积极心理学的理论研究及其在企业管理上的应用

陈丽捷

【摘 要】本文主要通过对积极心理学的相关文献进行归纳总结，从理论方面阐述了积极心理学的主要概念及观点，以及积极心理学理论在我国的发展情况，通过对文献的阅读将积极心理学带给个体的三种不同类型的体验进行描述，最终将积极心理学与企业管理进行有机的结合和应用，利用积极心理学为企业如何提高员工工作绩效最终提高企业绩效提出了相应的建议。

【关键词】积极；企业管理；心理学

引 言

积极心理学就是根据有效的试验方法和测量手段，来研究人类行为和思想的积极方面的一门科学。它所倡导的积极包含三个方面，首先是对早期消极心理学的抗争，其次是指心理学应该研究人类心理的积极方面，最终是提倡用积极的方式去面对生活，对心理问题做出适当的解释，并获得积极的意义以支持人类行为。对于积极心理学的研究主要为三个方向，首先是关于积极情绪体验的主观层面上的研究，例如在过去生活中的满意度和幸福感，在当前生活中的愉悦感以及对于未来生活的认知等；其次是关于积极人格特质的个人层面上的研究，例如勇气、创造性、乐观和合群性等；最后一个方向是关于积极组织系统的群体层面上的研究，例如责任感、文明和利他性等。本文主要通过对积极心理学的相关文献进行归纳总结，从理论方面阐述了积极心理学的主要概念及观点，以及积极心理学理论在我国的发展情况，通过对文献的阅读将积极心理学带给个体的三种不同类型的体验进行描述，最终将积极心理学与企业管理进行有机的结合和应用，利用积极心理学为企业如何提高员工工作绩效最终提高企业绩效提出了相应的建议。

一、国内积极心理学研究概况

（一）积极心理学的含义及主要观点

学者对积极心理学有如下定义：“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学。”也就是说，积极心理学就是根据有效的试验方法和测量手段，来研究人类行为和思想的积极方面的一门科学。它所倡导的积极包含三个方面，首先是对早期消极心理学的抗争，其次是指心理学应该研究人类心理的积极方面，最终是提倡用积极的方式去面对生活，对心理问题做出适当的解释，并获得积极的意义以支持人类行为。

（二）积极心理学主要研究领域

对于积极心理学的研究主要为三个方向，首先是关于积极情绪体验的主观层面上的研究，例如在过去生活中的满意度和幸福感，在当前生活中的愉悦感以及对于未来生活的认知等；其次是关于积极人格特质的个人层面上的研究，例如勇气、创造性、乐观和合群性等；最后一个方向是关于积极组织系统的群体层面上的研究，例如责任感、文明和利他性等。

积极情绪能对个体自己的行为或者思想进行扩建，而消极的情绪所起的作用则恰恰相反，与此同时，个体行为或者思想的扩建功能或者缩小功能还受到积极情绪与消极情绪强度的影响。

人格特质则是一个复杂的组织，它既受到先天因素的影响，也受到后天环境或者教育的影响，在各种影响下综合形成了个体的人格特质。积极人格特质并不意味着个体不存在心理疾病而是指个体的主观能动性，即个体能够在生活中积极主动地追求幸福并且充分发挥出自己的能力和潜力。

积极组织系统是积极心理学形成的外在环境系统，是必不可少的条件。个体通过积极情绪来获得积极体验然后逐渐形成积极人格特质，但这个过程依赖于积极组织系统，个体的行为或者思想必定会收到社会组织系统的影响，如果个体采用积极的态度来面对那么他也将会获得积极的体验，形成积极的人格。

（三）国内研究概况

积极心理学在美国兴起一段时间后便引起了中国学者的关注。

张倩、郑涌所著的《美国积极心理学介评》在简要评价积极心理学的基本主张之后提出了新的研究方向，重新构建心理学理论，纠正主流心理学，并补充完善了现存的心理学。

李金珍、王文忠、施建农所著的《积极心理学：一种新的研究方向》介绍了积极心理学的研究领域，同时也提出了仍需探索的很多问题。

崔丽娟、张高产所著的《积极心理学研究综述——心理学研究的一个新思潮》中则指出了积极心理学今后的发展方向以及研究方向。

苗元江、余嘉元所著的《积极心理学：理念与行动》中阐述了当代心理学从消极心理学模式转换成积极心理学的过程，介绍了积极心理学的基本理论框架并分析了其发展态势。

除了以上这些学者介绍性的文献综述之外，其他学者更是在此基础上进行了进一步的探索。浙江师范大学任俊曾在《新华文摘》、《光明日报》、《心理科学进展》、《华中师范大学学报》等报刊杂志上发表相关文章，并且出版《积极心理学》。

自从2003年我国就有学者开始研究积极心理学相关内中，但是从研究状况来看，我国的积极心理学研究将大量精力投放于心理学的理论研究而非实证研究，因此我国在这方面的研究还是非常薄弱的。

二、积极心理学的体验类型

（一）积极情绪

情绪是一个非常重要的概念，在心理学中有着不可或缺的影响地位。而对于积极情绪，学者们对此概念尚具争议，一类学者认为，积极情绪体验就是指该情绪具有正向价值，而另一类学者则认为，积极情绪体验并不意味着正向价值，而是一种令人产生接近正向行为或者正向行为的偏好，例如兴趣，其本身并不意味着正向价值，是一个中性化的情绪，但是一旦这种情绪能够使人产生某种接近正向行为或者正向行为的偏好时，它就成为了一种积极情绪。

积极情绪体验能够有效发展个体的积极人格、积极力量以及积极品质。

首先，积极情绪具有扩建功能。所谓的情绪扩建功能就是指，个人行为在积极情绪的影响下更容易变得多种多样并且没有规律，只要这些行为能够反映个体积极的情绪即可，因此积极情绪条件有利于个体创造出前所未有的新行为，即达到行为扩建的功能，而消极情绪则相反。故积极情绪能够拓展人类的行为方式获思想方式，而消极情绪则会抑制人类的创造性思维或行为方式。

其次，积极情绪具有解压功能。积极情绪有利于人缓解面对问题产生的压力与紧张，从而使人保持健康的心理环境。消极情绪长期潜伏在人的内心中容易给人造成严重的心理紧张，并因此影响人的身体健康。

（二）积极人格

人格是最终影响个体行为的重要品质，人格决定行为，而一个积极的人格能够增加个体的积极体验，积极人格决定了个体用什么样的态度去看待发生的事情。积极人格有很多种，例如智慧、勇气、仁爱、正义等，这些积极人格之间并不是相互独立的，而是互相影响互相牵绊的。积极心理学不仅描述了个体的差异并利用相关理论对人格问题进行纠正，而且为了引起心理学对积极力量的重视程度还对积极人格进行了分析，借此帮助个体形成积极的人生态度。

（三）主观幸福感

主观幸福感是积极心理学体验中最复杂最综合也是最核心的体验，直接影响了人的生活质量，是一种精神层面的情绪体验。主观幸福感是每个人综合评价自己的生活质量的一种积极体验，即一个人对于自己的生活状态、生活环境以及发生的各种事件是否满意，是否从众体会到幸福感。这种主观幸福感有三个特点，首先具有主观性，不同的人对于同一个事件其满意度是不同的，主观幸福感来源于每个人自己对于幸福标准的界定，其次具有积极性，主观幸福感要是使人能够体会到积极情绪的体验，最后具有综合性，不单单是对某个生活领域的幸福感评估，而是对个体整个生活状态的综合评估。

主观幸福感主要受以下两个因素的影响：

经济因素。主观幸福感是个体对其生活的主观感受。心理学家梅耶斯在2000年进行了实证研究，研究发现在贫困国家，经济因素和主观幸福感之间确实存在较大的影响，国家的富裕程度直接影响了人民的主观幸福感，但在发达国家这种现象并不明显。梅耶斯得出结论，经济因素在影响个体主观幸福感的强度上具有一个界限，也就是说，当经济发展在某个值之下时，经济对主观幸福感确实存在影响，而当经济发展超过了某个值之后，经济对主观幸福感就不产生较大的影响或者受不产生影响。

文化因素。文化模式的不同也在很大因素上导致了个体主观幸福感的不同。例如个体主义的文化模式，它主要强调的是个体的独立性和独特性，强调个体与他人的不同之处，这种文化模式以自主、独立为其代表品质，个体更倾向于根据自身的情绪体验来判断幸福程度而非关注他人。

三、积极心理学在企业管理上的应用

积极心理学在企业管理上的应用主要包含四个方面：激发员工自我效能感、主张变革型领导风格、增强企业的组织文化、重视员工的工作幸福指数，现代企业管理对于四个方面的应用各有侧重点，下面本文结合实际应用分别予以论述。

（一）激发员工自我效能感

个体对自己达到的绩效能力的判断被我们称为自我效能。通过过往的研究显示，自我效能和工作态度、工作动机和工作绩效呈高度的正相关相关，自我效能高的个体能够使自己更好地面对突发的恐惧和焦虑等消极情绪的刺激。例如，自我效能高的员工在面对工作压力带来的对心理幸福感的负面影响的时候，具有更强的承受能力。因为自我效能高的个体更多地去思考如何解决问题以缓解负面影响，而自我效能低的个体则将更多时间浪费在担忧问题所带来的负面影响上。

因此，在面对工作环境中的障碍和压力时，自我效能高的员工往往更加关注问题的应对策略以快速准确地解决问题，所以激发员工自我效能感是积极心理学在企业管理上的重要应用。

（二）主张变革型领导风格

变革型的领导能够具体而清晰地描绘出一个可行的愿景，能够使员工认同企业的战略目标，意识到自己在组织中所起到的作用，从而激励员工为了实现组织的目标而付出努力。变革型的领导通过描绘愿景来说服员工，让他们相信自己的能力足以超越之前的绩效，通过激发他们的潜力来激励他们，当员工相信自己的能力，关注工作任务并且有信心能够完成这些工作任务之后，其自我效能就显著提高，领导可以通过各种方式将积极的信息传递给员工，激励并引导员工逐步克服工作中的困难，最终完成工作任务，实现自我价值。

与此同时，变革型的领导不仅能用愿景来激励员工，充分发挥员工潜力，也可以通过智力激励来引导员工行为。当员工碰到工作难题时，领导并不提供解决方案而是通过积极的心理暗示，激励员工对工作任务进行更加深入的思考，启发员工的思维，从新的视角去寻求解决方案，并自己解决困难，不仅完成了工作任务同时增加了员工的自信程度。

（三）增强企业的组织文化

增强组织文化即增强组织认同感和职业认同感，这是员工对于组织的感知，组织文化强的组织中，员工将组织的成败荣辱视为自己个体的成败荣辱，组织认同感与职业认同感两者相互影响相互促进。自我概念积极的员工更可能在工作中体会到幸福感，因此利用积极心理学来增强企业的组织文化有利于员工对工作产生幸福感。用积极心理学来组织管理员工，通过把组织使命与员工自我价值实现两者之间的连接来增强员工为实现组织目标作出贡献的意愿。在过去的多项研究中都表明了组织文化的强度与员工工作满意度与工作幸福感呈正相关关系，即组织文化越强烈，员工的工作满意度就越高，工作幸福感越强，工作效率越高，企业的竞争力就越大。

（四）重视员工的工作幸福指数

员工是企业生产产能的最重要的因素，而员工的工作幸福指数又将直接影响到员工的工作产出与工作效率，因此企业应该重视员工的工作幸福指数，把员工的工作幸福指数放在首要位置。

员工的工作幸福指数主要有两个方面的因素即生理的幸福和心理的幸福。生理上的幸福也是低层次的幸福，就是指员工身体健康，无病无痛，工作场所安全可靠，没有安全隐患没有突发事故等，而心理上的幸福则更加复杂多变，既包括对知识的渴望，又包括个人价值的实现等。工作幸福指数直接影响了员工的工作效率，研究表明，在员工身心愉悦的时候，他是感受不到无抱负感的，多采取默许的态度来对待工作强制。并且工作幸福指数不仅仅在工作中对人产生影响，在员工的生活中同样会产生影响，作为一个预防性指标，它能够衡量沮丧、焦虑等负面情绪以预防心理疾病的严重化。

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