科技型小微企业人力资源状况对其可持续发展调查

娄小雨+杨沛

摘 要：科技型小微企业对于中国经济的发展、科技的进步以及国家产业结构的调整起到了非常重要的作用。然而查看近几年的数据，科技型小微企业出现“死亡率”高、寿命短的状况。从人力资源状况的角度出发，研究其对科技型小微企业可持续发展的影响，提出相应的措施，为各科技型小微企业在解决人力资源问题方面提供参考。

关键词：科技型小微企业；人力资源；可持续发展

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.032

美国钢铁大王卡耐基曾说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”从卡耐基的话中，我们可以发现人力资源是企业最珍贵的资源。对科技型小微企业来说更是如此，人力资源是其非常重要的基础资源，人是知识、信息、技术等资源的载体，科技型小微企业的发展离不开创新型技术人才，在技术研发、项目和市场开发等方面都需要具有能力的员工，因此在人力资源方面的要求更多、需求更大，人力资源状况更加直接影响企业的可持续发展。

1 科技型小微企业人力资源现状

科技型小微企业在创业之初对人力资源方面的要求高，符合企业发展需求的人力资源会有助于企业的发展，不符合的则将成为阻碍企业发展的最大障碍，因此企业应该重视人力资源方面的管理。但是，目前很多小微企业往往会忽视人力资源管理，致使公司的人力资源存在以下不足：

1.1 员工年龄年轻化，缺乏实战经验

科技型小微企业的员工年龄比例经过有关调查，表现为企业有66.67%员工年龄都在30岁以下，30-40岁的员工占比33.33%，而40岁以上的员工比例为0。年龄为20—30岁的员工占绝大多数，这个年龄阶段的员工在思维和创新能力方面都处于活跃时期，做事情敢于挑战、有主见、事业心强。但是，处于这个年龄段的员工工龄较短，并不具备足够的工作经验，当公司面临重大的突发问题时，年轻的员工易陷入不知所措的工作状态中，营造出紧张的工作氛围，在面临公司决策时也很容易出现偏差，导致企业走向失败。虽然在企业创业初期需要具有创业精神、敢于挑战的年轻人，但其比例过大也将不利于企业的可持续发展。

1.2 企业缺乏管理类人才，员工流失严重

对于科技型小微企业创业期缺乏的人才类型的调查中，管理类人才占20%，较高的比例也反映出管理类人才对于企业的重要性。科技型小微企业在创业初期，成立时间短，在管理制度方面往往比不上企业的发展速度，管理类人才的缺乏导致各项福利措施和激励机制不够完善，这也导致企业员工的离职率比较高。对于正处于发展阶段的小微企业，人才的流失无疑不是对企业的重创，而要想解决员工流失所带来的问题，不仅加大企业在人力、物力和时间上的需求，更是在资金方面增加企业的压力。人才是企业发展的动力，员工的流失直接影响到企业的可持续发展，削弱企业的竞争力。

1.3 部分核心员工的能力难以达到企业的发展要求

在调查中，科技型小微企业对于核心员工技术研发能力的要求比例最高，达到了60%。核心员工的能力在企业的发展中起到举足轻重的作用，如果核心员工的能力达不到企业的发展要求，反而会成为企业发展的阻力。对于科技型小微企业，技术人员的研发能力是企业对于其核心员工要求最高的。技术人员如果缺乏企业发展所需要的研发能力，势必会影响企业的长远发展，也将浪费企业在其身上投入的成本和时间，加重企业的负担。在目前的科技型小微企业中，部分核心员工的能力也难以达到企业的发展要求致使企业在发展上停滞不前，阻碍着企业的发展。

2 科技型小微企业人力资源状况问题出现的原因

2.1 缺乏人力资源规划

科技型小微企业在初期的创业阶段存在较大的生存和发展压力，由于承受着巨大的压力，企业往往重视短期的经济利益，而忽略企业长期的发展规划。这种情况下，很多小微企业根本没有进行人力资源规划。人力资源规划的缺乏，会使企业很难科学的预测人力资源的需求情况，也无法了解企业在各阶段对不同人才和其能力的需求状况。盲目地使用人力资源，可能会导致公司人、财、物各方面的浪费，在关键时刻，其负面作用也将放大致使企业发展遇到障碍，阻碍企业良好的发展。

2.2 人员选拔没有经过科学的招聘程序

企业的人员招聘一般要经过科学的程序，首先需要分析企业所需要的人才，然后通过正规渠道发布公司招聘消息，派专业的人员在正式场合进行招聘，经过后续的面试、笔试、复试等环节考核其素质、能力多个方面，科学地对投放建立的人员进行选拔。而整个过程需要企业人力、物力和财力的投入，且花费的时间较长。对于正处于发展阶段的小微企业，很难重视到招聘中科学程序的重要性。另一方面，一些小微企业为节约成本，会让员工从身边认识的人中寻找企业需要的人才。这虽然大大降低了招聘成本，但同时也降低了企业招聘的人才质量。因为在这样的小范围里，很难找到合适的人员。

2.3 忽略了员工的培训

科技型小微企业在发展过程中会经历不同的阶段，每个阶段对各类员工及员工能力的需求比重也会发生变化。为满足企业人力资源的需求，企业可以通过招聘选择合适的人才，也可以通过培训来满足企业对于人才的需求，尤其在没有招聘到合适的员工时，培训显得将格外重要。但对于小微企业，在更关注短期效益的情况下，容易忽略对员工的培训，毕竟在培训方面，需要企业投入更多的人力、物力、财力和时间，给企业增加了一定的压力。因此在员工的培训方面，容易得到企业的忽略，这也成为阻碍企业发展的原因。

3 对科技型小微企业解决人力资源状况方面问题的建议

人力资源状况直接影响科技型小微企业的可持续发展，在企业发展的阶段，人力资源起到了重要的作用，解决好人力资源状况方面的问题将有利于企业在未来阶段的发展，延长企业的“寿命”。

3.1 严格进行人力资源规划

人力资源规划有利于企业的生存和发展，在企业的可持续发展方面起到了重要的作用。首先，科技型小微企业需根据制定的企业战略确定在不同阶段的目标，目标的确定有助于企业健康地发展；其次，企业应分析在不同阶段实现相应目标所需要的人力资源，确定各类人才在企业不同阶段大致所占比例，人员构成的确定会使得企业在发展中得到平衡；最后，在进行分析后，就应按照企业的发展趋势，在保证企业在正常运行的情况下，将企业的人力资源进行调整，使其处于最有利于公司发展的状态。人力资源规划是动态的，并不是静止不动的，企业应该根据自己公司的发展前景、目标，不断进行调整，让企业能够不断保持活力，得到持续不断的发展。

3.2 科学招聘和重视培训员工

科学招聘是企业获得合适人才的重要途径，企业应该重视科学招聘，因为没有经过科学招聘，企业将难以找到适合人才。科技型小微企业在进行招聘时，前提是分析在此发展阶段企业需要哪类人才及所需员工应具备的能力；在分析的基础上，企业应通过正规的渠道发布招聘信息吸引专业人才；再则，面试阶段，企业应派专业的招聘人员从学历、能力及素质等各方面对应聘者进行面试考核，采用灵活的面试方式选择最适合企业的人才。另一方面，如果难以招聘到合适的人才或者企业的员工人数处于饱和状态，为增加员工的能力以更好支持企业的发展，则可以采用培训的方式。企业从自身的需求出发，针对不同的需求程度，进行针对性的培训以提高员工的能力，实现企业的可持续发展。

3.3 建立科技型小微企业与高校的合作机制

科技型小微企业在初期发展阶段易受到人力、物力及财力等方面的约束，这些因素影响着企业的发展，为消除这方面的阻力，企业可以与高校建立合作机制。企业在研发新的技术、开发新的项目时，就可以与高校合作，鼓励高校中具有这方面能力的优秀学子积极参与。企业能够有效利用高校优秀学生所具备的才能，而高校学生则可以利用此番机会得到实践锻炼，为以后进入社会参加工作打下基础，也能够在参与的过程中开阔自己的眼界，提升自己的实践能力。高校为企业提供人才，企业为更多的高校学子提供锻炼的机会，企业与高校进行合作，在合作中实现双赢。与高校合作，一定程度上可以弥补企业在人、财、物方面的不足，汲取高校中鲜活的创新性血液，支持企业的不断进步和发展。

3.4 建立有效的激励机制，留住企业人才

企业在人力资源方面不仅要能招到合适企业发展的人才，更应该做到能够留住人才。如果企业无法留住自己的员工，那么这个企业也将无法得到长期的发展，最终会面临着结束。为有效的留住员工，企业需建立有效的奖励机制。一方面，奖励制度的制定能够激励员工更加努力的工作，激发员工的潜能，提高他们的工作绩效；另一方面，员工获得奖励是企业对他们在工作中付出的认可，当员工知道自己的付出得到了企业的认可，在精神层面上员工会有种成就感，在今后的工作中能自我勉励、更加努力。当员工考虑的问题是如何更加努力的工作、完成自己的任务时，他们将没有更多的时间和精力思考我是否要离开。同时，通过奖励对员工的工作付出进行认可，是企业对员工表达谢意的一种方式，员工能在这里得到基本的认可，这也有利于企业留住人才。

人力资源状况直接影响着科技型小微企业的可持续发展，制定解决人力资源状况问题的措施能更有利于企业得到更长久的发展。企业应重视人力资源的管理，为其日后的发展奠定良好的基础。

参考文献

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