国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

2016-12-22赵颖

中南财经政法大学学报 2016年6期

关键词：差距高管薪酬

赵颖

(1. 中南财经政法大学财税学院，湖北武汉 430073；2. 中国财政科学研究院，北京 100142)

国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

赵颖

(1. 中南财经政法大学财税学院，湖北武汉 430073；2. 中国财政科学研究院，北京 100142)

本文利用1999～2012年国有上市公司数据，从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义，并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应，研究结果显示：就收入来源而言，包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显；就激励的有效性而言，地属国企比央属国企更有效；就国企归属层级导致的特征差异而言，地属国企中的产业特征比央属国企更显著，其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大，但对职工生产率的促进作用小于央属国企。

国有企业；薪酬差距；产业特征；激励效应

一、引言

长期以来，国有企业内部高管与普通职工薪酬差距的大小始终是理论和现实层面的重要问题之一[1][2]。由于攀比效应[3]、监管乏力[4]及替代性薪酬[5][6]等原因，国有企业高管薪酬持续走高。此外，受在职消费和高管权力等因素的影响，高管的隐性收入难以准确衡量。即便如此，建立可比性工资制度等约束高管收入的方案在2014年两会以来仍受到社会广泛关注。

理论层面上，此领域内的学者主要将研究重心置于高管薪酬有效性和规范性问题上[6][7]，而就高管与普通职工薪酬差距对企业发展影响的分析相对较欠缺[1]。实践层面上，2002年实行年薪制后，国企内部劳动者薪酬差距从2000年的3.06倍扩大至2012年的7.33倍①，但总资产回报率显著低于私营企业和外商投资企业。高管和普通职工薪酬差距持续扩大，是否对企业发展有利？就目前研究结论而言，支持国企内部适度的薪酬差距对企业发展有利[1]。国企内部薪酬分配问题固然涉及各群体收入合理确定的问题，但这主要是一个应然层面的问题。那么在实然层面上，在既定的分配格局下高管与普通职工的薪酬差距对企业发展可能具有的影响，也是正确认识差距的另一种视角。

本文可能的贡献主要体现在：首先，本文基于1999～2012年上海证券交易所和深圳证券交易所国有上市公司的数据，从包含未预期薪酬和在职消费在内的五个不同的角度对高管与普通职工的薪酬差距进行定义，并在此基础上对这种差距可能具有的激励效应进行分析；其次，为了量化宏观环境的影响，本文首次测算劳动楔子(labor wedge)和税收楔子(tax wedge)，并将两者分别作为劳动力供给和税收政策变化的代理指标。

二、文献述评

理论层面上，国有企业高管薪酬安排涉及最优契约理论、委托代理理论以及管理者权力理论。在中国，国企内部高管与普通职工薪酬差距对企业发展的激励作用已得到一定程度的证实[1]。但由于此方面的文献仍相对较匮乏，系统地就高管与普通职工薪酬差距对企业发展影响的理论和经验分析仍相对较少。此部分将主要从高管薪酬增加的内外部原因及职工薪酬的调整这两个方面对现有文献进行梳理，以便为后文的分析提供一定的理论支持。

(一)高管薪酬增加的原因

随着国企改革的深入推进，上市公司总经理的收入与公司业绩的相关性被广泛证实[7][8][9][10]，这主要是由于市场化进程不断深化[11]、预算约束不断硬化以及高管强化自身背景信息的结果[12]。高管收入存在显著的尺蠖效应，即业绩上升时薪酬增加值高于业绩下降时薪酬减少值[11]，这使得高管与普通职工薪酬差距存在扩大的趋势。国有企业普遍实行高管年薪制并扩大管理者权力的改革，是高管与普通劳动者薪酬差距迅速扩大的重要制度原因之一[13]。内部职工薪酬差距过大对企业经营绩效具有一定的负面影响[14]。但也有部分学者指出，相对于规模、行政垄断和业绩等薪酬决定性因素，管理者权力对自身薪酬的影响水平较有限[15]。

与此同时，部分学者指出我国国有企业高管薪酬与市场业绩间的联系并未在改革中增加，其原因包括改制过程中的冗员、薪酬管制、预算软约束[16]、攀比效应[3]、对控制权收益的追求[17]以及监管缺位[4]等，由此导致国有企业薪酬分配改革逐渐偏离了既定方向。在放权让利改革中，国有企业高管的经营管理权逐步扩大且自身权威不断得到强化[4]，导致权力薪酬的出现[13][14][15]。高管对国有企业内部资源配置的影响力不断提升，强化了自身在薪酬设定上的优势地位，而普通劳动者则逐渐处于相对弱势的地位[4][15]，成为尺蠖效应存在的制度基础。由于薪酬管制的存在，在职消费也是高管重要的隐性收入之一[5]。

虽然高管与普通劳动者间的薪酬差距过大对国有企业的发展存在一定的负面影响，但适当的薪酬差距有助于公司绩效的提升。黎文靖等在国企内部薪酬差距的激励效应研究中，提出了锦标赛理论和社会比较理论适用的具体条件，认为薪酬差距较小时锦标赛理论能够较好地解释现状，而薪酬差距一旦变大，社会比较理论就与现实更相符[1]。但黎文靖等的文章存在两方面的拓展之处：首先，为计算TFP，黎文靖等将研究的国有企业样本限制在制造业行业中[1]。虽然许多国有企业处于制造业行业，但也有国有企业广泛地存在于其他行业中，而且由于国有企业存在显著的产业特征以及部分国有企业可能存在的垄断效应，这都可能使这种激励效应呈现一定的差异。其次，高管薪酬的内涵可以进一步完善。目前的研究指出，除股权激励外，高管未预期的薪酬及在职消费都能成为高管的隐性收入[5][7][15]，且在职消费所占的比重有逐年增加的趋势[6]。虽然黎文靖等考察了现金薪酬和股权激励两种薪酬差距的影响，但是他们尚未考虑未预期的薪酬和在职消费的影响[1]。因此，全面定义高管薪酬并研究高管与普通职工的薪酬差距就显得较为必要。

(二)普通职工薪酬的调整

中国国有企业普通职工薪酬确实在一段时间内存在平均化的现象，但随着国有企业改革的不断推进，职工的薪酬也逐渐开始出现分化。平均主义式的薪酬改革始于20世纪80年代，但在较短的时间内得到了纠正。2000年以来，企业内部的收入分配秩序等问题也开始逐步受到重视。2000年11月颁布的《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》对薪酬分配约束机制和分配秩序进行了规范。那么，目前国有企业中普通职工的薪酬水平是否过低呢？部分学者指出，在所有制和行业垄断等因素的影响下，国有企业劳动者的薪酬水平还是显著高于非国有企业劳动者的薪酬水平。

综上所述，国有企业内部高管与普通职工薪酬差距的产生和发展有其特定的历史背景。迄今为止，仅有少数学者对这种可能的激励效应进行了分析，如黎文靖等[1]。黎文靖等将研究样本限制在国有制造业行业，并且其对高管与普通职工薪酬差距的内涵界定仍有可拓展之处[1]。那么，在国有企业改革再次成为社会关注焦点的背景下，高管与普通职工的薪酬差距是否具有激励效应？如果存在激励效应，对高管和普通职工分别具有怎样的影响？随着分工进程不断细化，激励效应是否也会呈现显著的产业特征和规模特征呢？部分行业中国有企业存在的垄断性，是否又会使得这种激励效应与其他竞争性行业中的激励效应存在差异呢？基于目前已取得的研究成果，本文通过构建相对较完整的五类高管与普通职工薪酬差距指标，从激励效应的角度对上述问题进行解释。

三、研究设计及数据来源

(一)研究设计

本文研究设计包括两个部分：首先是对高管与普通职工薪酬差距的激励效应进行检验，其次是对这种激励的传导机制进行分析。借鉴黎文靖等[1]和梁上坤等[6]的研究思路，本文设定如下检验方程：

Incentivei,t=β0+β1XJCJi,t+θiControlsi,t+λiCrosstermsi,t+μi+vi+εi,t

其中，Incentivei,t表示激励性指标，具体包括企业层面的会计业绩，即ROA、ROE和Tobin Q，以及职工层面的TFP、职工平均产出以及职工平均增加值。XJCJi,t和Controlsi,t分别代表平减和对数化后的高管与普通职工薪酬差距以及主要控制变量。这里的薪酬差距包括五种度量方式，主要控制变量包括企业经济层面和属性层面的指标，以及度量劳动力供给和税收政策的宏观经济环境指标。Crosstermsi,t代表交叉项，根据本文需要解释的国企归属层级效应、产业特征和垄断效应，主要包括国有企业归属层级、产业特征、企业规模、劳动密集度及垄断程度分别与五种薪酬差距指标的交叉项。μi和vi分别代表时间效应和地区效应，εi,t为误差项。

(二)指标选择

本文选取的主要解释变量是高管与普通职工的薪酬差距。被解释变量为激励性指标，包括企业市场业绩和生产率。控制变量分为三类：一是企业经济层面的指标，包括公司治理结构和企业规模等；二是属性层面的指标，包括企业所有制和生产经营类型等；三是宏观经济环境的度量，包括劳动楔子和税收楔子。

1．高管与普通职工薪酬差距

有效测度高管薪酬是准确判断高管与普通职工薪酬差距的重要前提之一[18]。目前，部分学者的研究主要从市场上薪酬设定的合理性来分析[19]，也有部分学者从道德风险和逆向选择的角度进行分析[20]。诸多学者提出度量高管薪酬的方法，均在一定程度上反映了高管薪酬市场性和非市场性的一面。基于目前的研究成果，本文使用如下五种方式定义高管和普通职工的薪酬差距：第一，仅考虑现金薪酬形式的高管薪酬，这是目前文献中广泛使用的定义方式[7]，由此计算得到高管与普通职工的薪酬差距度量指标I(以下简称“差距I”)；第二，本文在薪酬差距中剥离社会保障可能产生的影响，这和黎文靖等的处理方式一致[1]，由此计算出高管与普通职工的薪酬差距度量指标II(以下简称“差距II”)；第三，本文在高管的薪酬中考虑股权激励的影响，这和黎文靖等的方式较相似[1]，构建高管与普通职工的薪酬差距度量指标III(以下简称“差距III”)；第四，本文将高管的超额薪酬纳入考虑范围，对超额薪酬进行估算后再定义高管与普通职工的薪酬差距度量指标IV(以下简称“差距IV”)；第五，在高管薪酬中考虑在职消费的影响。为克服年报数据披露中数据缺失问题，本文对有相关数据披露的公司进行数据搜集，采用八大类数据加总作为在职消费数据。对缺乏的数据按照权小锋等的方式进行估算[15]，由此计算出高管与普通职工薪酬差距指标V(以下简称“差距V”)。

2．企业经济层面相关指标的构建

(1)企业绩效的度量。迄今为止，学者主要从会计业绩和市场业绩两方面对企业绩效进行度量。本文采用ROA和ROE作为企业会计业绩的度量指标；就市场业绩而言，本文采用市场价值与期末总资产的比值(Tobin Q)来度量。

(2)公司治理结构。本文采用董事长和总经理是否两职合一[13][15]、管理层持股比重[21]和独立董事的比重[10][19]作为公司治理度量指标。

(3)劳动生产率。本文使用的劳动生产率指标和黎文靖等的指标较类似，产出、资本和劳动指标分别使用企业的营业总收入、固定资产和员工人数表示，劳动生产率为分行业分年度回归后的残差[1]。采用此方法，本文就能够在一定程度上将研究的样本从制造业的国有企业拓展到全部的国有企业。此外，本文还使用员工平均产出和员工平均增加值对其进行定义。

(4)企业规模。本文参考OECD对企业规模的定义，并结合我国实际情况，将企业划分为大中小三种类型。

3．企业属性层面相关指标的构建

本文选取企业属性层面的指标包括企业所有制类型、企业生产类型以及企业面临的行业间竞争三个指标。企业所有制包括中央所属的国有企业(以下简称“央属国企”)、地方所属的国有企业(以下简称“地属国企”)和私营企业三类；本文将企业生产类型划分为劳动密集型和资本密集型；行业间竞争程度根据赫芬达尔指数(the Herfindahl index，HHI)进行判断。

4．宏观经济环境的度量

企业生产经营活动受劳动力供给、税收政策、区域内国有经济比重以及市场化程度的影响。本文通过测算劳动楔子②的来刻画劳动力供给，用税收楔子刻画税收环境。国有经济比重与区域内国有经济的发展具有密切联系，本文使用国有企业利润占当地全部工业企业利润总额的比重来度量。此外，为刻画我国市场化的相对进程，本文使用樊纲的《中国市场化指数2011》中的数据进行分析，缺失的数据采用插值法补充。为便于分析，本文假定省域内各行政单位所面临的市场发展限制和制度约束基本相似，由此将省级层面的市场化指数转换为市级层面的市场化指数。

(三)样本选择

本文的研究样本是沪深两市的国有上市公司，考察的时间区间为1999～2012年。本文对样本进行了如下筛选：(1)剔除金融行业和样本缺失的数据；(2)按照2012年不变价对收入类数据进行了平减；(3)对上下1%的极端值进行Winsorize处理。由此，本文一共获得14个年度20993个样本。本文数据来源于国泰安数据库以及色诺芬数据库，数据分析使用Stata 14软件。

四、高管与普通职工薪酬差距的激励效应

在此部分，本文就高管与普通职工薪酬差距的激励效应进行分析，尝试解答企业内部薪酬差距对企业发展的影响。本文对高管和普通职工分别采用不同的企业效率指标进行分析：在高管层面上，本文采用的企业绩效指标包括企业ROA、ROE以及Tobin Q；在普通职工层面上，本文使用TFP、职工平均产出和职工平均增加值进行分析。

(一)对高管的激励效应

本文控制企业所有制类型、企业特征和宏观环境等因素后，将内部职工薪酬差距对企业绩效影响的结果汇总于表1中。本文发现，除了将高管在职消费纳入考虑的高管与普通职工薪酬差距指标V外，其余四项指标均显示内部薪酬差距能够显著提升企业净利润与总资产余额的比值(ROA)。虽然Rajan和Wulf曾指出在职消费能在一定程度上为高管提供激励，但因其不透明使得这一激励机制难以有效实现[5]。此结果和目前的效率工资理论具有一致之处，即更多的激励能够促使高管更好地为企业创造价值，这也和黎文靖等的结论基本一致。虽然这种激励会导致高管与普通职工薪酬之间的分化，但企业发展需要在分配公平与效率提升之间做出适当的权衡，通过在一定程度上牺牲内部分配公平来实现企业效率的提升，往往是诸多企业采取的发展策略。

国有企业薪酬差距对企业会计业绩的激励作用比私营企业稍差。首先，本文在基准模型中不区分央属国企和地属国企，发现国有企业对ROA的影响系数为负且显著。然后，本文将国有企业划分为央属国企和地属国企，发现前者的效率表现更差。这可能是如下三个原因导致的：一是部分行业中国有企业更多地通过规模优势而非竞争优势来实现自身的发展；二是国有企业中较严格的显性薪酬管制使高管薪酬与企业绩效的关联较弱，相应的激励机制也难以有效发挥作用。国有企业中负债问题的预算软约束也是潜在的重要原因；三是部分行业中国有企业面临的竞争压力较小，高管可能会偏离企业既定的目标[22]，将目标更换为市场份额最大化或者利益集团利润最大化。在此情况下，有效控制成本成为一种可取的策略。此外，国有企业中高管薪酬激励往往作为政府直接解决委托代理问题的一种替代性手段，与真正地将高管薪酬激励作为企业发展的手段存在较显著的区别。

表1 内部差距对企业绩效的影响：被解释变量为ROA

注：(a)～(e)分别代表前文中定义的薪酬差距I～薪酬差距V。其他控制变量包括普通职工的平均工资、劳动密集度、省级层面国有经济的比重和市场化，公司治理结构包括资产负债率、董事长和总经理是否两职合一、管理层持股和独立董事比重。为了节省篇幅，这里仅汇报主要变量和统计指标的结果。本文还从四个方面对结果进行检验：减少样本数量、缩短检验时间、更换检验方法以及调整度量指标。此外，为了对传导机制的结果进行分析，本文还在此部分中就不区分企业归属是中央或地方的条件下，按照上述方法对国有企业内部五种薪酬差距对企业会计业绩可能具有的影响进行分析。结果汇总备索。***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著；括号内数值是按行业cluster后的标准差。下表同。

市场化程度提升会改善企业的财务指标。企业的规模效应也较明显，较大的企业往往有更高的ROA，也倾向于支付更高的工资。但劳动密集型企业比资本密集型企业的ROA低。虽然劳动和资本的合理配置能为企业发展提供有利的条件，但更多的资本往往与更高的技术水平相联系。人均资本量更高，意味着职工创造的平均价值越大。在此情况下，ROA指标就会更好。就公司治理而言，负债率越高的企业ROA越低。两职合一对企业的ROA具有负面影响，这是因为存在较大的道德风险问题，即高管容易将企业的发展目标转换为私利集团的目标。但管理层持股比重的提升能在一定程度上扭转这种现象。外部董事比重越高越可能向高管提供股权激励而非现金薪酬。股权激励实际上是鼓励高管创新，通过提升企业长期价值进而增加高管薪酬。

(二)对普通职工的激励效应

企业内部高管与普通职工薪酬差距对企业层面TFP具有负面影响(见表2)，这与黎文靖等的结论有所差异[1]，主要是因为如下两方面原因：首先，产出的度量指标不同。黎文靖等使用的是销售成本与存货变动额的对数，其产出主要是成本意义上的概念。而本文采用的是营业总收入的对数，测算出的TFP主要是收入层面的。其次，样本在行业间存在分布差异。黎文靖等将样本限制于制造业，而本文样本涵盖了证监会定义的近90类行业，因此个体异质性会更强。为了同黎文靖等的结果进行对比，本文在制造业中分析这种影响，发现与此处结果差异不大。

公司治理结构变量的符号及显著性与表1基本类似，但税收楔子对TFP的负面影响提升了。企业规模对TFP的影响较大，说明TFP的提升可能具有较显著的规模效应；劳动密集型企业对TFP的影响显著为负，说明TFP的提升主要存在于资本密集型企业中。央属国企比地属国企更能促进TFP的增长，这说明两类企业中TFP的影响因素存在一定的差异。

表2 内部差距对职工生产率的影响：被解释变量为TFP

注：变量含义和控制变量见表1脚注；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著。

五、激励效应的特征分析

在上文中，本文证实了高管与普通职工薪酬差距存在一定的激励效应。那么，这种激励效应是如何产生的呢？在央属国企和地属国企中，这种激励效应是否相似呢？为尝试回答上述问题，本文在此部分从国有企业归属差异和产业特征两方面对这种激励的传导机制进行分析。

(一)国有企业归属层级的差异

1．内部职工薪酬差距与企业发展

本文首先不区分央属国企和地属国企，发现以下两个结论：一是国有企业内薪酬差距I对ROA的正面影响最大且显著。这说明相对于其他薪酬形式而言，现金薪酬对高管具有较大的激励作用。纳入股权激励和在职消费后，这种影响机制仍然存在。二是薪酬差距Ⅱ对企业ROA具有显著的负面影响，这说明社会保障制度在缩小高管与普通职工薪酬差距方面具有重要作用。

本文区分央属国企、地属国企和私营企业后，发现类似的结论依然存在(见表3)。较之于央属国企而言，地属国企在各种口径下高管与普通职工薪酬差距对ROA的影响都更明显。这一方面说明央属国企存在多任务特征，社会目标和政治目标可能在经济目标之上[2][3]，从而削弱了绩效导向的薪酬管理倾向[7][24]，此时市场化的作用机制可能较有限；另一方面也说明地方国企在委托代理的执行层面较央属国企更有效率。

在五种高管与普通职工薪酬差距指标与央属国企和地属国企的交叉项中，地属国企交叉项各项指标的传导机制相对较显著。剔除社会保障后，高管与普通职工薪酬差距扩大会导致职工对企业ROA的贡献下降；纳入高管在职消费后的差距V显示，过大的薪酬差距可能会减弱生产激励，从而对ROA具有负面影响。总体而言，现金薪酬对ROA的积极影响最大，这主要是因为现金薪酬与大部分普通职工的业绩相关，时滞较短，不确定性也相对较小，激励作用最大。将高管股权激励和未预期薪酬纳入考虑范围后，本文发现正面的激励效应仍存在，但呈现逐渐弱化的趋势。在央属国企中，现金薪酬差距对ROA的影响并不显著，只有差距III和差距IV才对企业ROA具有一定的正面影响。

2．内部职工薪酬差距与生产率

为进一步分析薪酬差距在央属国企和地属国企中对TFP的不同传导机制，本文在此部分中纳入央属国企和地属国企与五类薪酬差距指标的交叉项，结果汇总于表3。

表3 内部差距对企业绩效的央地国企差异

注：央属国企交叉项和地属国企交叉项具体包括央属国企与薪酬差距I～V的交叉项，地属国企与薪酬差距I～V的交叉项共10个，其他变量含义和控制变量见表1脚注；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著。

总体而言，高管与普通职工的薪酬差距对企业TFP具有负面影响。在两种类型国有企业中，现金薪酬形式的薪酬差距对TFP的贡献并不显著，甚至还在一定程度上具有负面影响。只有将高管的超额薪酬和在职消费考虑进来后，才会产生一定的激励作用。这种情况的出现说明国企高管在经营过程中只有获得了足够高的薪酬后，才会在一定程度上促进企业TFP的提升，这种情况在央属国企中更为明显。这与目前央属国企技术进步普遍相对较慢的现实相吻合[16]。在产业层面上，本文发现第三产业中促进TFP增长的因素最多。劳动楔子和税收楔子依然较好解释了对TFP的负面影响。

(二)产业特征

央属国企和地属国企对ROA和TFP存在较显著的差异，这种差异是由产业分布不同还是规模特征区别导致的呢？在此部分中，本文将研究两种类型企业中薪酬差距对ROA和TFP的产业效应。

本文在此引入央属国企和地属国企分别与产业特征的交叉项，研究发现，纳入股权激励和超额薪酬的高管与普通职工薪酬差异对第二产业央属国企具有显著的促进作用(见表4)。这在一定程度上意味着第二产业央属国企现金薪酬差距产生的激励效应较小，只有在高管薪酬形式多样化且与企业业绩密切相关时，这种激励机制才开始变得显著。在第三产业中，纳入更多的高管薪酬类型反而对企业的发展具有一定的负面影响，特别是薪酬差距Ⅴ对企业ROA具有显著的负面影响。

表4 传导机制的产业特征

注：和表3类似，这里的交叉项包括央属国企与产业特征的交叉项和地属国企与产业特征的交叉项共10个，其他变量含义和控制变量见表1脚注；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著。

在地属国企中，传导机制较央属国企更清晰。现金薪酬差距对第二产业地属国企有显著的促进作用，这和央属国企存在区别。剔除社会保障因素后，第二产业地属国企薪酬差距对企业ROA产生负面影响。这说明社会保障在此类企业发展过程中具有不可或缺的作用。纳入股权激励后，第三产业地属国企高管与普通职工薪酬差距对ROA的影响显著高于第二产业中的地属国企。这主要是因为第三产业中的国企价值与市场联系更为紧密，只有创造了良好市场价值的高管才能够获得较可观的薪酬。高管在职消费对第二产业地属国企的影响较显著，这是因为第二产业涉及营销活动的成本更多，地属国企高管可能在此方面较央属国企更有优势。

央属国企和地属国企中薪酬差距对TFP的影响传导机制具有产业特征的差异，这与其对ROA的影响存在较大区别(见表4)。加入股权激励后，第三产业央属国企对TFP的促进作用显著高于地属国企；考虑超额薪酬后，第三产业央属国企对TFP的激励作用显著高于第二产业央属国企。这种情形在地属国企中恰好相反，第二产业中地属国企薪酬差距对TFP的促进作用高于第三产业中地属国企的积极影响。纳入在职消费后的高管与普通职工薪酬差距对第二产业和第三产业央属国企均具有不同程度的激励作用，但对第三产业地属国企有负面影响。

六、进一步的考察

在分析高管薪酬与普通职工薪酬差距具有的激励效应以及传导机制后，本文需要对结论进行稳健性分析。本文的稳健性分析主要从四个方面进行：减少样本数量、缩短检验时间、更换检验方法和调整度量指标。

(一)职工薪酬差距与企业发展

本文这部分将样本限定在制造业中的国有企业，结论与上文基本相同。为了控制检验方法对结果产生的影响，本文还使用了Diff和Sys的面板分析，结论与此也基本类似。由于2008年爆发了金融危机，本文将样本的区间选择为1999～2007年，分析结果也与此类似。在度量指标上，本文将企业绩效的指标更换为会计业绩的另一种度量指标ROE或者财务业绩的度量指标Tobin Q，各主要变量的结果与表1基本类似，说明本文得到的结论较稳健。

(二)职工薪酬差距与企业生产率

此部分的稳健性同样是从减少样本数量、缩短检验时间、更换检验方法以及调整度量指标展开。分析发现，企业的国有属性对企业层面的TFP具有一定的负面影响，这和上文结论基本一致。当使用员工平均产出和员工平均增加值来度量企业生产效率时，结论基本保持不变。不区分国有企业的归属层级时，本文发现虽然国有企业总体上对TFP具有一定的负面影响，但内部的薪酬差距对TFP的提升仍具有一定的积极意义。这种情况的出现，说明国有企业虽然存在诸多限制TFP提高的因素，但适度的内部薪酬差距在一定程度上对TFP的改善具有积极意义。

七、结论及建议

本文利用1999～2012年非金融行业的国有上市公司数据，构建了五种度量企业内部高管与普通职工薪酬差距的指标，分别是现金薪酬差距、剔除社会保障因素后的现金薪酬差距、考虑高管股权激励的薪酬差距、加入高管未预期薪酬的薪酬差距以及纳入高管在职消费的薪酬差距。在此基础上就企业内部薪酬差距对高管与普通职工可能具有的激励效应进行分析，并从国有企业归属层级和产业特征差异的角度对这种激励效应的传导机制进行分析，得到了以下结论：

第一，就高管与普通职工薪酬差距对企业会计业绩的影响而言，国有企业比私营企业差。国有企业的身份特征能够在一定程度上促进TFP的增加，但总体效应仍旧是负面的。本文对企业经济层面、属性层面以及企业所处的宏观经济环境等主要变量进行了控制，发现这些变量也较好地解释了其对高管和普通职工的激励。

第二，薪酬差距激励效应的有效发挥依赖于企业制度的不断完善。负债成本以及董事长总经理两职合一对ROA和TFP均具有一定程度的负面影响，而管理层持股则具有一定的正面意义。这说明建立合适的现代企业制度有助于国有企业的改革与发展。本文使用的劳动楔子和税收楔子也较好地解释了这两种环境变化对企业发展的影响。

根据以上的研究结论，本文得到的政策启示如下：

第一，规范高管与普通职工薪酬差距的主要措施应该重视与业绩相关的报酬分配，控制高管薪酬与企业绩效弱化及潜在道德风险对企业发展可能具有的负面影响。

第二，在建立和完善现代企业制度过程中，需要合理限制高管可能衍生的权力薪酬。权力薪酬更多的是由非市场化因素导致的，在扩大内部职工薪酬差距时，也会产生对权力使用的质疑，进而对企业发展产生一定的负面影响。包含股权激励等形式的高管薪酬强调的是对职工努力程度的合理补偿。因此，国有企业改革的重要方向之一便是逐渐规范和控制高管潜在滥用权力产生的道德风险，从而减少代理成本和无效经营。

注释：

①作者根据CSMAR计算得出。

②关于劳动楔子和税收楔子的具体测度方式及结果，详见赵颖的《中国劳动楔子的测度研究》一文。

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