高职院校二级学院教职工绩效考核方案的设计与应用

2016-12-23贺彬恢

重庆电子工程职业学院学报 2016年5期

关键词：专任教师适应度教职工

贺彬恢

（重庆电子工程职业学院，重庆 401331）

高职院校二级学院教职工绩效考核方案的设计与应用

贺彬恢

（重庆电子工程职业学院，重庆 401331）

高职院校二级学院教职工的绩效考核是对教职工的工作过程、行为、结果等进行评价，通过对考核结果的运用，调动教职工工作的积极性，促进教职工教育教学水平、科研能力、管理能力和服务水平的提高，同时对教职工的行为进行规范和引导。

高职院校；二级学院；教职工；绩效考核

高职院校二级学院教职工的绩效考核是对教职工的工作过程、行为、结果等进行评价，通过对考核结果的运用，调动教职工工作的积极性，促进教职工教育教学水平、科研能力、管理能力和服务水平的提高，同时对教职工的行为进行规范和引导。通过合理的、科学的绩效考核指标体系对教职工进行客观公正的评价，能够让教职工绩效考核的结果更具有科学性和有效性。目前高职院校内的二级学院虽然对教职工进行了绩效考核，但是在绩效评价指标体系的设计上仍然存在着一些问题。本文围绕高职院校内的二级学院教职工绩效考核问题，依据绩效管理相关理论，以重庆某高职院校计算机学院为例，就如何设计高职院校二级学院教职工绩效考核指标体系进行了阐释，提出了完善高职院校二级学院教职工绩效考评指标体系的对策与建议。

1 二级学院教职工绩效考核指标设立的原则

1.1 全员参与原则

二级学院的各类型人员都是学院构成的重要因素，所以在设计绩效考核方案时，就应该以全员参与为原则，多渠道收集各部门以及职工个人的建议和意见，让方案的设计更加科学合理。在进行考核的过程中，学院教职工既是考核人员也是被考核人员，借助信息化手段实现全员参与，从而保证考核结果的客观公正和真实有效。

1.2 上下结合原则

对教职工的考核还应坚持从上到下、从下到上相结合的原则，从上至下或从下到上不是简单的学院领导与职工，还包含部门领导与职工、教研室主任与教师、教师与学生、教师与教师等，即根据不同的考核对象，由直接上下级对被考核对象进行测评打分。因为相对来说，直接上下级比较了解被考核者的工作能力和业绩，能够最真实地反映情况。

1.3 定性与定量相结合的原则

根据学院不同岗位职工的岗位职责、性质、方式、内容等的不同，在考核方案设计之中对应的方法、标准和要求也应该不一样，定性定量的指标以及指标权重也要有针对性地设计。

2 二级学院教职工绩效考核指标体系的构建

2.1 教职工分类和绩效考核工作组织机构的建立

根据重庆某高职院校计算机学院教职工情况以及岗位的性质，二级学院教职工可分为管理人员、专任教师、实训管理教师、思想政治辅导员。绩效考核工作领导小组应由各岗位类别的教职工代表组成，如书记、院长、副书记、副院长、各部门负责人、教师代表等。主要负责实施考核工作，对考核过程中存在的问题进行处理，对考核结果进行审定等。

2.2 考核内容、方法及结果的确定

对学院教职工的考核采用全员互评的方式进行，根据不同的岗位确定考核内容的构成，考核满分为100分。每半年考核一次，两次考核的平均分作为年度考核的最终得分。

管理人员

对管理人员的考核主要进行岗位适应度评价。岗位适应度评价由学院绩效考核小组组织，全院教职工根据评价指标对每一位管理人员进行评分，取不同评价对象所评分的平均分，根据相应权重（如表1、2、3）提取分值为考核得分。

表1 院领导岗位适应度评分权重

表2 教学干事岗位适应度评分权重

表3 学生干事岗位适应度评分权重

专任教师

专任教师的考核采取学生评价、教学档案评价和岗位适应度评价相结合的方式进行。

学生评价：学生评价由学校教务处统一组织，参与评价的学生为教师本学期所任课班级的学生，评价指标及结果以学校教务处公布的为准，该部分评价占专任教师考核得分的30%。

教学档案评价：教学档案评价由学院绩效考核小组组织，绩效考核小组根据评价指标对每位专任教师的教学档案进行评分，取评价平均分为该项评价得分，该部分评价占专任教师考核得分的50%。

岗位适应度评价：岗位适度评价由学院绩效考核小组组织，全院教职工根据评价指标对每一位专任教师进行评分，取不同评价对象所评分的平均分，根据相应权重（如表4）提取分值为该项评价得分，该部分评价占专任教师考核得分的20%。

表4 专任教师岗位适应度评分权重

实训管理教师

实训管理教师接受机房管理员和专任教师双重身份的考核。

对机房管理员身份的考核主要进行岗位适应度评价，岗位适应度评价由学院绩效考核小组组织，全院教职工根据评价指标对每一位实训管理教师进行评分，取不同评价对象所评分的平均分，根据相应权重（如表5）提取分值为评价得分，该部分评价占机房管理员考核得分的80%。

对专任教师身份的考核参照专任教师考核方式进行，该部分评价占机房管理员考核得分的20%。

表5 机房管理员岗位适应度评分权重

思想政治辅导员

思想政治辅导员的考核采取学生评价和岗位适应度评价相结合的方式进行。

学生评价：学生评价由学校党委学工部统一组织，参与评价的学生为辅导员所带班级的学生，评价指标及结果以党委学工部公布的为准，该部分评价占辅导员考核得分的55%。

岗位适应度评价：岗位适度评价由学院绩效考核小组组织，全院教职工根据评价指标对每一位教职工进行评分，取不同评价对象所评分的平均分，根据相应权重（如表6）提取分值为该项评价得分，该部分评价占辅导员考核得分的45%。

表6 辅导员岗位适应度评分权重

扣分及其他影响考核结果的因素

对教职工出席学院组织召开的各类会议、参加集体活动或教研活动的缺勤情况进行扣分，学院总扣分值为10分。首先按绝对值核算相关教职工扣分分值，教职工因事缺席会议、集体活动或教研活动的，一次扣1分；无故缺席会议或教研活动的，一次扣3分；因公、因病缺席会议或教研活动的不扣分，但应履行请假手续，如无请假手续，按无故缺席扣分；再核算学院所扣总分，用个人扣分除以学院扣分总分，得到个人应扣分比例，乘以学院总扣分值，得到个人应扣分。

以下情况不能被评为优秀或良好：无故缺席会议、教研活动2次及以上；学生评价或教职工评价低于70分；旷工2天；发生一般教学事故等。

以下情况考核结果为不合格：考核得分低于60分；违法行为受到处理；违反党纪政纪受到处分；发生重大教学事故；旷工2天以上等。

考核结果的运用

绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据教职工考核得分，按岗位性质分类排序，对考核结果进行比例控制，其中优秀不超过20%、良好不超过30%。对考核结果为优秀或良好的教职工根据实际情况发放考核奖励，同时还应与教职工的岗位调整、评优评先挂钩。

3 对二级学院教职工绩效考核工作的建议

3.1 明确考核目标，完善岗位职责，设置合理指标

对教职工进行考核的主要目标是要发现存在的问题，通过分析原因，为被考核者改进自己的不足提供帮助，并提高自己的工作水平和积极性，不能够简单地用评分排序进行评优或罚劣。二级学院教职工绩效考核指标的设置必须依据各类型教职工的岗位职责范围，这也是进行考核的前提。做好岗位职责的编制，是顺利实现考核目标的必要条件。在考核指标的设计上，应该避免简单量化指标，要选取岗位的主要工作进行考核，权重的分配必须做合理有据，并且还应做到有可操作性。

3.2 加强考核，领导做好沟通反馈，合理运用结果

在开展绩效考核前，应成立有各个岗位教职工代表参与的考核工作领导小组，该小组负责对绩效考核工作全过程的监管，同时把握政策，处理疑难问题。通过有效的方式与教职工进行沟通和反馈，可以增强考核工作的公开、透明性，有利于消除误解和抵触，可以通过面谈等方式与考核结果不理想的教职工进行反馈交流，肯定成绩提出不足、分析原因，使被考核者全面了解自己的考核情况。绩效考核的最重要目标就是激发教职工积极性，提高工作效率，所以合理的运用结果尤为重要。在把绩效结果与岗位调整、绩效工资和评优评先挂钩的同时，还要有针对性地帮助考核结果不理想的教职工制定改进计划和发展目标，以及对其业务水平和职业素养进行培训。