我国海洋科考船船员管理工作中存在的问题及对策

徐全香+刘庆亮

【摘 要】 为培养高素质的海洋科考船管理队伍和船员队伍，确保科考任务顺利完成，通过分析我国海洋科考船船员管理工作中存在的船员队伍不稳定、船员工作“岸化”严重、船员任职表现考核流于形式、船员缺少相应的培训等问题，从建立人性化的船员管理机制、扭转船员地域片面化的局面、严格考核机制、加强船员培训等方面提出对策。建立高素质的科考船管理队伍和科考船船员队伍是科考船管理单位可持续发展的基础，管理单位应在完善科学化、规范化管理的基础上，倡导以人为本的人性化管理理念，建立船员管理激励机制，减少优秀船员的无序流动，保持船员队伍的稳定性。

【关键词】 科考船；船员管理；归属感；船员培训

0 引 言

21世纪是海洋的世纪，海洋对人类社会的重要性已经引起了全社会的普遍关注。近年来，我国综合国力逐渐提高，海洋国际竞争形势对海洋调查的需求持续加强，国家不断加大对海洋科考的投入，由国家立项并投资建造的海洋科考船陆续建成。随着科考任务增加和先进的海洋科学考察仪器设备不断装备上船，培养一支高素质的海洋科考船管理队伍和船员队伍，对确保科考任务顺利完成有着重大的意义。本文分析海洋科考船管理单位在船员管理工作中遇到的问题，并提出相应对策。

1 我国海洋科考船船员管理工作中 存在的问题

1.1 船员队伍不稳定

（1）船员流动性较大 船员流动性大是个普遍存在的难题，海洋科考船也不例外。受事业单位编制数量有限制约，科考船管理单位通常不储备自有船员，必须依赖市场的劳务供给。科考船的船员班子，有的是完全外包给劳务公司，由劳务公司配备整套船员班子；有的班子中的船长、轮机长等高级船员被纳入单位事业编制，其他船员实行劳务派遣制。在实际运行中，外聘劳务船员稳定性差、流动性高，有些船员在合同期满后不再续签，有的甚至在合同期内违约离船，使得船员业务技能和综合素质难以保证，也不利于发展船舶队伍的向心力和凝聚力。

（2）船员工资相对偏低 待遇的相对下降是造成船员队伍不稳定的重要原因。随着工资待遇海陆差距的逐步缩小，船员对职业的忠诚度和热情在逐渐下降，以致部分船员产生消极和忧虑情绪，不愿意长期留在船上工作，一有机会就会转去认为条件更好的职业或岗位，缺乏岗位责任意识。

（3）船员归属感差 科考船管理单位在举办集体活动、教育培训时，没有把外聘船员考虑在内，对科考船船员的职业生涯和家庭情况也缺乏关心，使船员产生自己是单纯打工者的心理，缺乏归属感。

1.2 船员工作“岸化”严重

科考船上大多数船员是本地船员，在船舶停靠本地码头期间，船员按照岸上工作模式上下班，在船上只留少数值班人员，甚至存在船员相互替班连续休息数天的情况。这样就增加了船舶的不安全因素，一旦船舶出现紧急情况或接到临时任务，就不能很好地解决或执行，也不利于较好地开展船舶维护保养工作。

1.3 船员任职表现考核流于形式

科考船仅以海事部门要求的适任证书考试合格作为船员适任的标准，对船员的日常工作表现、学习能力、团队合作精神并没有专门的船员任职表现考核机制。船员平时的任职表现与工资、奖金、职务晋升、辞退等奖惩措施并不挂钩，尤其是某些具有事业编制的船员，更视工作岗位为“铁饭碗”，单位调度人员和人事管理部门难以处分他们的不当行为，容易在船员队伍中形成干好干坏一个样的想法。

1.4 船员缺少相应的培训

船员培训是船舶管理中的重要环节，通过高质量的培训，可以减少海上事故的发生。如今的海洋综合科考船，尤其是深远海科考船均配备了完善的调查设备，如温盐深仪（CTD）、多普勒流速剖面仪（ADCP）、声呐、拖网、船载气象站、卫星通信等设备及甲板机械设备、吊车绞车等平台，可进行海洋物理、海洋生物、海洋化学、海洋地质等的综合调查。由于科考船船员有许多是从商船转到科考船或是第一次上船的新船员，他们对船舶设备及船载调查设备缺乏了解。目前，科考船上许多科考设备是从国外进口的，其操作界面及说明书均是外文，这对外语水平较低的船员来说，要顺利正确掌握科考设备的使用方法会有很大困难。缺乏专业培训的船员在配合科考人员执行设备操作时或在维修、维护设备时会无从下手。

2 对 策

2.1 建立人性化的船员管理机制

（1）加强队伍建设和队伍选拔 目前，外聘劳务船员和自有船员与劳务船员混合配置是科考船最常用的两种用工模式。科考船管理单位应加强对科考船部门长（大副、轮机长）、管事、大厨队伍的建设，增强对科考船关键岗位的配置和管理，提高队伍的向心力和凝聚力[1]；科考船管理单位在选择船员劳务派遣公司时要选择规模大、实力强、具备从事科考船派员服务经验和资质的劳务派遣公司，且公司培养及派遣的船员都是在科考船之间流动的、工作性质和知识水平相对连续的船员。

（2）制订船员收入减免税政策和相关制度，从而提高船员待遇 目前，瑞典、新加坡、菲律宾等国完全免征船员个人所得税，而我国对船员个人所得税的起征标准还是十几年前制定的，虽然给予了一定的优惠，但起征点仍然较低，税率较高，船员在船期间缴纳的个人所得税占全部收入的比例相当高，税收成了影响国内船员收入的一大因素；因此，迫切需要我国对船员个人所得税征收规定与国际接轨，减免船员个人收入所得税，从而增强船员的职业优越感，提高职业的吸引力。

（3）关心船员，增加船员归属感 科考船管理单位应转变观念，以船员的利益为根本出发点，为船员着想，创造良好的工作环境，尽力满足船员各种合理要求，措施为：改善船员与家人的通信条件，增加船员与亲人联系的频率，减轻船员的心理压力，保证船员处于最佳的工作状态；为船员开通信息渠道，使其及时了解单位现状，参与有关船舶安全营运的交流讨论，体现出他们对单位的价值，提高他们对单位的归属感和责任心；发挥科考船党支部的力量，定期开展组织生活，让船员从思想上、生活上、工作上感受到组织的关爱。

2.2 扭转船员地域片面化的局面

“岸化”的管理模式对科考船的日常保养、值守和应急工作有百害无一利。招聘科考船船员时，应注意船员地域的多元化，尽量避免一套船员班子里招收的全都是本地船员。

2.3 严格考核机制

建立船舶调度管理部门、人事部门、船舶使用单位、船员劳务派遣公司共同参与的科考船船员任职考核机制，以船员综合素质评判船员是否适任，并将考核与工资、奖金、职务晋升、辞退等奖惩措施挂钩。只有严格而完善的考核机制，才能激励船员履行职责，认真钻研业务，进一步增强工作责任心。

2.4 加强船员培训

船舶管理单位应将船员培训工作列为重中之重，每年对船员进行培训和跟踪考核，提供包括单位管理体系及管理制度、新公约履行、船舶设备及船载调查设备操作与维护等项目在内的培训，安排船员参加设备厂商为科考技术人员举办的设备操作和保养培训。此外，还要注重对船员良好职业道德、团队精神的培养，每年为船员开展拓展训练。

3 结 语

建立高素质的科考船管理队伍和科考船船员队伍是科考船管理单位可持续发展的基础。管理单位应在完善科学化、规范化管理的基础上，倡导以人为本的人性化管理理念，建立船员管理激励机制，减少优秀船员的无序流动，保持船员队伍的稳定性。

参考文献：

[1] 刘宇雄.船员生存解读：困境与曙光[J].珠江水运，2014（7）：9-11.