战略性人力资源管理研究综述

朱金虎/新疆维吾尔自治区党委办公厅干部教育中心



战略性人力资源管理研究综述

朱金虎/新疆维吾尔自治区党委办公厅干部教育中心

【摘 要】为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。

【关键词】战略人力资源管理；企业战略管理；能力目标；行为目标

20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效的影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。

一、战略性人力资源管理的含义

1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念—战略性人力资源管理，即组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性，人、行为等都是目标导向的，其目标为企业绩效的最大化。

2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。具体而言，匹配性包括纵向匹配和横向匹配，纵向匹配即人力资源管理必须与企业战略协调一致，横向匹配即整个人力资源管理系统的各组成部分或要素相互之间的内部一致性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。

二、战略性人力资源管理理论的产生背景

1.企业在投资决策和市场营销等实现战略管理。人力资源管理受到现行的惯例、工会、企业内外的利害团体等方面的影响，如果不从战略的角度考虑人力资源管理问题，必然导致人力资源的浪费，降低人力资源管理的力度，最终会对企业产生负面的影响。

2.企业战略没有人力资源的协助就不会取得成功。实践证明，对人力资源考虑不够而导致企业战略的失败，使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位，人力资源管理与企业战略管理的关系，由此产生了将两者结合起来的思想。

3.许多企业都很重视人力资源管理。为了充分发挥企业人力资源的作用，许多企业都致力于改革人力资源管理系统，但是这些改革尝试基本上都以失败告终。研究者批评指出，根本的原因就是人力资源管理的改革没有反映人力资源管理系统对提高企业业绩发挥的作用，说明传统的和其他的管理思想和方式是缺乏效果的。

4.探索新的人力资源管理战略十分重要。 20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，这些新技术没有达到预期效果。

三、战略人力资源管理框架的基本内容

战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。

1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能——能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理、能力保持管理、能力置换管理、能力使用管理。

2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分,当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益,即人力资源管理对于组织战略目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。根据效益的含义,人力资源管理效益包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。

四、战略性人力资源管理研究理论基础

在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。

1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构—行为—绩效研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。

2.资源基础的战略人力资源管理理论。20世纪80年代后期，以资源为基础的理论成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。资源基础理论将竞争优势的焦点从外部因素转向内部因素，重视从企业内部讨论企业之间为什么会形成效能的差异以及企业如何保持竞争优势。人力资源之所以成为企业竞争优势的关键来源，主要因为其具备了异质性资源的4个特性：价值性、稀缺性、不可取代性、不可模仿性。人力资源管理系统具有因果关系等特征，因此需要我们在实践中去努力完善。