民办高校青年教师职业发展与激励措施研究

欧　璇，杨茜云（湖南涉外经济学院，湖南　长沙　410205）

民办高校青年教师职业发展与激励措施研究

欧璇，杨茜云
（湖南涉外经济学院，湖南长沙410205）

民办高校青年教师作为教学骨干，在相关条件受限前提下，既要平衡科研工作和教学工作的关系，又要保证自己的收入与前景。本文从民办高校青年教师的实际情况出发，通过各项激励措施，为有教学能力的青年教师提供“教学型职称”等 “绿色通道”，为愿意全力投身教学工作的教师点燃职业发展道路上的希望之火，也正是民办高校内部改革的重中之重。

青年教师；职业发展；激励措施

一、问题的提出

自改革开放以来，我国政府便允许社会力量进入高等教育领域。2002年12月28日，九届全国人大常委会通过的《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定：“国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”据国家教育部公布数据显示，截至2011年底，全国民办普通高校已到达698所（含309所独立院校），在校学生达到3118236，专任教师252441人，许多民办高校已达到在校生逾万人的规模。

目前，民办高校师资队伍主要由公办大学退休教师和新招募的青年教师组成。退休教师虽学术教学水平较高、教育教学经验丰富，但大多年事已高而难以承担大量连续的教学、科研或管理工作，民办高校中占比为60.2%的40岁以下的青年教师就成了承担教学任务的中坚力量。

由于在资金来源、生源质量、科研平台等方面与公办大学存在一定差异，民办高校青年教师队伍中出现了教学热情消退、职业发展动机弱化等现象。本文作者将以民办高校青年教师为研究对象，就其职业发展及民办高校所能采取的激励措施进行探讨。

二、影响民办高校青年教师职业发展的因素

1、职业规划动机

通常来讲，青年教师的职业发展动机分可为内部动机和外部动机两种。内部动机是指由青年教师自身需要而引起的动机，比如，对教学工作的浓厚兴趣；外部动机是由青年教师教学工作以外的刺激诱发而产生的，比如，单位的激励、学生的认同和同行的指导等等。

2、社会生存压力

根据对外经济贸易大学公共管理学院副教授廉思（2012）领衔的《中国高校青年教师调查报告》显示，接受他们问卷调查的5138名青年教师中，有73%的教师表示生存压力很大，其压力主要来自3个方面——科研任务重、教学任务多、经济收入少。而这些压力对于民办高校青年教师而言，更加明显。

年龄在40岁以下的高校青年教师正处于职业发展生涯中的“高压期”——教学、科研、经济压力都达到了峰值。与公立大学相比较，民办高校还存在办学资金自筹、师资队伍不稳、教师归属感弱等复杂因素。因此，在民办高校内承担教学工作的青年教师的压力更大职业发展也更为窘迫。

三、民办高校针对青年教师的激励措施

若从大学的职能来看，无论公立还是民办，大学都应具备“教学、科研和社会服务”三大职能。

1、民办高校内部可设立“教学型职称”评定机制

（1）建立明确的评审制度。在民办高校内部，可根据实际情况，将青年教师分为“教学型”和“教学科研型”两类。对“教学型”教师进行职称评审时，应从教学工作、教学型科研和社会服务三个方面进行考核评审。对于个人专业素质好、教学质量高、学生评价优的教师， 允许晋升高级职称，最高可评为“教学型教授”，终身受聘于任职学校，这样能鼓励青年教师有更多的时间、更充沛的精力去从事教学，配合学校进行教学改革；“教学科研型教师”则以基础性科学科研为主，以科研促进教学，参照其专业领域内的科研成果，鼓励他们从事科研开发，促进科技成果转化。

这种职称评审标准的调整，既有利于解决民办高校中教学与科研平衡的难题，又利于高校教师发挥各自所长，也利于高校人才的选拔和人力资源的优化配置，还利于民办高校利用资金与政策优势，形成鲜明的办学特色。

（2）制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系。民办高校内部可成立专业技术人员考核领导小组，积极探索并制定“教学型职称”的考核办法和指标体系，考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。使教师职称评聘与考核相结合，使其制度化、规范化、科学化，让拥有不同职称教师的教学工作接受学生、同行和行政部门的评估。这些评估对所有任课教师的聘任起决定性作用， 符合规定条件的可以晋升、接受聘任；不符合条件的可以暂缓晋升、不聘、缓聘或降级聘任。

在“教学应用型”民办高校中，此类公平、公开、公正的评聘方式，既能刺激青年教师进行职业规划的内部与外部动机，还能为民办高校整体提升教学质量及促进教学型科研提供良好的政策支持。

（3）调整“教学型”青年教师的收入结构。根据效率工资理论，教师工资对高校教学质量具有重要影响，教学质量的高低取决于教师工资的高低。卢君生（2010）利用我国1993～2008年的经验数据对“高校教学质量与教师工资关系的实证研究”进行实证分析，其结果显示：高校教师工资每上升1%，大学生就业起薪平均工资在长期中将上升0. 603%。格兰杰因果检验表明，教师工资是高校教学质量波动的格兰杰原因，反之则不成立。理论上，高校支付教师高于均衡水平的效率工资，可以吸引高素质教师，提高教师努力程度，降低教师流动率，从而提高教师工作效率和教学质量。

一般来说，民办高校青年教师的离职频率或对教学工作投入的多少取决于所在单位给予的一系列激励措施，包括选择权衡利弊后的结果——继续留校或对教学工作投入加大，所获得的收入等利益越大，选择离职或马虎应对教学工作的教师就越少。对于民办高校自身而言，过高的教师流动性会导致办学成本（如新教师的雇佣与培训成本）上升的同时，教学质量下降（如新教师教学经验欠缺）。由此可见，民办高校一旦确立“教学型职称”的评定方略，也就需要通过薪资结构调整来加大“教学型”教师的教学工资收入，从而鼓励青年教师提高工作效率、提升教学质量。

因为“教学型职称”评定指标重在考核青年教师的教学效果、教学型科研和社会服务三方面，所以与这类型教师的工资结构相对应的“校内工资”可加大“教学型科研奖励”与“课时费”的基数，使其在“校内工资”中比重上升，凸显出教学相关工作的重要性，从而正确引导青年教师合理地分配教学科研、学术科研与教学工作的时间和精力。

（4）建立合理可行的评聘分离制度。长期以来，我国高校教师的专业技术职务评定普遍采用评聘结合制度。这种制度使教师的职称与工资、岗位津贴及住房补贴等福利待遇挂钩，这种方式确实在一定时期对提高高校教师工作积极性起到了一定的促进作用。但随着时间的推移，高校职称评聘工作的弊端日益显现，在民办高校尤显突出的有以下两点：

评审条件老化。一些实际教学能力强，但学历偏低的或学科论文发表较少的教师无法顺利晋升；

聘后管理松散。很多教师认为职称晋升与评聘是一劳永逸，因此职称晋升了，专注于教学与钻研专业研究的积极性也大大下降，此现象对师资队伍的发展极为不利。

民办高校可采用评聘分离的制度来规避以上问题，如采用“低职高聘”、“高职低聘”等方式在学校内部形成“能力优先”、“优胜劣汰”的教师间良性竞争局面，有利于校内选聘发展潜力巨大、教学能力突出的青年教师，并能通过示范效应激励青年教师将精力真正投入教学工作，并获得相对较高的工资收入。

以目前拥有讲师职称的民办高校青年教师为例，当其教学效果、教研教改成果已达到“教学型副教授”评审要求后，可由学校聘为“教学型副教授”，聘期两年。在此两年中，该教师的薪资等同于或高于教育厅评审系列的副教授；

初聘“教学型副教授”两年后，该教师需接受学校教育教学工作考核，若考核成绩优良，则可被续聘为“教学型副教授”三年。薪资水平保持等于或高于教育厅评审系列的副教授；

续聘三年期满后的“教学型副教授”，若其教育教学能力和教学学术水平大幅提高、教研教改成绩突出，且通过同级职称考核评审，便可申请“教学型教授”职称；

通过民办高校内部“教学型教授”评审合格的教师，可接受学校“教学型终身教授”的聘任。并在将来的教学生涯中定期接受考核，享受一系列“教学型教授”的薪资福利等待遇。美国高校教师激励机制中最具特色的就是终身教授制，因为终身制可以鼓励高校教师视其为一种殊荣并将之作为个人职业生涯的奋斗目标。高校教师们一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。

2、激励青年教师进行职业规划

（1）加强引导青年教师形成正确的价值观念，因为价值导向决定着一个人会做什么以及如何去做，这也是青年教师职业道德素养的重要组成部分。除此之外，民办高校还需建立学生和教师全员参与的教育教学质量监督管理模式。对教学环节、教学过程、教学效果等全方位进行管理与促进。形成教学督导、学生评教、教与学联络委员会、教师培训和院（系）教学工作状态评价的教学质量保障体系并建立“教学质量评价中心”。

（2）民办高校要针对青年教师教学能力的培养，对教学管理者以及教学工作承担者进行教育技术培训。

组织“课程学习研究”小组，讨论教学中的难点、心得，商量形成有效的教学方案，实践后根据反思进行相应调整；

举行教学方法讲座，同时在讲座中穿插青年教师试讲，由名师点评；定期组织新老教师座谈交流会；

建立青年教师网络平台，现场录制“教学型教授”的授课实况，供青年教师学习等等。在此教学思想的指导下，从备课、授课、课堂课后讨论、布置作业、考试、教学方法改革和学习原理，到运用评估改进教学，系统地介绍课堂教学的实用技巧，激发青年教师对教学的思考。

（3）民办高校可通过独立举办或多校协办的教学学术会议，为从事教学工作并有教学学术成果的教师提供介绍、分享、研讨教学问题的平台。

总之，民办高校青年教师教学素养的提高是民办高校自身发展、为社会培养优秀人才的必要条件。因此，如何从青年教师的实际情况出发，通过各项激励措施，为有教学能力的青年教师提供“教学型职称”等 “绿色通道”，为愿意全力投身教学工作的教师点燃职业发展道路上的希望之火，也正是民办高校内部改革的重中之重。

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（责任编辑：刘偲然）