论如何在工作中激励员工

李亚平

(合肥燃气集团,安徽 合肥230075)

1 激励的定义

根据职工行为的经济模式,经济学家认为人们不喜欢的工作,因此,用人单位应当提供外部诱导以提高工人的工作效率(Becker&Meyer,2004)。各种各样促使员工更努力地工作的动力就是员工激励。Buchanan&Huczynsk(2010)在著作《组织行为》中给激励下了定义:“动机是一个目标导向的认知决策过程。”它是一个引导和维护,涉及生物,情感,社会和认知力(Becker&Meyer,2004)面向目标的行为过程。

2 激励能使人们提高工作效率

通常情况下,由于缺乏积极性和内在动力,人们尽管有欲望和野心通常也不会采取行动。激励的作用是把一个欲望与野心进行驱动。激励强化了欲望,为最终获得成功提供了方向,勇气和能量。对于被成功激励的人,他将尽一切可能完成目标。激励帮助人们唤醒内在的驱动,使人们不断进步并通过采取行动实现目标。

3 关于激励理论的具体分析

3.1 双因素理论

双因素理论是基于驱动和需求(Buchanan&Huczynsk,2010)的激励理论。该定义最初出现在著作《工作的激励》。Herzberg(1959)区分动机,或生长因子和卫生因素等等所有的因素。所以该理论也被称为“激励者－保健理论”。大多数情况下,激励因素涉及到工作内容并且卫生意味着组织内涵(Mullins,2007)。成就感,认同感,责任,工作的性质,个人成长和进步“一般代表着激励,而保健因素是由”工资,工作保障,工作条件,强度和监督的质量,公司的政策和管理关系所组成(Mullins,2010)。Herzberg(1959)声称满意和不满意的感觉会被两个因素的影响。转变成长因子会影响满意度,但不会导致强烈的不满。同样的,卫生的因素产生不满情绪或没有不满(Mullins,2007)。这意味着,满意的对立面不是不满意,但很明显,没有满意反之亦然:不满与没有不满。因此,加强成长因素将提供更高的满意度和更好的表现。但是,如果雇主不增加激励因素不满不会出现。在另一方面,卫生因素可能只是带来不满并且雇主对于卫生因素唯一可以做的就是消除不满,而不是增加满足或激励。

3.2 公平理论

公平理论重点关注如何做出基于目标的选择(Buchanan&Huczynsk,2010)。公平理论公平和与他人的比较。Adams(1963,1965)声称,当他们意识到他们受到了不公平或不公正的对待,就会产生不满。公平理论基于交换理并论依赖于社会关系(Mullins,2001)。该理论认为,动机是通过观察周围的人和事进行比较的过程(Buchanan&Huczynsk,2010)。人们受到了不公正的对待就会感到紧张时,他们就会采取行动去解决这个问题。这就是公平理论的核心。Adams还认为“过度报酬”和“奖励不足”的定义对不同的人甚至是处在不同时期的同一个人都是不同的。公平的感觉不单单依赖于绝对报酬,也依赖于相对报酬(Mullins,2001)。通常情况下,交换是产出和投入的叠加。人们总是根据他们付出的比例来比较他们获得奖励的比例(Buchanan&Huczynsk,2010)。如果该比例是不一样的,员工就会感到不公平,因为同样的付出得到的收获却不同。人们有六种方法来改变这种状况:改变投入,改变产出,输入或输出认知变化,离职,影响他人和改变比较的对象(Adams,1963,1965)。动机取决于人与环境。因此,管理者需要采取适当的行动,以帮助员工获得公平感。

4 关于两种理论的优缺点的阐述

双因素理论作为一种内容激励理论,是指当人们有一定的欲望,他们会采取行动来加以实现,但这些人所采取的行动可能并不是组织所预期的(Rogers,1975)。虽然,公平理论是一个过程激励理论,侧重于组织期望的激励行为。但如何让员工一直表现良好,这仍然是所有过程的理论所要探讨的问题。

无论如何,双因素理论给了雇主一些重要的启示,如工作再设计,垂直工作负荷,替换控制,加强问责,提供反馈和增加自主性都非常重要。这是激励(Mullins,2007)员工的一种方法。

公平理论也存在一些问题。首先,一些经验被用于支持这一理论。然后,所有的这些比较是主观的,因为所有的比较都是由他们自己完成的。最后,这一理论试图影响投入或产出。然而,该理论的好处是超过它的缺点的。这个理论表明通常的心理现象:员工之间的比较。雇主有责任确保透明度因为不公平会导致不满,这会投入与产出。这个理论是对所有管理人员的指导。

5 关于员工工作因素的数据分析

根据调查发现,80%的员工在现有的工作中都想取得成就。但只有十分之一的员工确实在他们目前的工作中取得成果。几乎所有的员工都认为当他们可以完成一项艰巨的任务时应当获得赞扬。但是,表彰很少见,并不是非常频繁。超过八成的男性员工认为物质激励比非物质激励措施效果更好。在另一方面,对于女性员工,超过六成的女性员工认为非物质激励比如自我实现比物质激励重要。

对于技术员工的工作氛围不错,领导经常与他们沟通,但是性别不同,在职位上遇到的挑战也不同。男性员工将接受更多具有挑战性的任务,女性员工只能偶尔遇到。他们都对于自己的薪酬不算满意,相比于处在同样职位的其他员工,他们认为自己的表现更加良好。

一般性的普通员工普遍不满意自己的薪水,对比企业内部员工或其他企业而言,他们认为自己表现良好。但是,对比其他员工,普通员工更能够得到具有挑战性的任务,并且与领导沟通氛围良好。而年龄较大的员工则很少能得到具有挑战性的工作。与其他受访者相比,他们普遍较为满意自己的工资。大多数男性员工在关于薪酬的问题中都表示相对满意。如此高的满意度可能与经常接受具有挑战性的任务并与领导经常沟通有关。

6 从激励因素理论方面对员工的评估

百分之八十的员工有意愿在现有岗位上取得成就。一半左右的被访者最关心工资,这一结果是对工资最容易引起员工不满这一观点的有力支撑。然而,其他因素如培训体系,公司政策和具有挑战性任务并没有被高度关注。这是与“双因素理论”是相悖的。相反,一些因素如成就感,潜力发掘被员工高度关注。这意味着激励提高员工满意度,接到一项艰巨任务意味着你被认可。同样的表扬也是被认可的标志。从受访者来看,绝大部分的员工都有着丰富的从业经验。与本公司其他员工比较,对薪酬满意的人数比与其他公司员工比较薪酬满意的人多,这意味着,在公司内部,是一个相对公平的环境,可以有效地激励员工。

根据从数据信息来看,员工如果有一个公正的工作氛围,他们将更容易被激励。如此看来,公平理论比双因素理论在职场中有着更重要的意义。公平理论是有点主观的,然而,使用双因素理论去满足每一个员工似乎更加困难,因为他们都有自己关于生长和保健因素的评判。

7 结论

动机是获得成就的关键。当缺乏动力,你永远无法实现目标,或者仅实现了不理想的结果,而当有动力时你将获得更好的和更大的成果。一个有强烈的欲望,精力和热情的积极的人将保持前进并获得成就。利用激励理论,雇主可以激励员工有效地开展工作。但动机并不只依赖于人,也依靠环境,Kathy Schofield,一个资深人力资源经理,曾经说过:“你不激励个人。你提供一个环境让他们自我激励。它是一个个人的决定,但给员工提供合适的环境是管理者的职责”因此,提供一个公平的工作环境,消除卫生因素,增加成长因素将是管理者有效激励员工所要重点考虑的问题。

[1]Mullins,L.J.Management and Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2007.

[2]Mullins,L.J.Essentials of Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2008.