基于组织身份对中小企业寿命影响和对策研究

章子康

摘 要：针对目前我国中小企业面临一个窘境即寿命短暂不足3年。在回顾组织身份理论基础上，通过分析组织身份对中小企业生存发展的重要影响作用，并以影响组织身份的要素为基础提出相应的对策和建议，以期为我国中小企业生存发展提供帮助。

关键词：组织身份；中小企业；寿命

中图分类号：F27

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.024

0 引言

在信息化、科技化的背景下，为了促进和保持经济持续健康高效发展，提升综合竞争力，各个国家都把本国的中小企业视为支撑经济发展的中坚力量，在政府政策方面给予不同程度的扶持。新时代、新背景、新政策的调节下，我国中小企业数量呈现逐年递增趋势，根据我国中小企业协会报告显示，我国注册登记的中小微企业已超过1850万户，带来60%GDP和50%的税收的同时，创造了80%以上的社会就业。另一方面，我国中小企业发展指数表明发展存在瓶颈，国内外专家学者的研究数据据悉，目前我国中小企业面临着一个基础性的问题，即寿命短暂，没过3年就被行业淘汰。

针对企业寿命短暂的研究，学者们大多将研究重点集中在外部同行业竞争、政府政策与扶持、中小企业信贷融资以及SWOT分析，很少从组织身份层面入手，鉴于此，本文依托组织身份理论，侧重从影响组织身份认定的因素出发，把握中小企业发展同组织身份内在机理，为我国中小企业在生存发展路径上提出行之有效的意见和对策。

1 相关理论

1.1 组织身份

自上世纪80年代，由Albert和Whetten首次创造性的提出组织身份（organization identify）这一概念，在学术界尤其在组织行为领域引起了广泛的共识和深入的研究，结合社会学和心理学等学科构建了组织身份理论框架，将其定义为组织成员关于组织核心的、独特的、持久的特性的共同知觉。

组织身份是对企业关于“我是谁”的界定。当今的中小企业正处在一个竞争与合作的漩涡中，瞬息万变的资讯时代，为了适应不断变化发展了的内外条件，不同领域内的各类组织正积极地寻求突破与变革，“作为一个组织，我们是谁，该怎么做”无疑是所有企业无法回避的问题。无论何种组织只有明确自己是谁，才能够依照身份从事生产或服务，同时，明确界定了“我是谁”也蕴含着企业所有行为所遵循的一套准则规范。

1.2 员工领地行为

领地行为是由Brown等人嵌套到组织行为领域中的，它是对动物领地行为的一种发散，动物界中的所谓领地通常指由某个动物或动物群体划立一定的空间、位置为私有物，一旦发现有其他动物试图进入，便会驱逐入侵者。现实生活中，组织中的员工也存在类似动物领地行为，如员工装扮个性化办公桌、文档文件加锁设密。有效的领地行为能够提升员工的幸福感和满意度，提高员工绩效，增强组织的生命力；不当地领地行为会给组织带来消极作用，如阻碍员工的情感交流、组织内外信息的传递。

2 中小企业现状

知识经济融入到生产、消费、创造的各个环节，中小企业发展不仅成为全球关注的焦点，而且是各国面临的共同任务。中小企业由于其数量庞大，涉及的行业与服务众多，消费群体范围广泛的优点，在各个经济体中扮演着举足轻重的作用。比如美国视中小企业为“美国经济的脊梁”、欧盟把中小企业看作是“欧盟经济的核心力量”。然而，无论是发达国家还是发展中国家的中小企业，综合素质偏低，抗风险能力不足，获取信息不畅，市场竞争中普遍处于劣势地位是不争的事实，与一些大企业甚至是跨国企业相比较，中小企业面临的问题更多、更复杂。

2014年初我国工商登记新政策，放宽了限制，简化了行政手续，掀起了新一轮的创业高潮，中小企业的注册数量呈井喷式增长，截止2015年初，根据相关统计数据显示，我国目前中小企业数量已达5000多万家。政府虽然在税收、金融、创业等方面给予了诸多优惠与扶持，但现阶段仍然无法扭转我国中小企业寿命不足3年的局势，从世界范围看，我国中小企业平均寿命年龄仍与发达国家中小企业平均寿命年龄有一段距离。目前，新一轮产业革命和技术革命正在孕育兴起，如何从自身角度抓住机遇，变革创新，在激烈的竞争中求生存谋发展是每个中小企业必须正视的首要问题，而组织身份相关理论则是其寻求突破与变革的创新路径。

3 组织身份层面上诱发企业寿命短的因素

3.1 企业高层团队变动对身份认同的模糊

高层团队是企业战略的决策者，是整个组织框架的内核，决定着企业发展的方向，现实生产经营活动中，尤其是资金不充裕的中小企业，其高层团队变动较为普遍和被动，一般而言，高层团队的人事变动、权利交接往往会给本企业的生存与发展带来负面影响。社会心理学中的自我类化和社会分类表明，人们对从已经接纳并融入进去的团队进入一个全新的陌生群体中，往往会产生负面的消极抵触情绪，以及心理上和行为上的排斥倾向。整个企业将被迫退回到“我是谁”的起点上，致使企业缺乏足够的竞争力，其次，高层管理者频繁性变动往往伴随着低水平的企业绩效，不同领导集团有着不同的经营理念和方针政策，频繁更换高层团队还会给基层员工对组织身份的感知认定带来某种程度的阻碍，这一负面心理表现在行为上就是低于管理者预期的工作绩效。

3.2 感知和期望双方面对组织身份的认定对员工行为的影响

组织高层从本企业整体性、全局性视角出发，以组织目标为核心，描述“我是谁”即组织身份，基于此来描绘企业蓝图和发展愿景，然而，仅仅将本企业目标及宗旨、性质、发展理念局限于企业中高层领导，疏于将企业身份宣传至企业基层，那么，企业推行的各项政策和措施，势必会成为无源之水无本之木，最后无论是流于形式，还是难以施行均达不到预期。已有的研究表明，员工会从自我感知角度和期望角度来对组织身份进行定性，员工在本企业表现出来的各种行为和工作绩效正是基于自我感知和期望。如果员工个体知觉到的组织身份与企业的组织目标和宗旨相悖，员工就会做出违背高层管理者意愿的消极行为，而员工期望的组织身份则源于自我满足的需求，是个体自身对组织身份的定义而非知觉的组织身份。我国中小企业往往在组织身份定位上存在很大的不确定性，一哄而上跟风色彩浓烈，当某一行业或服务受到消费者追捧，为了获取短期经济效益，我国中小企业通常做法就是把部分或者全部资源投入到该领域或者服务，无论该领域亦或服务，本企业是否了解、是否适合，本末倒置使得企业员工在知觉上对本企业组织身份产生疑惑，表现在行为上即偏离组织高层预想的工作绩效。另一方面，当员工感知的组织身份同期望的组织身份发生严重冲突时，会很难达到期望的员工绩效。

3.3 领地行为酝酿人际冲突

成员的领地行为在组织中是一种调节自我与他人边界的机制，普遍存在于员工的日常生活行为之中，当某个个体或群体划立的物品或空间的所有权和控制权受到入侵时候，尽管组织内的成员不大可能使用暴力手段来进行入侵回击，但是所有者或控制者往往会采用一系列的非正式的反应性防卫行为，实证研究发现，对于回击侵犯某个物品或空间的种种非正式反应性防卫行为越多，那么组织中的人际冲突则表现得越强烈，降低信息知识传递与共享，人际关系趋于冷漠，加重组织运作的成本，增加合作的障碍。其次，为了缩减运营成本我国中小企业大多数采用流动性办公方式，该方式的弊端表现为当员工的领地受到威胁，丧失或者不复存在时潜在的冲突会增加，而这种冲突所造成的后果是其降低运营成本所弥补不了的。

4 对策和建议

4.1 提升高管团队的稳定性，树立坚定战略目标

核心团队的稳定性与企业良性发展存在正相关关系。高层管理团队中的成员因为差异化的年龄、性别、经验、经历以及知识储备会给中小企业的发展带来或利或弊的影响，为了避免高层团队在异质性方面的冲突，积极有效地发挥高层团队异质性在综合多样化信息资料等方面的优点，维系高层团队稳定性，中小企业可以制定更高层次的企业目标与长远的规划，通过共同的目标，形成和谐稳定的氛围，凝聚整体力量，更好的来诠释本企业“我是谁，该做什么，怎么去做”，为企业从成长期过渡到成熟期夯实基础，进而推动中小企业迈向新台阶。战略目标需要借助目标管理法，将组织目标层层分解，内化为企业各个部门乃至每个员工的分目标，不仅有利于组织目标的达成，而且能够鼓舞本企业员工士气、加强员工之间的交流与合作。

4.2 以组织身份为基底，打造企业文化

企业文化是一个企业在日常生产经营活动中形成的一种文化符号，出于各种主客观因素制约，我国中小企业很难形成深层次的精神方面的企业文化。为了在激烈的市场中趋利避害，应该高度重视打造企业文化，将组织身份融入到企业文化中去，通过正式或非正式的渠道，把载有组织身份内涵的企业文化灌输给组织内部员工并在外部不断传播和宣扬，为中小企业的发展注入新动力。可以通过例会的形式，比如在上班前和下班前抽出部分时间通过小型宣讲会形式，宣扬企业组织身份的文化，尤其是对于新进员工需要进行一段时间的宣讲，帮助他们了解本企业。

4.3 丰富交流平台，凝聚员工的志气

员工的领地行为无处不在，中小企业应该尽可能地规避领地行为对员工间合作交流的负面效果，有效引导组织成员的个体行为。企业管理者应该尽量让员工在固定的空间中工作与交流，研究发现，流动办公模式对员工的情感交流会产生不可估量的负效果，同时，管理者应当了解本企业员工之间的领地归属，鼓励员工之间加强交流与合作，以增进内部员工情感，减少组织内部的人际冲突。领地行为的冲突很大程度上归结于缺乏有效的沟通，沟通的不畅往往造成信息的歪曲和误解，进而造成双方当事人关系的紧张与疏远。

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