员的责任意识和服务意识，提高他们的执行力以及服务水平。医院可通过加强对后勤骨干人员的培训，使其他人员在这些骨干人员的引导下做好保障工作。

4.1.2 临床科室负责人培训

一个好的科室主任往往能把科室发展引向成功，因此，临床科室负责人的培养和培训至关重要。对于临床科室负责人而言，他们应具有良好的管理意识，需要对学科建设进行规划，掌握临床新技术发展，同时应对科室人力资源梯队建设进行规划。同时临床科室负责人还应具有科研和教学意识、成本控制意识。这些都需要不断加强培训，并引入合理的临床科室负责人考核机制，引入竞争机制和激励机制，以推动临床学科建设和科研教学发展。

4.1.3 临床技术骨干培训

临床技术骨干培训计划主要是选取科室核心成员到处于该专业领域领先地位的医疗机构进修学习半年至1年。应每年都有计划地将技术骨干送出去培训，并对骨干成员培训学习情况进行评估，举行学习汇报会。通过学习新技术，不断推动临床水平的进步。临床科室骨干培训计划也要有层次性，同时结合他们的兴趣点，一个学科要有不同侧重点，这样才能促进临床科室技术较为全面发展。我院正处于福建省高水平医院建设的良好契机，政府每年有近1个亿的投入，因此，可以加大临床技术骨干培训，选取全国专科排名前几位的医院作为培训基地，每年选派骨干人员出去学习，以扩大他们的视野，推动临床诊疗技术的进步。

4.1.4 临床科研人才的培养

临床科研人才的培养对于医院科研的可持续发展至关重要。对于医院的高学历人才，可以择优派往国内外一流的实验室进行1年以上的系统培训。可将科研培训与课题项目、文章发表结合起来，带着任务出去，这样可以获得更好的效果。临床科研培训计划可结合医院高水平建设的契机，利用北京协和医院这个协作医院的良好平台，将我院优秀的博士、硕士送出去培养。临床科研培训计划同时应该注意培养他们将科研与临床实践结合起来的意识，多开展临床课题研究，通过临床科研不断推动临床诊疗水平的进步，造福广大患者。

医院人力资源培训计划应该是系统的、全方位的、全员的，应该建立员工培训清单和目标制度，让不同类别、不同层级的人员都明白自己的培训计划，应该掌握和加强的技能，随着时间推移，可以见证他们的成长轨迹。

4.2 医院人力资源绩效考核

要建立现代化医院，应实现医院人力资源管理有效、高效运作。当前，国内很多医院都已经开展了以绩效考核为主的人力资源管理体系。我院也积极开展了绩效考核。从临床、科研、教学等多方面、多维度进行设计，不同类别、不同层级的人员有不同的绩效考核指标体系。绩效考核制度也应以目标管理理论为指导，遵循目标导向原则，制定可考核的、尽量客观量化的指标。应将考核结果与个人薪酬、职称晋升和人才选拔结合起来[7]，并将绩效考核作为一个指挥棒，推动医院各项工作的开展。其具体实施步骤如下。①建立考核指标：医院人力资源管理部门要求医院各科室根据科室岗位职责、每年度要完成的任务设计考核指标。考核指标应可行，同时也应有一定的难度，需要经过一定努力才能实现。②绩效考核实践：医院根据各部门上报的考核指标，根据医院发展战略进行微调整。同时开始对每季度科室指标完成情况进行评估反馈。在实践中添加重要指标，删减无效指标。③绩效考核运用:通过4个季度的绩效考核情况，各科室应该提供客观数据和证明，对全额完成的科室和个人给予全额绩效奖励，对于未完成绩效目标的科室和个人给予按照相应的百分比进行绩效奖励。绩效考核管理应该是个不断完善绩效目标的过程，同时应注意在绩效管理中发现和挖掘人才，对科室和个人起到导向作用。另外，应使各科室自身绩效指标与医院总目标相一致。

5 目标管理理论运行的保障机制

5.1 建立评价考核组织

目标的实施过程必须依托于一定的组织管理机构来实现。管理和组织的效率直接影响目标实施的效果。医院的组织部门能否有效地组织工作，管理层能否做出正确的决策，决策能否准确及时传达，各部门和各员工能否坚定不移地贯彻实施目标，这些都决定了目标管理的成败。人力资源管理考核组织是实现目标管理的组织保障。医院应该成立由院长挂帅，医院科研、教学、人力资源、党办、财务等多部门联合的评价考核组织。该组织应对医院各科室制定全方位统筹培训计划，并与各科室形成紧密的联系，以对其进行有效管理和指导。同时，该考核组织也应做好对医院人力资源绩效考核体系的建设和运行的保障，并对绩效考核情况定期进行跟踪反馈。

5.2 建立完善的计算机信息系统

无论是培训计划还是绩效指标的完成情况都应在系统上体现。建立完善的计算机信息系统可为人员培训和绩效考核提供软件基础。计算机信息系统的建立，可使各个层面都能通过计算机体现出自己的行动轨迹，也为医院各科室规范、有序、高效运行提供保障。

5.3 构建客观的指标体系

医院不同层级不同类别人员培训、绩效考核都需要制定客观的指标体系。而指标体系的构建则需要通过充分的讨论和不断的实践来完善。

6 目标管理理论在实践中的难点与展望

目标管理理论运用实践的难点：①不好把握短期目标和长期目标的过渡与衔接。可能存在重视部门目标而忽视总体目标的情况。在目标的制定和实施过程中，由于短期目标比长期目标易于分解和实现，效果也易于评价，有的时候往往注重短期计划，而忽略了长期目标的实现[8]。②目标管理对管理层和员工都有着较高的要求，管理层必须具备相当高的管理能力才能有效地引导目标管理的开展，同时要求员工注重自我控制。此外，有些目标难以制定，特别是行政后勤管理部门的目标很难量化。③目标制定和完成需要一定时间。目标一经制定就不可能朝令夕改，一般以一个年度为目标管理时段，这也降低了管理体系的灵活性。同时，这也对各部门、各层级间的沟通协调要求较高，需要定期不定期地进行沟通交流和反馈。④制定客观可量化的考核指标也是目标管理运用于人力资源管理的难点，需要在实践中不断调整和完善。

目标管理理论作为经典的管理理论在医院人力资源管理方面还处于起步阶段，但其核心思想对于医院人力资源管理具有较高的借鉴意义和应用价值。本文探索了将目标管理作为理论指导在医院人力资源实践中的作用，例如在人力资源培训中要有系统化的思想，对全员、各层次人员进行全方位的培训，不同人员的培训具有不同的目标导向等。我院对于医院人力资源绩效管理改革的实践才开始一年半的时间，希望通过目标管理理论的指导使得这项工作更为有序。虽然我院在人力资源管理中已经运用到了一些目标管理理论，然而真正促进医院人力资源管理水平的提高需要有意识地将目标管理理论不断应用于实践中，并对其进行进一步探索与利用。本文在探索将目标管理理论应用于人力资源管理中尚处于起步阶段，经验有限，希望通过抛砖引玉，促进更多关于此方面的研究实践。

[1]周燕霞. S医院人力资源现状及发展对策[D]. 成都:西南交通大学，2013 : 10-11.

[2]肖雅丹. 中国医院人力资源管理对策研究[D]. 成都:电子科技大学，2006 : 21-23.

[3]郑富豪. 目标管理指标体系在住院医师规范化培训过程管理与质量控制中的应用[J]. 现代医院管理，2011, 8(4) : 46-49.

[4]王珏.干部目标考核在医院工作目标管理中的应用[J].管理科学研究，2010(7) : 22-23.

[5]戴肖黎，陈梅兰，魏锴，等. 教学医院人员分类管理的实践与体会[J]. 中华医院管理杂志，2013, 29(9) : 687-690.

[6]汪鑫，陆艳. 关于医院员工培训的思考[J].人力资源管理，2013(2) : 144-145.

[7]周晓艳. 绩效评价是医院人力资源管理的有效途径[J].中国医学创新，2010, 7(3) : 144-145.

[8]杨静. 目标管理在医院绩效管理中的应用研究[J]. 经济研究导刊，2015(9) : 211-212.

Application of the theory of management by objectives in the hierarchical and classified management of human resources in hospitals

Wang Qiurong. Human Resources Department, Fujian Provincial Hospital; Provincial Clinical Medical College of Fujian Medical University

Based on the definition of the human resources management of hospital and the limitations of traditional human resources management, the paper discusses the application of the theory of management by objectives in the human resources management of hospital mainly from the perspectives of the principles that management by objectives should follow, application practice, guarantee mechanism, implementation difficulty, and future prospect, with a view to boost the more efficient and scientific development of the human resources management of hospital.

Management by objectives; Human resources management of hospital; Scientific planning

2017-04-17）

10.3969/j.issn.2095-7432.2017.04.008

福建省卫生和计划生育委员会软科学课题资助项目（2016-RK-1）

350001 福州，福建省立医院人力资源处、福建医科大学省立临床医学院