重视薪酬制度的医改意义

在多数行业领域中，薪酬制度仅具有管理学上的意义，是人力资源管理的重要内容。但医疗行业由于独特的经济技术特点，薪酬制度具有全局性、根本性、战略性的意义，成为医改的核心环节和关键任务。

医疗服务具有非标准化、高度不确定、高度复杂、高度专业化、高度信息不对称等特点，难以事先规定，医务人员有广阔的选择诊疗方案的自由，而且都能自圆其说，这样，外部的规范、监督、考核往往难以深入发挥作用，因此医生的内在目标至关重要。而医生的目标受到薪酬制度以及价值观的深刻影响和塑造，而价值观也受到薪酬制度的影响与塑造。

医生的行为以及关系，受制于薪酬制度，进而又决定了单个病人诊疗绩效、整个医疗机构绩效乃至整个卫生服务体系的绩效。可以说，医务人员的积极性和医疗机构的公益性、医疗体系的公平性、可持续性，都建基于医生薪酬制度之上。

而政府的治理机制、补偿机制、监管机制和调控机制，最终也必须通过薪酬机制发挥作用。

因此，医改能否成功，在很大程度上取决于医生的薪酬制度改革。

我国医生薪酬制度有3个基本特征：“低水平”，“经济挂钩”，“不透明”，其中与经济挂钩是我国公立医院薪酬制度设计中最要害的问题。而且，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的行为扭曲是我国医疗领域当前存在的各种问题的总根源。

医生高薪能够体现劳动者担负的责任及生命的价值，可以吸引优秀人才从事医疗事业，体现医生的成本与价值，提升医生的需求层次，奠定医德的社会心理学基础。经过30多年的教训，不得将医务人员的个人收入与医院的经济收入挂钩，已成为公立医院改革的共识与监管的基本规则。医生薪酬透明化，一方面能够展示生命健康和医生职业的重要性，另一方面也便于管理和监督。

但是，在思想认识层面，我们对薪酬制度的认识高度还不够：薪酬制度对医疗服务、医疗机构、医疗体系绩效的根本性影响，是公益性、积极性、可持续性的制度基础。对薪酬制度的特殊性认识还不够：认识到高水平的重要性，但是对不挂钩认识还不足。而在政策设计层面，我们没有回答医务人员薪酬水平如何确定才能体现技术劳务价值，如何实现与收入不挂钩。

针对这些问题，公立医院薪酬制度改革亟待研究与试点，其路径与策略有两条:

内部路径与策略。即加强对社会主义市场经济条件下公立医院薪酬制度的研究，特别是国际比较研究，促进研究成果的传播，在政府各部门和社会各界形成广泛的共识，最终由高层决策，主动推进公立医院薪酬制度的改革。这种路径特别需要高层决策层的远见、智慧、决心和勇气。医药卫生领域的深刻危机与突出问题有时会有助于共识的形成。

外部路径与策略。即社会办医（包括个人诊所）高度发达，医师多点执业广泛流行，医生人才市场充分发展之后，公立医院出现人才流失、士气低迷等情况，迫使政府不得不开展行业薪酬趋势调查，并改革公立医院的人事薪酬制度，在公私部门医生薪酬制度建立联动机制，由于存在现实问题的压力，这种路径比较容易推动部门达成共识。

两种路径和策略并非截然分开，相互结合互动会更快更有力地推进改革。