跨境出口电子商务人才需求特征与培养路径

杨丽

跨境出口电子商务人才需求特征与培养路径

杨丽

跨境出口电子商务发展飞速，人才供给却无法匹配与满足跨境出口电子商务企业的需求。人才数量呈现出供不应求状态，院校人才供给与企业需求出现错位现象，初级人才与中高级人才都短缺。此外，在人才招聘、人力资源成本、人力资源管理方面也面临巨大挑战。对此，通过校企协作，院校培养、企业培养与社会第三方培养等多种方式提升人才质量，结合优化人力资源管理体系，能够有效缓解跨境出口电子商务所面临的人文问题。

跨境出口电子商务；人才；校企协作；人力资源管理

一、引言

2015年，中国跨境电子商务交易规模达5.4万亿元，同比增长率为28.6%。跨境电子商务出现不久，但是发展速度飞快，并与经济、社会、人们日常生活息息相关。跨境电子商务是指不同国别或地区间的交易双方通过互联网及其相关信息平台实现交易，线下开展物流进出口业务操作的电子商务应用模式。由于跨境电子商务活动的交易主体分别处于不同的国家或地区，所以商品流动也跨越了国家或关境的界限。按照商品流动的方向，跨境电子商务可以分为跨境出口电子商务与跨境进口电子商务。在2015年，中国跨境出口电子商务交易规模为4.49万亿元，跨境进口电子商务交易规模为9072亿元。由此可见，中国跨境电子商务交易市场中仍以跨境出口为主。跨境出口电子商务指的是从事商品出口业务的跨境电子商务，具体指将本国商品通过电子商务渠道销售到国外市场，并通过电子商务平台完成商品展示、交易、支付，并通过线下的跨境物流送达商品、完成商品交易的电子商务企业，代表企业有亚马逊海外购、eBay、阿里速卖通、环球资源、大龙网、兰亭集势、敦煌网等。跨境电子商务诸多活动都是以人才为依托的，目前人才的发展无法满足与匹配跨境电子商务发展的需求，尤其是跨境出口电子商务的需求。

二、研究综述

以CNKI为数据分析库，通过检索“跨境电子商务”、“跨境电商”与“人才”，剔除无关文献，调研日期截止到2016年8月31日，共获取文献71篇。其中，2014年有2篇，2015年有21篇，2016年有48篇。通过对获取文献进行梳理与分析，大体上分为四类：1.涉及到高校对跨境电子商务人才教育方面的，包括高职院校、中职院校与本科院校等，其中以高职院校的研究较多，如新型高职外贸人才培养、高职跨境电子商务专业方向人才培养模式、中职学校跨境电子商务人才培养；2.涉及到专业人才，如国际贸易专业、外语类专业、国际商务专业等；3.以地区为视角研究跨境电子商务人才问题，如北京、浙江、义乌等；4.整体视角分析跨境电子商务人才需求与培养问题，如跨境电子商务人才培养模式、跨境电子商务人才培养模式、跨境电子商务人才需求特征、跨境电子商务专业人才胜任素质等。关于跨境电子商务人才方面的研究，兴起较晚，涉及数量也不多，而且大部分成果都围绕中高职教育与培训方面，虽有一些成果也涉及到跨境电子商务人才需求与培养方面，但是仍未细分到跨境出口电子商务层面。

三、跨境出口电子商务人才需求特征

跨境出口电子商务虽然仍属于跨境电子商务范畴，但是又不完全等于跨境电子商务，它是跨境电子商务的细分领域，是跨境电子商务的卖方在本国，而消费者在外国，商品从本国流向国外。在人才需求方面，跨境出口电子商务既有与跨境电子商务整体表现存在关联性，也具有自身的一些需求特征。

（一）人才数量呈现出供不应求状态，出现了巨大的人才短缺

跨境电子商务发展速度飞快，近几年均以30%左右的增长速度，快速扩大了整体的市场规模。尤其在中国经济新常态背景下，国内消费不足、传统国际贸易增长乏力，在网络、通讯、信息技术的发展与应用的推动下，跨境电子商务的快速增长带来了巨大的相关人才的需求，尤其以跨境出口电子商务更为突出，其对人才的需求更加突出。再加上，跨境电子商务属于新兴产业，行业自身的人才存量也不足。高校、企业、社会培训结构对跨境电子商务人才的培养与培训也不足，跟不上跨境电子商务的发展需求。吕宏晶（2015）通过调研教育部数据库中电子商务相关专业的招生规模，并比对相关网站发布的跨境电子商务人才需求规模，指出跨境电子商务人才供应还是很稀缺的，国内中高职院校开设跨境电子商务专业的又比较少，从跨境出口电子商务人才的需求层面与供给层面看，人才数量呈现出供不应求状态，出现了巨大的人才短缺。

（二）高校人才培养机制与跨境电子商务需求出现错位现象

跨境电子商务行业处于快速成长周期，除了阿里巴巴、苏宁、京东、唯品会、兰亭集势、敦煌网等大型跨境电子商务企业外，还存在规模庞大的中小型跨境电子商务企业，以及从事跨境电子商务业务的个人，不同规模的企业对跨境电子商务人才需求的类型与能力均不相同。现有的高校系统，包括中高职院校，对电子商务相关专业的培养体系与企业实际需求脱节，不仅与院校培养目标有关，也与不同院系的培养大纲、培养计划以及教师群体有关。尤其高校所培养的学生，既需要向下兼容，也需要向上兼容，即在开设课程时既要考虑部分学生选择就业，也要考虑部分学生选择继续深造。包括跨境出口电子商务企业在内，跨境电子商务企业需要能够具备跨境电子商务实战技能的员工，使得大量高校毕业生不能适应跨境电子商务企业对初级人才的需求，而初级人才在跨境电子商务人才需求量最大，也是所有相关企业都需要的人才。

（三）初级、中级、高级人才全线缺失

跨境电子商务行业的发展快于其他关联行业的发展速度，导致包括人才在内的关联行业均无法匹配其要求。再加上跨境电子商务人才在供给层面的不足，又加剧了跨境出口电子商务人才的短缺状态。跨境出口电子商务人才的短缺不仅体现在初级人才层面，同样体现在中级人才与高级人才层面，尤其是高级人才的需求缺口更大，而供给严重不足。因为中高级人才的成长都需要土壤与时间，发展历程较短的跨境电子商务行业尚未提供人才成长与发展的足够时间。跨境出口电子商务所需的高级人才，综合能力与素养要求特别高，不仅需要常规企业运作与管理的知识与技能，还需要具有语言技能与熟悉跨境电子商务交易环节或模式。这又加剧了中高级人才的短缺。在现有的跨境出口电子商务行业，由于中高级人才的短缺导致企业间人才竞争相当激烈，也会刺激企业间挖人的现象比较严重，人才的流动性很大。跨境电子商务行业发展快，从业门槛较低，许多员工掌握一定的技能、知识或经验后，会选择离开公司进行创业。由于地域差异问题，一些中西部跨境电子商务企业自己培养的中高级人才，倾向于向东部沿海城市，北上广深大城市流动，会向一些发展平台较好的地域流动，这进一步加深了人才的缺失。所以，跨境出口电子商务人才的缺失不仅表现在初级人才，也表现在中高级人才，从而形成了全线人才短缺的局面。

（四）人才招聘、人力资源成本、人力资源管理方面也面临巨大挑战

快速发展的跨境电子商务与短缺的人才供应存在矛盾，这也为跨境出口电子商务人才招聘工作带来了巨大的压力与挑战。虽然，每年都有万余电子商务专业毕业生，但是基于上面所述的原因，企业仍找不到合适的员工，招聘难度较大。电子商务企业间挖角现象严重，尤其是高端人才，高薪、期权、股权等方式成为招聘的常态，企业在具体的招聘创新方面也遇到较大挑战。在企业吸引、留住人才的措施方面，与员工离职的因素方面，薪酬是最主要的因素。此外，招聘也存在成本，尤其是招聘规模与渠道多样化时，成本更高。中高端人才多通过猎头渠道，而猎头渠道是招聘成本很高的渠道之一，这也加大了跨境出口电子商务企业的招聘成本。九零后群体已成为就业的主流群体之一，该部分员工职业生涯规划仍存在不成熟的地方，离职率偏高，这也加大了跨境电子商务企业员工的置换成本。九零后群体的行为特征鲜明，表现为追求个性、追求独立性、以物质经济为主导、注重尊重与公平，这都给人力资源管理工作带来较大的挑战。跨境电子商务行业门槛不高，很多企业也处于创业阶段，在管理制度、企业文化、薪酬考核体系、激励体系等方面上不健全，而跨境电子商务行业发展迅速、工作节奏快、工作压力大、加班频繁，这也给人力资源管理工作带来较大的影响。

四、跨境出口电子商务人才培养路径

（一）校企协作，“走出去”与“引进来”打通学校供给与企业需求通路

院校作为跨境电子商务人才的供应方，企业则是人才的需求方，为了减轻校企目前在人才培养与需求方面的偏差问题，最有效的方式就是打通供应与需求的衔接渠道，推动校企联合与协作方式培养电子商务专业的学生。James L.Morrison等曾提出“实习就业一体化”与“教学工厂”的理念。学校有优势的教学资源，企业有丰富的实践资源，校企协作能够优化双方资源，最大程度发挥协同效应。通过校企协作，共同构建理论与实践协同的跨境电子商务人才培养体系。在具体协作层面，学校可以结合企业需求制定教学大纲与计划，开设具体专业课，也可以借助于企业资源开设嵌入式课程，校企双方联合共建跨境电子商务实验室、实训室等，也可以共建校区实训中心或基地，此外通过协作，还能启动推荐就业的效果，也扩大了企业人才的招聘渠道，提高了人才的供应质量。

（二）自训、他训与学校培养，多渠道提升人才质量

高等院校与中高职院校是跨境电子商务人才培养的主力军，通过校企协作，可以提升供需平衡的跨境电子商务人才质量。院校培养的人才多以初级人才为主，尚无法支撑跨境电子商务行业的人才需求。企业还需要建立企业自训机制与资源，通过企业内部培训，或者实行轮岗制度等，旨在提升员工的工作能力，将初级人才尽可能培养成中高级人才。企业自训的人才也容易培养员工的忠诚度，相对的人才流失率较低。社会第三方培训机构、行业机构与政府相关部门的培训资源也是提升跨境出口电子商务人才质量的重要渠道。企业也需要借助第三方培训资源，充分利用他训的优势，满足所需的人才供应。

（三）优化跨境电子商务企业的人力资源管理体系

单个跨境出口电子商务企业可以从企业的人力资源管理体系入手，通过优化人力资源管理体系，留住与激励员工，同时吸引外部人才的流入，还可以降低人力资源管理成本。企业需要从完善培训晋升机制、竞争性的薪酬体系、良好的企业文化与环境、解决员工所关注的问题等具体层面入手，构建一套符合企业自身情况与需求的人力资源管理体系。通过日常管理，规范员工工作行为，激励员工的工作能动性，提升员工的学习与自我提升动力，提升员工的工作效率。

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杨丽，女，江苏广播电视大学，中国电信股份有限公司南京分公司人力资源部馆员。

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1008-4428（2016）10-130-03