关于建筑施工企业人力资源管理方法的研究

王凌燕

摘要：随着市场竞争的日益激烈，建筑企业要想很好地生存下去，首先要重视人力资源管理的效率，不断提升人力资源管理的科学水平才能使得建筑企业获得更高的经济效益。本文主要从人力资源管理的重要性、当前建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题和加强建筑企业人力资源管理的主要方法三个方面进行了分析和论述。

关键词：建筑企业；人力资源；主要方法

中图分类号：F426.9文献标识码：A文章编号：1674-3024（2016）09-178-02

前言

在21世纪经济全球化的竞争中，人力资源管理部门也逐渐从功能性的部门转变为建筑企业经营业务部门的战略伙伴，并且更多地从事战略性人力资源工作。人力资源管理已成为社会、企业发展的最积极、最活跃的要素之一。人力资源管理者要解放思想，勇于探索，通过科学、创新的人力资源管理，凝聚人才、鼓舞士气、彰显人力资源管理特色，这样才能使社会、现代建筑企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

1.人力资源管理的重要性

建筑施工利企业人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和使用等方面进行有效的计划、组织、激励和控制活动。其中人作为一个关键的资源，有意识认为员工是业内最宝贵的财富之一，强调企业与员工沟通，让员工知道企业主要发展趋势，培训员工对企业的责任和身份认同，高度强调人才收购和激励管理战略目标。人力资源管理的重要性体现在：（1）良好的人力资源管理可以充分发挥人才的潜力。为人才的发展提供了一个良好的工作环境，以此刺激他们对工作的热情，提高建筑施工企业的绩效；（2）优化企业内部文化的人力资源管理是施工企业生存和可持续发展的前提。

2.当前建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题

2.1人力资源无法满足项目管理需求

目前很多建筑施工企业人力资源部门并没有百分百可以发挥出人的能力，也没有开发符合企业未来发展的人力资源的长期规划。尽管一些建筑施工企业在过去两年中推出了大量的人员培训发展措施，但未能建立一个高度发展的企业发展战略的人才。近年来，每年项目招标需求提高，一些企业开始参与各种各样的BT建设，BOT模式的工程项目，需要配备大量的精通资本运作的法律专业知识，金融、证券、海外工程承包项目操作人员。因此，对人才的选取将会日益严格，人力资源已经不能满足日益增长的项目管理需求，目前极度缺乏相关的人员，企业正面临着这一个严重的问题。一些建筑施工企业对一线工人和技术人员非常追捧，而管理人员却出现过剩现象，高级技术类型人才缺乏，一些较低文化水平和技术水平的却只多不少，使企业陷入困境，人员缺乏市场竞争力，人力资源结构无法彻底的满足生产的需要，企业不能承担更多的科技含量高，技术要求严格的建设项目，使得企业在商业领域上的扩展遭到了限制。

2.2人才流失严重

在人员频繁流动的建筑施工企业，人力资源结构非常分散，且建设项目多在偏远地区，工作和生活环境都比较艰难，一些项目施工生产周期较长，形成人力资源评价不够及时、准确和公平都存疑的特征，往往没有方法可以挽留住技术和管理人员，人力资源结构不够稳定，流动性大。一些单位的人事管理意识不强，注重人才，培养人才的概念都不强，粗糙的管理方法、忙于施工生产，忽视员工的思想工作，使得消极情绪不断波及。部分员工在多个项目建设中得到了经验之后选择了其他更有发展前景的企业，这导致施工企业人才流失现象非常严重。

2.3人力资源管理机制弱化

首先，缺乏科学的人力资源规划。二是缺乏对人力资源的投资。还没有形成一个良好的教育机制、人才发展环境、对新工艺、新技术、新材料、新设备培训滞后。三是人才选拔任用模式单一，一味的重视资历，没有形成竞争机制，公开竞争的力度明显不足。四是员工的评价体系和激励机制也没有建立完善，没有建立一个系统的、科学的绩效评估体系，薪酬分配不合理，没有建立一个多元化的薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工积极性和创造性没有发挥到最大程度。

2.4管理方式落后，管理观念陈旧

目前，许多建筑企业缺乏专业的管理团队，面对员工的发展采取的管理方式都是极为粗放的，让员工自由发展，人力资源管理还处于传统的人事管理，没有上升到人力资源咨询、技术应用和发展的管理水平。同时，很多建筑施工企业管理人员都是经过关系安排进来的，而不是经过实际考察以此来满足管理者的需要。还有许多的平均分配，激励机制考核缺乏等现象。工人的绩效和薪酬上在不同程度存在脱节的现象，反映了人才价值分布和进退机制尚未形成。

3.加强建筑企业人力资源管理的主要方法

建筑企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。

3.1放眼未来，树立人才强企战略

一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，

引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好管理干部、专业技术、职业技能人才及项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。

3.2引进人才，优化人力资源配置

对于建筑施工企业的生产特点和战略规划上，结合市场研究成果，对其进行引进有效的人才，扩大人才储备。深化以人为本的管理思想，根据人才的专业结构和相关的技术水平合理的人力资源配置结构，让资源不会在很大程度上遭受浪费。同时，寻求高校人力资源的合作，培养人才和高等教育资源。此外，有条件吸收技术和职业毕业生充实技术工人。三是引入人才竞争机制。通过市场营销的方式，计划引入，从社会招募各类人才，促进专业人才，依赖于人力资源的优势，谋求长期发展的企业。

3.3培训创新，搞好人力资源储备

一是增加人力资源的培训和开发，建立“人力资本”的概念，为人力资源开发的培训提供资金。教育和培训作为个人事业和企业的生存与发展的关系链，根据意愿的能力，学习和发展，考虑企业资源，经济条件，制定相应的教育和培训计划，以满足企业和员工的需求。二是训练的方法和手段的创新，例如项目为基础，重点项目建设为载体，选择典型项目，关键过程和新技术新技术等，项目的技术骨干组织参观学习和交流。更加注重员工的教育工作，督促自己，根据自己的兴趣爱好，加强专业学习，达到补充的知识教育，为企业的未来发展做好人力资源储备。

3.4以人为本，构建科学的人才选拔体系

面对市场，进行公开招聘人才，除了个别特殊职位外，其余都应该进行公开化招聘，然后还要对招聘进行信息披露公开、过程公开、结果公开。建立晋升机制。在用人方面一定要做到成绩优先，大胆的培养、选择使用优秀年轻干部，让一些德才兼备的年轻人在公司和项目上大展拳脚。项目管理团队实现结构合理化。引入竞争机制，上岗测试，的，工作轮换和其他手段，通过竞争，逐渐形成“人才有成就感和平庸的员工有压力不称职的员工的危机意识”的良性循环。建立内部市场，内部潜力，并降低总成本，促进科学有效的人才流动。

3.5加强人员培训，建立绩效考核体系

在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。针对技术工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。

4.结语

综上所述，建筑企业想要在日益复杂竞争激烈的市场上获得不败之地就要从各个层面上做好人力资源管理工作，唯有如此才能真正从根本上确保建筑施工企业获得巨大的经济效益。