仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响：建言行为和组织支持感的作用

李晓玉 高冬东 赵申苒

（1河南大学哲学与公共管理学院，开封 475004；2河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响：建言行为和组织支持感的作用

李晓玉1，2高冬东2赵申苒2

（1河南大学哲学与公共管理学院，开封 475004；2河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

本文主要探讨了仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响作用，同时检验了建言行为的中介作用和组织支持感的调节作用。通过对722名乡镇公务员的调查分析发现：仁慈领导对乡镇公务员工作绩效具有积极影响作用；仁慈领导通过建言行为的中介作用影响乡镇公务员的工作绩效；组织支持感对仁慈领导与建言行为之间的关系具有调节效应；仁慈领导、工作绩效、建言行为、组织支持感之间的关系可以进一步表现为有中介的调节作用模型。

乡镇公务员；仁慈领导；工作绩效；建言行为；组织支持感

1 问题的提出

尽管乡镇在我国所有行政层级中是最低的一级，但它所起的作用却非常重要。国家对乡村社会进行的管理主要是靠乡镇进行的，乡镇一方面是国家最基层的行政机构，另一方面却直接代表国家和乡村社会打交道。因此，乡村社会治理的好坏，乡镇公务员和乡镇这一级政权的是否真正起到作用非常重要。特别是2013年后，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“直接面向基层、量大面广、由地方管理更方便有效的经济社会事项，一律下放地方和基层管理”［1］，这项改革决定在扩大地方和基层自主权的同时，也对地方和基层的工作提出了更高的要求。同样，乡镇面临的工作也更加繁重。建国以来乡镇政权组织经历了数次变革，例如“政社合一”、“政社分开”等，这些变革，致使在乡镇工作的人员来源多样、构成复杂。对乡镇公务员的理解可以按照《中华人民共和国公务员法》的规定分为狭义和广义两种。狭义的概念是指“在乡镇一级政权依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。”按照此概念乡镇公务员包括领导序列成员（主要是副科级以上的乡镇领导干部，如乡镇党委书记、乡镇长、乡镇副书记、副乡镇长、乡镇纪委书记、乡镇人大主席、副主席等）和非领导序列工作人员。广义的概念是指“在乡镇工作的，依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。”按照此概念乡镇公务员除包含乡镇一级政权领导序列成员和非领导序列工作人员外，还包含实行垂直管理的县级单位派出到乡镇一级单位进行工作的公务员，如派出所、工商所、税务所等单位的公务员，因为这些派出单位也行使着乡镇公共管理和公共服务的职能，工作对象和工作性质同乡镇一级政权相似，因此将其纳入乡镇公务员范畴。本研究所指的乡镇公务员是狭义的乡镇公务员。

乡镇工作是复杂的和艰苦的，这不仅是因为很多乡镇地理位置偏、自然条件差、经济欠发达、文化相对落后，而且由于有些乡镇人口受教育程度低、经济收入少、思维方式固化。可以说，乡镇发展不好，中国步入小康社会的步伐会减慢；乡镇发展不好，中国实现现代化的进程会延长。在我国全面建成小康社会的决胜阶段，如何使乡镇发展得更好呢？尽管答案是非常复杂的，但有一点可以肯定，那就是党和国家的政策至关重要，执行这些政策的乡镇公务员忘我的工作、无私的奉献至关重要。这就需要提起乡镇公务员的工作绩效，由于乡镇公务员的工作具有多样性和复杂性，因此影响乡镇公务员工作绩效的因素也很多，本论文试图探索仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响，并讨论建言行为和组织支持感所起的作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 仁慈领导与工作绩效

仁慈领导是基于中国文化背景提出的，樊景立（Farh J L）等认为：“仁慈领导是指上级对于下属工作以及生活上的全面支持［2］。”由此可见，仁慈领导不仅在工作上给予下属必要的辅导，对于工作之外的事务也会提供必要的帮助。在西方的文化背景下，领导者可能会对下属工作方面的问题非常关心，为下属提供工作方面指导、支持、帮助，但对下属个人生活方面的问题很少涉及。但中国的领导者在关心下属工作层面的同时，也会扩大到生活层面，特别是下属的家人遇到生活上的困难时，领导者一般都会给予力所能及的帮助，如帮助下属的家人就医、帮助下属的孩子上学等。工作绩效大致可以分为组织、团队、个体三个层面，本文主要探讨工作绩效的个体层面。不同的学者由于研究的出发点不同，对于工作绩效的认识也“仁者见仁、智者见智”，以结果为导向的工作绩效观认为工作绩效是从事工作取得的成绩和结果；以行为为导向的工作绩效观认为工作绩效是完成工作过程中的一系列行为；以综合上述两者观点为导向的工作绩效观认为工作绩效既包括行为也包括结果，是两者的综合体。乡镇公务员的工作状态可以用“白加黑”、“5+2”等概括，其工作任务不仅繁重而且复杂，很难用一个统一或者明确的标准去规定，因此乡镇公务员的工作绩效更容易受到其它因素的影响。仁慈领导不仅在工作上给予下属必要的辅导，对于工作之外的事务也会提供必要的帮助，因此仁慈领导不但容易获得下属的情感认同，而且可以激发下属的感恩心理进而提高下属的工作投入、组织公民行为、工作绩效等。Chou等的研究表明，仁慈领导不仅与员工的工作投入正相关，而且还能够提升员工的组织公民行为［3］；Pellegrini等认为，仁慈领导对员工的工作态度和行为具有积极作用［4］。据此我们认为，仁慈领导对下属的关心、帮助、支持等行为有利于提高乡镇公务员提高工作绩效。因此提出假设1：仁慈领导对乡镇公务员的工作绩效具有积极影响作用。

2.2 建言行为的中介作用

建言行为可以通俗的理解为“为了促进组织的发展和提高工作绩效而提出的建设性意见或建议。”最早关于建言行为的概念是由Hirschman提出的，他认为 “建言行为是具有高忠诚度的员工在工作满意度低的时候倾向做出的一种行为［5］。”后来Van Dyne和Le Pine为建言行为的概念进行了补充与优化，认为 “建言行为是具有建设性的人际间交流行为，这种行为以改善目前环境为目的，以变化为导向［6］。”由于建言行为是对组织中的人和事提出意见或建议，因此学者们普遍认为建言行为是从组织公民行为等角色外行为的概念中发展出来的。研究表明，包括建言行为在内的组织公民行为对于组织发展和工作绩效的提高具有积极促进作用，由此可以推断建言行为对工作绩效具有正向影响作用。尽管建言行为对组织是有益的，但对个人而言却具有一定的“风险性”。特别在中国文化背景下，“报喜不报忧”、“谨言慎行”已经成为一些人的口头禅，当工作人员冒着“触犯上级”或“得罪同事”的风险进行建言时，其必对领导者有着较高的信任和忠诚。由于仁慈领导对下属工作及生活的各种事情都提供力所能及的支持和帮助，因此仁慈领导不仅被下属认为是仁慈的，而且在中国文化背景也被认为是品德高尚的，其换来的不仅是下属的努力工作，更重要的是下属的信任和忠诚。根据社会交换理论中的互惠原则，领导者的关心和帮助，也会赢得下属的支持、信任、尊重等，这种超越传统经济利益交换的关系，必将激发下属的感恩心理和主人翁意识，从而为组织的发展积极建言。基于此，我们认为，仁慈领导在提高乡镇公务员对其信任和忠诚的基础上，也会提高他们的心理安全感和奉献意识，仁慈领导会对乡镇公务员的建言行为产生积极影响并进而促进工作绩效的提高。因此提出假设2：建言行为在仁慈领导和工作绩效之间起中介作用。

2.3 组织支持感的调节作用

组织支持感是组织中的个体对于自己是否得到组织的关心支持帮助的主观感觉和自我判断。由霍夫斯特德的文化理论可知，中国是一个集体主义趋向和不确定性避免趋向很强的国家，人们很在意自己属于哪一个组织，当中国人遇到困难，特别是较大的困难时，常说一句话就是“找单位”，而且人们在日常的聊天中也喜欢问“你是哪个单位的？”上述言语不仅反映了组织在中国人心目中的重要性，也折射出组织成员对于是否能够得到组织支持帮助非常在意。工作人员感知到的组织支持越高，和组织的关系越融洽，也更愿意为组织付出；感知到的组织支持越低，越容易把组织视为谋生的场所，和组织只是“交易”关系。已有研究表明，组织支持感对诸如工作满意度等工作态度变量和建言行为等工作行为变量均具有积极影响。在组织中，领导者的观点和行为往往会影响到整个组织的政策制订和基本氛围。当领导者对组织成员的工作和生活表现出较多的支持和关心行为时，不仅会影响整个组织在制订规章制度时给予组织成员较多的关心和支持，而且由于组织成员将领导者视为组织代理人，其也会将领导者的关心支持行为认为是组织的行为，因此感觉到领导者的支持在很大程度上也代表感觉到了组织的支持，由此可以认为仁慈领导对组织支持感具有正向影响。当仁慈领导行为对组织支持感较高的工作人员发生影响作用时，其由于感受到了较多的领导关心、支持、尊重，对组织的建言献策行为也会有较多增加；当仁慈领导行为对组织支持感较低的工作人员发生影响作用时，其由于感受到的领导关心、支持、尊重行为没有那么多，对组织的建言献策行为尽管会有增加，但增加的较少。因此提出假设3：组织支持感在仁慈领导和建言行为之间起调节作用，即组织支持感越高，仁慈领导与建言行为之间的正向关系越强，反之越弱。

2.4 有中介的调节作用

根据上述分析，我们认为组织支持感不仅可以在仁慈领导和建言行为之间起到调节作用，在仁慈领导与工作绩效之间也可以起到调节作用，本研究可以进一步表现为一个有中介的调节作用模型，即仁慈领导会对乡镇公务员的工作绩效产生积极影响，仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的积极影响受到组织支持感的调节，组织支持感的调节作用以建言行为为中介变量（如图1所示）。因此提出假设4：仁慈领导、工作绩效、建言行为、组织支持感之间可以构成有中介的调节作用模型，即仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的作用受到组织支持感的影响，而组织支持感的调节作用至少有一部分通过建言行为的中介作用发生影响。

图1 有中介的调节效应模型图

3 研究方法

3.1 样本与取样

采取方便取样法和滚雪球取样法相结合的办法在全国各省市自治区选取乡镇公务员为被试，采用纸质问卷与网络问卷相结合的方式对被试进行测试，共发出纸质问卷与网络问卷812份，回收786份，其中有效问卷722份。被试中男性513人，占71.1%，女性209人，占28.9%；年龄在30岁及以下280人，占38.8%，31～40岁273人，占37.8%，41岁及以上169人，占23.4%；学历为本科及其以上455人，占63.0%，大专及其以下267人，占37.0%；副科及其以上级别227人，占31.4%，副科及其以下级别495人，占68.6%；东部省份164人，占22.7%，中部省份402人，占55.7%，西部省份156人，占21.6%。3.2 研究工具

仁慈领导量表：采用郑伯壎等编制的仁慈领导量表［7］，该量表是家长式领导量表的子量表。由1个维度5个项目构成。如“当我有急难时，我的上级会及时帮忙”。在本研究中问卷的α系数为0.91。

工作绩效问卷：采用Gould和Pazy等编制的工作绩效自评问卷［8］，国内学者王明辉等曾使用该问卷［9］。由1个维度4个项目构成。如“和同事相比，我的工作成绩比较优秀”。在本研究中问卷的α系数为0.87。

建言行为量表：采用Liang和Farh编制的建言行为量表［10］，该量表由2个维度10个项目构成，2个维度分别为抑制性建言和促进性建言，每个维度包含5个项目。抑制性建言的项目如“对可能会给单位造成严重损失的问题，我实话实说，即使他人有不同意见”，促进性建言的项目如“我主动提出帮助单位达成目标的合理化建议”。在本研究中问卷的a系数为0.927。

组织支持感量表：采用Eisenberger等编制［11］，樊景立等、姜薇薇、苏文胜曾使用的组织支持简短版本量表，本研究在使用过程中稍有改动。该量表由1个维度7个项目构成。如“单位会考虑我提出的观点或意见”。在本研究中问卷的α系数为0.935。

测谎问卷：从明尼苏达多项人格测验（MMPI）的L量表（说谎量表）中抽出4个项目，形成测谎问卷。如“生气的时候，我也会在心中抱怨或骂人”。研究过程中，只要被试在4道测谎题中有1道选择“非常不同意”，即被视为无效卷。

以上问卷均采用李克特5点法进行评价。

3.3 统计分析方法

采用相关分析、层次回归分析、Bootstrap等统计分析方法，统计软件为SPSS21.0。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

由于本研究的各个变量都是同一个评分者提供的信息，因此可能会存在共同方法偏差的问题。根据周浩、龙立荣介绍的检验方法，“采用Harman单因素检验技术，对研究中可能存在的共同方法偏差效应进行检测［12］。”首先，将全部问卷的所有项目放在一起做探索性因素分析，在未旋转时得到的第一个公因子，所占的载荷量是36.40%，小于临界指标的40%；另外与第二个公因子11.92%的方差解释率相比，达不到第二个公因子载荷的5倍，这显示没有任何一个因素可以单独解释绝大部分的方差变异量。以上结果说明本文中的各个变量之间并不存在严重的共同方法偏差［13，14］。

4.2 变量的描述性统计分析

表1总结了各研究变量的平均数、标准差、相关系数，结果显示各变量之间均两两显著正相关。

表1 各研究变量的平均数、标准差、相关系数（N＝722）

4.3 假设检验

4.3.1 主效应

将仁慈领导作为自变量，工作绩效作为因变量，性别、年龄、学历、级别、所在区域等作为控制变量放入回归方程，采用层次回归方法进行研究，从表1可知，仁慈领导与工作绩效显著正相关 （r＝0.47，p＜0.01），从表2可知，仁慈领导对于工作绩效具有显著正向影响作用（M2，β＝0.54，p＜0.001），由此假设1得到支持。

4.3.2 建言行为的中介效应检验

表2 主效应、中介效应、调节效应检验结果

参照Baron和Kenny介绍的 “中介效应逐步检验法”［15］分三步对中介效应进行检验。为了使结果更加稳健，在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap运算，样本抽取数5000，中介效应的置信区间95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法。在进行检验时，对性别、年龄、学历、级别、所在区域等人口学变量进行控制。

由表2可知工作绩效对仁慈领导的回归系数显著（M2，β＝0.46，p＜0.001）；建言行为对仁慈领导的回归系数显著（M3，β＝0.37，p＜0.001）；工作绩效对建言行为的回归系数显著（M4，β＝0.29，p＜0.001）；在控制了中介变量的影响后，工作绩效对仁慈领导的回归系数显著（M4，β＝0.35，p＜0.001），因此，建言行为在仁慈领导与工作绩效之间起部分中介作用，中介效应占总效应的比为ab／c＝0.373×0.289／0.460≈0.234（23.4%）。Bootstrap运算结果显示，建言行为在仁慈领导与工作绩效之间的中介效应显著，其效应值为0.067，置信区间为［0.046，0.095］，未包括0在内。中介效应占总效应的比为间接效应／总效应＝0.067／0.287≈0.233（23.3%）。由此假设2得到验证。

4.3.3 组织支持感的调节效应检验

采用“层次回归方法”和“Bootstrap法”对组织支持感的调节作用进行检验。在构成交互项的过程中对仁慈领导和组织支持感进行中心化处理。在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap运算，样本抽取数5000，调节效应的置信区间95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法。在进行高低分分组时，以组织支持感的均值加减一个标准差为分组标准。在进行检验时，对性别、年龄、学历、级别、所在区域等人口学变量进行控制。

从表2中的M5可知，作为自变量的仁慈领导和作为调节变量的组织支持感构成的交互项（仁慈领导×组织支持感）对建言行为具有显著预测作用 （M5，b＝0.03，p＜0.001），△R2的改变量为0.02，达到显著性水平（p＜0.001）。图2展示了组织支持感与仁慈领导的具体交互效应，即组织支持感水平高时，仁慈领导与建言行为的正向关系较强，组织支持感水平低时，仁慈领导与建言行为的正向关系较弱。Bootstrap运算结果显示，仁慈领导和组织支持感的交互效应显著，其效应值为0.03，置信区间为［0.02，0.05］，未包括0在内，△R2的改变量为0.02，达到显著性水平（p＜0.001）。以组织支持感的均值加减一个标准差分为高分组和低分组时，高分组的效应值为0.51，置信区间为［0.34，0.69］；低分组的效应值为0.190，置信区间为［0.05，0.33］。由于交互项的系数为正数，可以认为高组织支持感的乡镇公务员在仁慈领导行为增加时其建言行为将会有显著增加，即仁慈领导增加1个标准差，建言行为增加0.51个标准差；低组织支持感的乡镇公务员在仁慈领导行为增加时其建言行为也会增加，即仁慈领导增加1个标准差，建言行为增加0.19个标准差，但相对而言增加的力度变小；由此可知，仁慈领导对建言行为的影响随着组织支持感的增加而增强，由此假设3得到验证。

4.3.4 有中介的调节效应检验

根据研究假设构建有中介的调节模型，参照叶宝娟、温忠麟等提出的“有中介的调节模型依次检验法”［16］，分三步进行检验。为了使结果更加稳健，在SPSS中使用PROCESS宏进行Bootstrap运算，样本抽取数5000，置信区间为95%，方法采用偏差校正的非参数百分位法。在进行检验时，对性别、年龄、学历、级别、所在区域等人口学变量进行控制。

从表3可知，做工作绩效对仁慈领导、组织支持感和交互作用项 （仁慈领导×组织支持感）的回归时，交互项的系数显著（M1，β＝0.21，p＜0.001）；做建言行为对仁慈领导、组织支持感和交互作用项（仁慈领导×组织支持感）的回归时，交互项的系数显著（M2，β＝0.15，p＜0.001）；做工作绩效对仁慈领导、组织支持感、交互作用项（仁慈领导×组织支持感）、建言行为的回归时，建言行为系数显著 （M3，β＝0.29，p＜0.001）；由此可以判断有中介的调节作用存在，其中直接的调节效应为0.17，间接的调节效应（即通过中介变量的调节效应）为0.04，间接调节效应占了20.5%。采用Bootstrap法进行检验时，有中介的调节作用的效应值为 0.003，置信区间为［0.001，0.006］，不包括0，证明其显著。以组织支持感的均值加减一个标准差分为高分组和低分组时，高分组的效应值为0.054，置信区间为［0.029，0.087］；低分组的效应值为0.013，置信区间为［-0.002，0.049］；说明对于组织支持感程度高的乡镇公务员而言，组织支持感的调节作用受到了建言行为中介作用的影响 （该区间不包括0），而对于组织支持感程度低的乡镇公务员而言，组织支持感的调节作用并没有受到建言行为中介作用的影响（该区间不包括0），由此，假设4得到验证。

表3 有中介的调节效应检验结果（N＝722）

5 讨论

乡镇公务员的工作不仅繁重而且复杂，对乡镇公务员工作绩效的考核很难用一个统一的标准去衡量，所以我们认为在本研究中，采用主观自评问卷测量乡镇公务员的工作绩效是较为合适的。影响乡镇公务员工作绩效的因素很多，大致可分为领导因素、组织因素、个人因素等，其中领导因素的重要作用是不言而喻的，仁慈领导是家长式领导理论的三元素之一，由于其理论的构建根植于中国文化背景，因此受到了众多学者的重视，本研究也认为相对于其它领导行为而言，仁慈领导更具有本土契合性也符合乡镇公务员工作的实际情况。因为乡镇公务员的工作性质一般具有以下特点，第一，直接与群众打交道，处理与群众利益密切相关的各种事务，不仅工作量大而且十分琐碎，很多时候还会受到群众的误解；第二，工作条件和工作环境比较艰苦，工资和福利与其他公务员相比而言较差，没有足够的时间和精力照顾家庭，一般对家庭欠账较多；第三，进步和升迁空间狭小，个人职业生涯发展受到较多限制。在此背景下，仁慈领导对下属工作和生活上的个性化关心支持的特点，相对其它领导风格和行为而言，更符合和贴近乡镇公务员的实际工作和生活情况，也必然会促进他们将更多的精力用于工作，从而提高工作绩效。研究结果表明，仁慈领导与工作绩效显著正相关（r＝0.47，p＜0.01），仁慈领导对于工作绩效具有显著正向影响作用（β＝0.54，p＜0.001）。建言行为可以理解为对组织中的人或事提出意见或建议，乡镇公务员进行建言需要满足两个基本条件，第一，对组织和工作具有责任心。乡镇公务员尽管级别低，但是作为体制内的工作人员，乡镇公务员只要不犯法或不严重违规违纪，本职工作还是可以保证的，因此对乡镇公务员而言，建言行为是所谓的“良心活”，只有对组织负责、对工作尽心的人才会建言。第二，具备建言的知识和能力。建言不是发牢骚和抱怨，而是提出有利于组织发展和工作提高的良谋善策。如果一名乡镇公务员不具备相应的知识和能力，他是发现不了组织和工作中存在的问题的，也就不会有建言行为。因此我们认为，建言行为是乡镇公务员对工作具有积极性和责任心的表现，同时建言行为也反映出乡镇公务员具备一定的知识和能力。据此可以认为，建言行为对工作绩效具有促进作用。仁慈领导对建言行为的促进作用可以用社会交换理论来理解，仁慈领导对下属个性化的关心和支持必然赢得下属的信任和拥护，无论是出于感激还是出于报恩，下属都会对组织和工作建言献策。根据上述论述，建言行为在仁慈领导和工作绩效之间起到了中介作用。本研究结果也表明建言行为在仁慈领导与工作绩效之间起部分中介作用，中介效应占总效应的比为23.4%。乡镇公务员工作在第一线，面对的工作千头万绪，遇到的问题错综复杂，相对而言，他们更需要组织的支持和帮助。正如习近平同志所言：“要深入了解广大基层干部的所思、所想、所盼，对他们的工作要多理解、多支持，对他们的生活要多关心、多帮助［17］。”在本研究中，组织支持感在仁慈领导与建言行为之间起调节作用。结果显示，对于高组织支持感的乡镇公务员而言，随着仁慈领导行为的增加，其建言行为同时也快速的增加；对于低组织支持感的乡镇公务员而言，随着仁慈领导行为的增加，尽管其建言行为也有增加，但增加速度却比较慢。由此可见，组织支持感的重要作用。因为建言行为和工作绩效紧密相关，本研究认为组织支持感同时调节了仁慈领导与工作绩效之间的关系，而且这种调节效应受到了建言行为的中介作用的影响，因此构建了有中介的调节效应模型。研究结果显示，当组织支持感较高时，仁慈领导与建言行为存在显著正相关，此时，高组织支持感的乡镇公务员更易产生建言行为，从而提高工作绩效；当组织支持感较低时，仁慈领导与建言行为的相关不够高，此时，低组织支持感的乡镇公务员不那么容易产生建言行为，因此工作绩效也提高的不够显著。本研究提示我们，仁慈领导行为对乡镇公务员工作绩效的提高具有积极影响作用，而建言行为和组织支持感在其中也起着非常重要的作用，在今后的工作中要从多方面入手进行激励才能切实提高乡镇公务员工作绩效。本研究的不足之处主要为：第一，所采用的量表大多是在西方背景下发展得来的，尽管在国内也得到了一定应用，但多数是在企业中，缺乏在公共管理部门中的验证。第二，采用横断研究设计的方法且所有问卷均为被试自评，使得共同方法偏差问题没有能够得到最大限度的解决。

6 结论

仁慈领导对乡镇公务员工作绩效具有积极影响作用；仁慈领导通过建言行为的中介作用影响乡镇公务员的工作绩效；组织支持感对仁慈领导与建言行为之间的关系具有调节效应；仁慈领导、工作绩效、建言行为、组织支持感之间的关系可以进一步表现为有中介的调节作用模型。

1 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，http：／／www.gov.cn／jrzg／2013-11／15／content_2528179.htm，2013-11-15.

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17 习近平.之江新语.杭州：浙江人民出版社，2007.

How Benevolent Leadership Influence Township Civil Servants’Job Performance：Effect of Voice Behavior and Perceived Organizational Support

Li Xiaoyu1，2，Gao Dongdong2，Zhao Shenran2
（1 School of Philosophy and Public Adminstration，Henan University，Henan，Kaifeng，475004；2 Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng 475004，China）

This paper mainly discussed the benevolent leadership influence on township civil servants’job performance，at the same time the study also tested the mediating effect of voice behavior and the moderating effect of perceived organizational support.Through the survey of 722 township civil servants，results revealed that benevolent leadership had a significant positive influence on township civil servants’job performance.Voice behavior mediated the relation between benevolent leadership and job performance.As a moderator，perceived organizational supported influence the relation between benevolent leadership and voice behavior.The relationship between benevolent leadership，job performance，voice behavior，perceived organizational support can be further characterized by mediated moderation model.

township civil servants；benevolent leadership；job performance；voice behavior； perceived organizational support

河南省科技发展计划（162400410220）

高冬东，男，副教授，硕士生导师。Email：gaodd@henu.edu.cn