人际公民行为研究现状的归纳分析

于晓彤

（云南财经大学 商学院，昆明 650221）



人际公民行为研究现状的归纳分析

于晓彤

（云南财经大学 商学院，昆明 650221）

［摘 要］从个体属性变量的视角研究组织公民行为（OCB）是组织行为学领域的一种研究常态。但作为特定组织公民行为的表现形式——人际公民行为（ICB），学术界对它的研究是基于组织内社会网络（SN）的视角。本文首先对文献中不同形式定义的人际公民行为概念进行了梳理归纳，然后分析讨论了人际公民行为理论和实证研究的一系列发现，涉及前因变量和结果变量，最后，从本土化的视角阐述了人际公民行为在我国管理实践发展中的启示。

［关键词］公民行为；社会网络；本土化

通常在研究个体行为（如组织公民行为）时，人们主要考虑两个因素：一个是个体主观内在因素（即态度），另一个是客观外在环境因素（即社会情境）。其中，个体主观内在因素包括态度和个体秉性变量，如工作满意度、组织承诺、组织公平感及组织支持感等，这些变量都曾作为重要的影响组织公民行为的前因变量被许多研究者研究。然而，近些年出现从社会网络的情境视角探讨组织公民行为的研究，学术界称之为人际公民行为研究。该研究视角是基于组织成员之间交互作用所形成的网络连接（隐形的人际关系）进行的。由此可见，人际公民行为的研究更加强调社会关系情境的作用，这是以往组织公民行为研究中比较缺乏的内容。

本文认为人际公民行为研究是具有创新意义的延展性研究。特别是在以集体主义文化为导向的中国情境下，关系和人情的因素无所不在，组织内部关系网络错综复杂，中国的管理者如何从人际互动的层面最大限度地调动员工工作积极性，这是中国企业管理者面临的难题之一。另一方面，人际公民行为的研究将进一步完善组织公民行为的研究，特别是加深我们对于助人行为的理解。

1　人际公民行为的概念和维度研究

Organ对组织公民行为的定义是“这是一种可自由支配的、不能得到组织正式薪酬体系直接或明确认可的、有利于组织效能的个体角色外行为”。随着学术界对组织公民行为各个维度的深入研究。其中，Smith和Organ等人在利他主义这一维度的研究上，引申出了一个和组织公民行为及其相似的概念，即人际公民行为。1991年，Williams和Anderson在研究中指出人际公民行为是组织公民行为中关乎个体的行为部分（OCB-I）。1994年，Graham等人认为人际帮助行为不等同于利他的理念；之后，Podsakoff研究认为人际公民行为就是组织公民行为的助人维度。正式提出人际公民行为概念的是Settoon和Mossholder，他们在2002年进行了一项关于员工关系质量和人际公民行为关系的研究。研究表明：人际公民行为就是人们在非工作情境中自愿表现出的互助且利他的行为。可见，人际公民行为的概念一直存在很大争议，并且在对其进行维度划分时，学者们也持有不同看法。McAllister认为工具型行为和表达型行为是人际公民行为的两个维度，而Settoon和Mossholder则认为这一概念包含任务导向和个体导向。到目前为止，后者的维度划分在研究过程中得到了更为广泛的认可和应用。

2　人际公民行为的前因及结果变量

影响人际公民行为的因素大致可划分为组织层面的情境因素和个体层面的属性变量两类。前者强调从社会网络的角度分析影响人际公民行为的变量，而后者强调个体层面的关系质量。一方面，最具代表性的组织层面的情境因素就是人际网络的集中程度。人际网络的集中程度即个体在组织网络中居于什么样子的中心地位，衡量的是个体与他人的接触程度。一般认为，处于网络中心的个体能获得更多的和工作相关的资源和权力，进而会和同事之间产生更多的联系，会参与到更多的工作任务中，从而产生更多的人际公民行为。另一方面，关系质量涉及三大变量，即人际信任、观点采纳和移情关注。其中，人际信任是个体基于双方都信任自身利益会得到对方维护的情形下，建立起的一种类似于公共关系的网络结构，人际互动会激发个体倾向于帮助他人，由此表现出大量的人际公民行为。观点采纳就是通过换位思考来推测并理解他人内心诉求的能力，其本质特征就是去自我中心化，即能站在他人的角度看待问题。有关研究指出，随着人际互动的推进，具备高观点采纳能力的个体更倾向于表现出人际公民行为。在组织行为学的研究中，移情关注指的是情感和帮助需要的联系。通过移情关注，人们可将自己连同他人视为一个情感体验的共同体，在利他和利己双重动机的作用下，移情关注的个体会表现出大量的人际公民行为。

通过相关文献回顾，作者发现在实证研究中讨论较多的人际公民行为结果变量主要是：工作绩效和离职倾向。Podsakoff等人认为，人际公民行为和工作绩效的数量、质量呈显著相关。而国内学者姚艳虹和肖石英在研究中提出，那些具有高水平助人行为的员工偏向于交际型，这类员工的行为和工作绩效积极相关。Mossholder等人的研究发现，人际公民行为和员工离职率呈显著负相关。他们认为，从长远的角度来说，如果个体把人际公民行为视为一种投资行为，那么他们就会倾向于表现出更多的助人行为，但是为了获取行为投资的回报，他们就会尽可能长久的留在组织中，不会轻易产生离职意念。

3　结 论

3.1现有研究的局限与不足

通过对现有的人际公民行为文献资料的归纳，本文试图理解不同的人际公民行为概念之间的相似性和差异性，及人际公民行为前因变量和结果变量的异同之处，并给未来的研究指明方向。首先，从社会网络的视角看，是人际公民行为建立了良好的人际关系，还是良好的人际关系导致了人际公民行为，对此，还没有研究能对社会网络和人际公民行为之间的因果关系下一个定论。其次，人际公民行为的测量采用的是组织公民行为量表。虽然人际公民行为源自组织公民行为，但是，二者仍是有所区别的概念。所以，未来的研究要尝试开发人际公民行为量表，并检测量表在跨文化情境下的推广适用程度。

3.2本土化管理的启示

目前，关于人际公民行为的研究主要基于西方文化背景，以集体主义文化为导向的中国，关系情境要求管理者因人制宜采取相应的措施来激励员工。当今社会竞争压力巨大，即便是员工对自己的社会关系网络积极地维护，但毕竟能力有限。通过发挥榜样引领作用，让有影响力的个体发挥自己的辐射作用，带动关系圈子内的互助氛围形成，从而产生更多的人际公民行为，实现绩效水平的提高。

主要参考文献

［1］武欣,吴志明,张德.组织公民行为研究的新视角［J］.心理科学进展,2005(2).

［2］D W Organ. Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean up Time［J］. Human Performance,1997(10).

［3］刘军.社会网络分析导论［M］.北京:社会科学文献出版社,2004.

［4］B H Sheppard ,D M Sherman. The Grammars of Trust: A Model and General Implications［J］. Academy of Management Review,1998(23).

［5］姚艳虹,肖石英.组织公民行为与员工绩效的相关性分析［J］.管理学报,2006(3).

［收稿日期］2015-12-02

［中图分类号］G645.5

［文献标识码］A

［文章编号］1673-0194(2016)02-0220-02

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.169