农村合作银行薪酬管理体系优化设计研究

2017-01-14余顺坤霍振方

企业文化·下旬刊 2016年11期

余顺坤?霍振方

目前，在我国，农村合作银行（以下简称“农合行”）支持着农村地区经济活动的开展，为农业及相关产业的发展提供了巨大的经济支持。然而现阶段农村合作银行相比于其他金融机构，在人力资源管理方面始终处于较为落后状态，在一定程度上反映了我国农村金融机构在内部管控上的薄弱，尤其在薪酬体系上缺乏科学、公平的管理。

一、农合行薪酬管理现状情况说明

（一）农合行基层社现行薪酬制度

农合行基层社员工现行薪酬由岗位工资、效益工资和津贴三部分构成，其中岗位工资为标准工资。效益工资按年考核，按年发放，是工资构成中相对灵活的部分，主要体现工资的激励约束职能。

1.岗位工资。岗位划分：信用社主任岗、会计主管岗、柜员岗、客户经理岗、信贷内勤岗五种岗位。每种岗位规定相应的工资系数，岗位工资终身制。

2.效益工资。由于农合行为一级法人，效益工资由联社根据联社制定的政策及考核办法自主分配。考核指标主要分为存款、贷款、利息收入、中间业务、不良贷款收回，按百分制为各项指标设定分值，每项指标20分，将任务细化到各个基层信用社每季应完成的额度，按完成比例计算得分，以此为各基层社计提效益工资，各基层信用社可根据自身制定的考核办法以及员工贡献度灵活发放。

（二）农合行基层社现行薪酬管理存在的主要问题

1.薪酬体系僵化，与人力资源结构严重脱节。农合行基层社现行薪酬设计主要依据职务级别、工龄划分不同档次，同级别员工薪酬水平相同，不能对同一级别不同类别的员工实行差异化管理，体现不出岗位、能力和学识的差异，不能充分展现人才的价值水平和工作量、责任的差异。薪酬档次对于不同级别员工差距不大，而且效益工资上浮空间有限，与现行的人力资源结构严重脱节。调查显示，超过百分之五十的员工认为目前薪酬结构不能体现自身在单位人力资源结构中的价值，感到自己学历高、能力强、工作忙、责任重，然而所得到的薪酬回报却和各方面都远不如自己的资历比较“老”的员工没有明显区别，一定程度上打击了部分员工的工作热情。

2.薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强。农合行将近百分之七十的员工认为现行薪酬制度不能充分体现绩效差异，传统的“大锅饭”现象在农合行基层社抬头现象比较明显，使薪酬功能中重要的激励作用难以得到较好发挥，基层员工就相对缺少努力拼搏，改善业绩的积极性。为使薪酬充分发挥激励作用，企业只有让员工所获得薪酬和职位晋升与其绩效和贡献成正比，才能使薪酬充分发挥激励的基本功能，从而使员工集中精力干好工作、提高业绩，从根本上消除干好干坏一个样的不利局面。

二、农合行薪酬体系设计优化

通过岗位评价确定职级档次及其对应的总体薪酬和薪酬结构，通过考核确定各部分薪酬的发放比例。

（一）薪酬设计原则

1.坚持“按劳分配，效率优先与内部公平并重”原则。以员工的岗位劳动价值和绩效表现作为薪酬分配的主要依据，合理确定薪酬分配关系。

2.坚持“岗位价值—绩效表现—薪酬水平”相联动的原则，通过“易岗易薪”、“考核易薪”，关注员工成长和绩效提升，体现优秀员工的工作价值。

3.坚持“员工收入水平和经济效益挂钩”原则，责任共担，收益共享，实现员工个人收入与组织效益相联动。

4.坚持“激励与约束相结合”原则，激发员工工作潜能，规范员工工作行为。

（二）薪酬结构

员工薪酬主要由“行员等级工资、岗位等级工资、岗位绩效工资”及“奖金、津补贴、各项福利”等他项工资模块组成，具体如下：

1.行员等级工资

（1）设置目的：反映员工个人综合能力水平及个人累计贡献，包括知识水平、经验技能、资历年功等。共设77个等级，不同等级对应不同的行员等级工资标准。

（2）初始入套条件：根据员工现有岗位任职级别、社龄、学历、职称等区别入套，确定初始入套行员等级。