菲尼克斯公司中小企业员工激励机制研究

徐 毅

(四川广播电视大学,四川 成都610073)

0 引言

进入21世纪,中小企业在发达的经济社会中占据着不可磨灭的影响。但相较于大型企业,中小企业在其突发性的进步发展中存在着无法想象的问题,如:劳动者、资金分配、市场发展、管理制度上,尤其是里面的知识型员工流失最为严重可怕。问题的存在需要中小企业进行一定的管理,制定出对症下药的对策,从而实现可持续发展的蓝图。

随着金融危机的爆发,很多中小企业被动地调整企业激励机制来提高员工积极性。在后金融危机时期,中小企业要尽快摆脱因危机造成的员工激励困境,就必须要抓住经济形势变化带来的机遇,尽快制定适应实际经济状况的运行战略,改变员工激励模式,制定适合各方人才激励机制,调动员工工作途中的积极性。

1 中小企业的定义及特点

中小企业,是指在国际企业、民营企业、大型企业、小型企业、微不足道的小公司中发展出来的一种企业,它在市场上的知名度非同凡响,同时它为人们提供了就业的好机会,从而发展了我国经济,他每年的业绩收入从几千万元到几亿元人民币上发展。

第一,规模小、实力弱,势单力薄,工作的环境、设备、人员等不齐全,所投入资金、人力较少,发展速度快。我国农村乡镇在中小企业工作的员工只有十几个人,并且所花费的资金很少,但获得的经济发展速度很快。

第二,中小企业在生产过程中是成批、单批、小批、多种类型的批发类型的生产产品,这样做很适合广大消费者的喜爱和青睐。

第三,操作方便、灵活运用的机制,是中小企业在为服务、借鉴大型企业的条件下发展自己,犹如大脑和心胀器官的运作,从而各自得到提升,实现专业化生产和发展,各自得到顾客和消费者不同的需求。同时,中小企业生产的各种产品很富有企业文化特色,得到了很多人们的争先购买,形成竞争产品。中小企业像人一样比较亲和,服务到位、有求必应、善于合理处理问题,得到了广大顾客和消费者的惠顾。

第四,中小企业涉及的面广、企业众多、点多、领域广泛、市场前途无量。在城市、农村、外国都有他的存在,并为这些地方服务,也为第一产业、第二产业、第三产业领域发展。

第五,中小企业与大型企业相比,它的生产和发展的所需成本较高,这就得话很多资金来发展和壮大企业。不得不说,其中小企业要想提高经济实力还是挺困难的。并且它的发展和生产规模也比较的小,没有大型企业规模的庞大,和大型企业相比它处于劣势地位。中小企业所需要的成本很大,有劳动力的费用,技术的费用,机器设备的费用。要想减少成本费用不得不进行一定的财务管理。

第六,中小企业在生产和发展过程中,防御经济危机的能力相比于大型企业较差,很容易导致中小企业倒闭和破产,严重的话可能负债累累。中小企业与大型企业相比,它的市场相对较小发展的领域也很小,容易被大型企业所占领,而中小企业破产和倒闭。这就给中小企业提出了一个重大战略课题,即必须走联合之路,或者“小船靠大船”,或者“小船变大船”,或者“小船扎成排”,提高抵御风险的能力。

2 中小企业激励运行机制

(1)激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性,为实现公司的共同目标,而采取的一项激励运行机制,中小企业的发展离不开优秀的领导组织,优秀的领导是中小企业发展的核心力量,在中小企业的发展途中,受金融危机的影响,为了激励员工的积极性,领导会采取一些鼓励的方式以此来动员员工的积极性,如绩效奖励,优秀评级,职位晋升等都属于激励运行机制。马斯洛的需求理论指出,人只有在满足其需求的时候才会有继续上升的动力,优秀的领导组织只有在满足员工的各项需求的同时才能期待员工为公司的发展做出贡献,中小企业的发展离不开优秀的领导组织,更离不开适宜的激励模式。

在有关劳动经济学的资料上显示了,知识型员工流失,是指在劳动力和劳动力供给和需求上的失衡所造成的,明明有劳动力可是却得闲在家里没有工作的人,因为有些中小企业要的是脑力劳动而不是体力劳动。从某个角度分析,可以制定出很多的规定,无劳动者的脑力劳动和体力劳动的规定、对福利的规定,作息时间方面的规定。

流失率和流失持续期。流失率是流失人数占社会劳动力人数的百分比,用公式表示为:知识型员工流失率＝(知识型员工流失人口/社会劳动力人口)×100%＝(知识型员工流失人口/有工作者人口＋流失人口)×100%。流失率可按性别、年龄、所受教育程度等分组资料计算。按某一标志计算时,所计算出的流失率可以反映某一特定群体的流失程度。再对知识型员工流失率求总和,得到知识型员工总流失率。

在经济发展的社会市场中,人类在社会上的生存和发展在企业中扮演的角色是:有工作者、没工作者、脑力劳动、体力劳动等。平均流失持续期是以市场上的知识型员工所在企业中的人数进行劳动,所得到的年知识型员工流失率。显然,后者的流失状态要比前者严重。纵观所述,适当的激励对调动员工的积极性起着不可低估的作用。

(2)中小企业采取激励运行机制的作用。

激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的运行机制,激励的实施是企业发展的核心任务之一,通过理性化的管理制度来反映“主”、“客”二者之间的不同关系,激励倘若形成就会产生一定的作用,对组织的发展起着决定性作用。

激励是加强中小企业组织管理的核心力量,是保证企业在竞争过程中取胜的法宝。有效的激励运行模式是提高员工的积极性推动中小企业发展的重要决策之一。

激励的形成是中小企业发展过程的必然趋势,众所周知,同一企业之间的竞争归根结底是知识型员工的竞争,企业只有在满足人才需求的同时才能留住知识型员工,才能为企业的发展保住根基,才能在不同的行业竞争中保住地位。

领导人的培养如何发现、培养能够领导新企业的知识型员工?中小企业中的发掘知识型的管理者是创新型能力的知识型管理者,有的是受过高等的教育有的是没有受过教育,或者学历低下,而有的是通过自学的能力而形成的知识型管理者,在中小企业中发挥着他们的能力和智慧,但是,企业再发展到一定规模以后,无论是什么样的知识型人,光靠一个人都不能进行管理,需要专业的管理人员来管理企业。现在,在很多企业中,对企业集团本部的管理者、子公司的经营者、国际业务的负责人、产品开发的负责人等主要领域的经营知识型员工的培养很不及时,导致知识型员工不足。而且,也为如何建立起一种有效地利用知识型员工并使其安心地在公司工作的机制而感到苦恼,其主要表现在以下几个方面。

第一,家族成员之间的矛盾。首先,中小企业的产权问题。在中小企业里,产权问题是个敏感的话题,一般产权对于单个家庭成员来说是个共同的产权,但一般不会把产权明晰到个人,而这往往是个棘手的问题。但这只是时间问题,如没有妥善处理,将使企业面临一场危机。其次,内好过多。

第二,知识型员工和家族成员相互产生的不可避免的危机冲突。如果问老板,中小企业是谁的?99%的老板的答案都是自己的。而如果问员工,中小企业是谁的?99%的员工的答案也是老板自己的。从员工的角度来看,他们无论做得多么棒、业绩成绩多么好、实力多么强,他们的位置始终爬不到家庭成员的头上;从家族成员的角度来看,则一直苦恼为什么很难提高员工的积极性,苦恼员工为什么不能像老板那样为了企业的健康发展把一切都投入到企业里,充分发挥员工的内在潜能,从而提高工作绩效。产生最佳的整体效益,下面以菲尼克斯企业员工激励现状为例进行分析。

1995年菲尼克斯公司成立,这家由多家创业公司共同合资创办的中小企业代表公司,目前公司员工约1800人,其中99%的员工均为本地员工。菲尼克斯公司是四川省最大的出口创汇企业之一,拥有三个大型后工序封装厂,公司主要产品为表面封装的分立半导体元器件,以及多元化电器产品等器件,菲尼克斯公司大力实行本土化进程,人才的本土化和产品的国产化,被视为公司发展的重要环节。公司重用当地许多供应商生产的零部件,同时还继续寻找增加当地产品含量的途径,包括促进国外供应商和当地供应商建立合资公司,进一步促进了当地经济的发展。

3 菲尼克斯企业员工现状以及面临的问题原因分析

菲尼克斯企业员工激励现状主要表现在以下几个方面:绩效考核依靠上级的印象,其中包含了许多个人情感;员工激励主要表现在金钱、物质奖励等方面;对所有员工都采取同样的激励方式,没有进行员工需求分析;相同岗位的员工激励程度不同,与本地区相比,同类岗位的激励程度存在差异;集权式管理,员工只能按照上级的命令执行。

在菲尼克斯管理机制中,优秀的企业员工对菲尼克斯的发展起着决定性的作用,那么如何吸引和留住优秀的员工是菲尼克斯目前所要面临的问题之一,由于菲尼克斯公司的自身因素所导致的机制不够完善的问题已经引起了各方企业管理学界人士的关注与重视,菲尼克斯想要创造出有效的绩效,只有在其完善机制的同时才能提高自身的竞争力,那么,菲尼克斯所要面临的就是必须要有良好的激励机制。满足员工的需求,促进优秀员工的积极性,才能给菲尼克斯带来发展。

通过对菲尼克斯公司员工激励机制调查的情况来看,菲尼克斯公司现有激励机制不够完善,主要表现在激励运行机制重点因素不够明显、分析对象模糊不清、激励机制单一化,众所周知,优秀的激励机制应是多元化且有效的进行实施,为企业的发展奠定基础。

3.1 缺乏健全完善的绩效考量制度

绩效考核是企业为了考量员工的工作效率而采取的一项针对性策略,主要是为了评选测定员工在自身所处的工作岗位上的近期表现与工作效率,任何一项工作的最终评定皆离不开有效的绩效考评,那么,在考评的过程中,激励则是鼓励员工不断突出自我超过现阶段的有效机制,由于菲尼克斯公司规模中等偏小,人员比较少,组织结构相对简单,人力资源组织机构设置不尽完善。由此公司绩效的考核最终也较为粗略不够细致化,仅凭当前情况来测定最终的绩效显然是行不通的,绩效考评的最终失误才是导致公司员工积极性挫败的最终因素。

3.2 对激励机制理解的片面性,单一化

激励属于一个多元化的工作,而菲尼克斯在全面实施激励的过程中对激励的整体理解具有片面化,单一性的一味实施激励机制不能够满足企业知识型员工的多方需求,菲尼克斯不能仅将奖励放在金钱与物质的单一性上,在通常情况下,企业员工对职位的追求相比更高于单一性的物质需求等方面,这些激励政策的出台涉及多个部门,因此,菲尼克斯公司在使用物质激励的过程中,耗费不少人力、财力,但是并未达到预期的目的。

纵观整个机制的预期效果,中小企业不可质疑的需要很多知识型员工,各个部门与各个部门的知识型员工又是不同的,不能一把胡子抓。所有的合理的分配他们在不同的部门岗位上工作,做出他们的成就。中小企业还得发现他们的许多潜力和特长来为企业服务和做出努力,这就需要中小企业中有能力的管理者来发现知识型员工的存在,得到他们,让其留下来更好的分配到适合的位置和高度上。这就的中小企业制定出一定的对策战略来,让知识型员工自主的留下来一同和中小企业并肩作战。因为菲尼克斯最终因素的存在,而没有做到对所有的知识型员工进行有效的全面调查研究工作,仍然一直停留在简单的粗略估计上,缺乏以深入的调查和科学的分析为基础,从而导致激励实施的最终失败因素是不可低估与衡量的。

3.3 激励机制不公平

菲尼克斯公司的激励机制有这样明显的特征:在菲尼克斯公司中,管理人员占总体员工总数的18.76%。而普通员工工资低,机会少,而且相同岗位的员工待遇也有所不同,付出相同的努力,换来的回报却不同。调查结果显示,在薪酬方面,菲尼克斯公司有69.06%的人认为缺乏外部公平感;56.87%的人认为缺乏内部公平感;62.82%的员工对公司的晋升机制满意度较低。其中有30.95%的员工觉得企业的发展空间不大,而公司的晋升方法是干了多年自然晋升。从以上的数据分析中可以看出,菲尼克斯公司的激励机制缺乏公平性。知识型员工进入知识型社会寻找适合自己的岗位,这其实是挺难的,自己要想得到很好的岗位,存在着非常大的竞争对手。就业岗位之间的变换所形成的流失显示了很大的问题即劳动力严重的处于波动性的状态。因而,是一种岗位变换之间的流失。可以得出当劳动力供给和需求关系处于在一条直线上时也会产生知识型员工流失的现象。知识型员工的供给和需求不足时会造成市场经济的收入下降,有工作者的人他们渴望更好的工作岗位,没有工作者的人们每天寻找工作岗位,其一为增长差距性流失;其二为周期性流失。

3.4 员工参与管理程度低

在调查过程中菲尼克斯公司员工对自主权、决策参与期望最大,最想在这些方面得到满意,然而在这几方面的满意度是最低的,调查结果显示菲尼克斯公司有58.03%的员工有一点或者基本没有自主权,他们希望得到更多的自主权。赋予员工自主权是一种有效的激励措施。菲尼克斯公司员工参与管理程度低,从而导致绩效低。

在决策参与方面,主要是依靠人际关系而不是靠制度来维持,员工的决策参与这些将来可能是影响企业长远目标的重要因素。在这种情况下,菲尼克斯公司足有51.84%的员工完全不参与决策,如此严重影响了员工面对工作的积极性。

4 对菲尼克斯公司员工激励的建议及对策

菲尼克斯公司的发展速度与日俱增,在这个过程中菲尼克斯公司经过了很多的努力,克服了很多的困难,最重要的是在员工激励方面。这也是后金融危机时期菲尼克斯公司面临的关键问题所在。

菲尼克斯公司应该坚持考核结果的客观公正,要坚持用事实说话,以工作成绩论优劣,及时对考核的结果要进行反馈和纠正,以多种激励方式相结合的多层次绩效考核策略相对应,与物质激励相比而言,精神激励满足的主要是员工的精神需求,结合员工需要特点,实行差异化激励,要使各个类型的员工都得到满意就必须采取差异化的激励措施,因此菲尼克斯公司应认真分析公司员工的需求,合理拉开差距,坚持提倡我国历来遵循的公平与公正的原则,减少因激励实施的偏差化而造成员工流失。

企业的发展离不开有能力的知识型人才,知识型员工的存在对企业的发展存在着至关重要的意义,主要表现在以下几个方面。

第一,现代企业作为一个生产经营领域,需要多学科、多门类、多规格、多层次的全能型人才,他们对中小企业的发展有着不可磨灭的关键因素。曾经,企业重视的是体力劳动,现如今的社会、企业重视的是脑力劳动。大多数企业对员工采取定期培训的目的是为了培养出更多的知识型员工为企业的发展而效力。

第二,中小企业中的知识型员工影响着其他员工的工作和心理,能使其他员工向他们靠齐,使自身的素质、知识、能力得到很大的提升,使自己在中小企业中占据一席之地,避免被辞职或自己感觉跟不上进度而自卑的选择离职,影响企业的经济发展。

第三,中小企业与大型企业高专业化协作生产,取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权,因而就容易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行具体指导;通过与科研院所、高等院校进行科技开发合作,签订联合开发协议,或者购买技术成果,都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位,此外可以从离休退休的老专家、老教授、老工程师中,退休的高级技师、技工中,“借”到极为宝贵的知识型员工,充分发挥他们的余热,攻克企业的技术难题,知识型员工所做的成就对中小企业的影响巨大,使企业有了自己的特色技术,发展和生产出适合广大顾客和消费者的产品。

作为中小企业的代表,菲尼克斯公司应该要解决以下这些问题:第一,要正确地对待员工。尊重、信任员工,第二,要热情对待员工,让员工觉得公司不仅仅是他们的工作场所,他们还是公司的主人。热爱自己的员工是经营之本。第三制度设计要体现公平,员工感到的任何不公平的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。